注重施训过程研究 增强培训的有效性

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摘 要：培训是促进教师专业化成长的有效途径。文章对培训进行了深刻思考，提出培训应建设一支研究――转化――实践一体化格局的队伍体系、做好教师培训前期需求分析、以问题为中心、开设适合教师需求的培训课程、采取合理的培训方式、严格培训过程管理、做好培训效果的科学评估，从而使培训的有效性在培训过程中得到保证。

关键词：培训；施训过程；有效性

中图分类号：G726 文献标识码：A

随着新课程改革向纵深推进，教师培训的重要性越来越凸显。在培训日益制度化、规范化的今天，承训机构管理工作者如何使培训更贴近学校、教师实际，增强施训的有效性，高效促进教师专业化成长，是管理工作者面临的一个深层次的问题。承训机构管理工作者要将基础教育新课程、满足教师专业发展的个性化需求、引领教师专业成长贯穿在培训项目的规划设计、组织实施和质量监控的全过程中，始终发挥组织、协调、引领的作用，要注重施训过程研究，加强实践，让培训从教师实践入手，以增强施训的有效性。

一、有效性培训的内涵与方式

有效性培训的内涵等同于有效教学，专家学者对有效教学的内涵早有界定：“有效教学是指遵循教学活动的客观规律，以尽可能少的时间、精力和物力投入，取得尽可能多的教学效果，从而实现特定的目标，满足社会和个人的教育价值需求。”有效性培训要做到三点：有效果，指对培训活动结果和预期培训目标的吻合度的评价；有效率，指对培训产出（效果）与培训投入的比率的评价；有效益，指培训活动收益和培训活动价值的实现，即对培训目标和特定的社会和个人的教育需求吻合程度的评价。提高培训的实效性，就要努力改变传统的“一人讲，多人听；教师板书，学员记”的被动接受的培训模式，不断探索以“专业引领――案例示范――合作交流――任务驱动”的互动为主的参与式培训方式，以问题为中心，案例为载体，科学设置培训课程，努力改进培训方式方法，充分发挥学员参训的积极性、主动性和创造性，把交流、研讨、调研、考察、辩论以及小组合作学习等形式引入培训课堂，加强教师与学员以及学员与学员之间的互动与交流，使培训课堂充满活力。

二、对有效性培训的思考

（一）建设一支研究――转化――实践一体化格局的队伍体系

研究――转化――实践一体化格局的形成是教师培训有效性的有力保证。教师培训随着新课程的实施更加普及，但对培训研究还不够深入，课程设置较随意，培训人员素质良莠不齐。这就需要建设一支素质优良、知识结构合理的培训者队伍。高校和研究机构从事学术研究且热心于教师培训工作的专家要为培训提供学术支撑和理论支持，教学一线的骨干教师要通过成果的充分展示给其他教师作好示范，以带动更多一线教师的参与、模仿、创造，实现群体连动效应。专家和影子教师（即指导教师）能及时跟进指导学员的教学实践，并进行互动交流和反馈改进，这样教师从理论到实践都会上台阶、出水平。通过专家的理论引领，影子教师的实践转化，骨干教师的示范带动，教师培训就会真正成为教师专业发展的平台和桥梁。

（二）做好教师培训需求分析

培训需求分析是提高教师培训有效性的首要环节。培训需求分析是培训项目申报人和培训教师通过收集和分析有关信息，确定培训对象在知识、技能、能力、态度等方面的现有水平与应有水平的差距，寻找产生差距的原因，并进一步从这些原因中确定通过培训来解决的问题，从而为设定培训目标、开设培训课程、选择培训方法、开展有效评估提供基本依据。

一般来说，教师培训需求要关注到四个维度：社会需求、组织需求、岗位需求和学员个体需求。

社会需求与组织需求分析属于宏观战略层面的分析，要求把教师培训工作置于社会变革背景下，体现社会发展需要。政治、经济、文化、科学技术发展对教育发展不断提出新的目标，这些变革需要通过影响教师来实现。培训教师接受新的观念、内容与方法，从而在实践领域推动教育教学改革。因此，教师培训实际上承担着“实现教育变革目标”的重要任务。

岗位需求与学员个体需求分析属于微观层面的分析，其可能是某学科、某年级教师岗位的工作任务与要求。它通过调查、工作说明等方法，确定被培训教师有效完成某项教学任务或管理工作所必须具备的态度、能力、知识、技能的类型、水平和结构。然后以此为标准找出在岗人员或拟任人员实际状况与其标准之间的差距。

目前，有些培训机构提供的培训课程与学员岗位的有效需求存在偏差，影响了培训的有效性。学员个体需求是学员的兴趣、意识或意志作用下产生的对培训的要求与愿望，成为学员参加培训的学习动机和动力源泉。

实际上，各个维度的培训需求既重合又有差异。培训者应整合四个维度的培训需求分析结果，寻找学员个体主观需求与其工作岗位需求的交集。在确定培训需求基础上，培训者根据培训资源与培训条件，分析哪些是当前培训最重要、最可能解决的问题，最终形成有效培训需求分析结果，进而确定有针对性的培训主题，为有效性培训目标和培训课程设计提供依据。

（三）培训应以问题为中心

教师“有效性培训”需要组织采取一系列有效策略和途径加以落实和体现。在培训重心下移和教师专业发展的今天，我们要将培训立足于受训对象、扎根于课堂。基于这点认识，我们应把教师岗位培训定位于专业能力训练与提升上。为此，反思探索中小学教师培训有效性的行动，可以看出，达成培训有效性目标的过程就是更新培训理念和创新培训方式的过程。把培训的效果、效率和效益转化为教师自主专业发展的效能，是教师培训的终极目标。在新课改确定的“基于问题的研究”学习活动中，我们应多开展主题活动，结合学员特点、学校特点、学生特点来确定；在方法上研究创新，骨干教师引导，以课“议”课，以课“导”课，把提高师生共同学习能力作为教学的最高目标。教学中教师是反思性实践者，经过不断尝试、探索、反思、总结、改进、完善，结合教学大纲要求，在教学实例中掌握教学技能。培训的情境与他们的工作情境相似时，学习效果会更好。因此，培训应以问题为中心。以此为突破点，不断增强课程教学实施的有效性。

（四）开设适合教师需求的培训课程

开设适合教师需求的培训课程是教师培训有效的前提。日常培训存在这样一种现象：一线教师想要的培训，培训机构提供不了，而一线教师不想要的培训，却被统一要求参与。这种与教师需求背离的培训其效果可想而知。这就需要培训机构尤其是培训机构的管理者在培训前要进行深入细致的调查研究，充分了解和满足一线教师的培训需求和工作实际，以便制订出针对性强、内容合理的教师培训课程。教师培训应着眼于教师需求，立足于教学实践，服务于教师发展，这是教师培训课程设置首先要考虑的基本因素。

（五）培训应采取合理的培训方式

选择合理的培训方式是教师培训有效性的关键。一般来说，教师培训的方式主要有训练指导模式和实践活动模式。训练指导模式往往以培训者讲授的方式，传递新的教育理念、教学方法，培训的内容一般学术性较强而应用性较差，与教师的实际教学需求相差较远，在现实的教师培训中尽管流行但实效性并不能令教师完全满意。

实践活动模式以受培训教师参与实践活动为主要形式，以提高教学实践能力为主要目标，这种模式组织方式比较分散，参加培训的教师可以积极参与到各种活动中，学员之间可以进行讨论交流和切磋反思，并能得到专家的反馈、点拨、引导，通过这种方式就能在切身体察和交流指导中不断提高自己的教学能力和实践探究能力。

这种培训模式由于是以活动为中心安排教学活动，能够满足不同层次教师的发展需要，广受教师推崇且实效性十分明显。培训者不再是传统意义上的“信息提供者”、标准答案的“者”，而是学习者（或参与者）的“协作者”、“组织者”。在参与式培训中，培训者不再被认为是“无所不知”的知识权威，他们所拥有的“科学知识”只具有相对的作用；参与者有自己的“乡土知识”，有自己看待世界、解释世界的方式。他们最了解自己，也最知道什么知识对自己有用。传统讲座式培训中，知识被认为属于讲演者，交流是单向的，没有听众的参与、反馈，听众被动地接受信息。而参与式培训是学员为了一个特定的目标自己决定来参加培训，他们在培训中就会表现得更好。如果培训者再鼓励他们分享自己的经验，培训会更有成效。

参与式培训，其目的是培养技能和提高专业能力；以参与者为中心，采用参与的方法；依赖于培训者和参与者之间、参与者之间的对话和讨论；以活动为基础，依靠参与者已有的知识、技能和经验；鼓励反思和反思性学习，关注理解。

参与式培训的主要形式是合作学习，这是一种通过互动、共同建构学习活动的学习。其特点是参与、互动、开放、分享、创新。因此，在培训中我们要让学员积极参与到教学实践研究中来，调动学员的积极性和自主性，激发学员参训的动力。

（六）严格培训过程管理

承训机构管理者从学员报到起，就要与学员形影相随，对每位学员的状况了如指掌。同时，建立班级组织机构（自主管理之外，管理员、班主任参与）；严明班级纪律；对学员课堂内外学习状况的关注（参与度、学习笔记和反思笔记等）；对学员明确要求，了解上课效果，及时沟通和调整，并进行测评；培训期末对学员的学习给予鉴定；每项培训活动及时纪实，并制作简报。目前，国家建设了教师培训管理信息系统，进一步加强对培训的动态监测。因此，我们也要充分利用信息化管理平台，客观如实地登记教师参训的学时学分，建立学员培训档案制度，及时将学员的参训情况反馈给所属的教育行政部门和所属学校。总之，规范培训管理，为学员获得高质量、有效的培训提供可靠的保障。

（七）做好培训效果的科学评估

培训效果评估是指针对一个具体的教师培训项目，培训投资方或组织方系统地收集和分析资料，对培训效果的价值及其价值程度、培训质量、培训目标、课程与方法的有效程度等作出判断，其目的在于指导今后的培训决策和培训活动。

首先，教师培训效果评估对于教育主管部门来说，其意义是了解投资效益，指导今后的培训决策，激励培训组织者，控制培训的过程和效果。对于培训组织方――培训院校或培训机构来说，培训效果评估的意义是体现培训工作的意义、价值，提高培训部门或机构在组织系统中的作用和地位；帮助培训的组织者获得如何改进某个培训项目的管理；也是对培训对象和培训教师的激励方式和控制措施。

其次，教师培训效果的评估应贯穿于培训项目执行的全过程，包括培训需求分析、培训目标确立、培训课程设计和培训方式选择。在培训活动全过程中的信息监测和资料分析成为培训效果评估的基础。一般培训效果评估的程序包括五个环节：做出评估决定、制定评估方案、收集评估信息、数据分析与整理、撰写培训评估报告。

再次，关注教师培训效果的特殊性。教师培训的特殊性主要体现在三个方面：

第一，教师培训效果在时间上具有长期的滞后性。知识和观念的内化不是一蹴而就，是在学习和工作过程中反复消化，对学员产生的专业发展影响力可能会持续很久，甚至终身。

第二，教师培训效果在内容上具有多样复杂性。教师培训的效果体现在教师情感、态度、价值观、知识、技能、能力等许多方面的变化与发展。对知识、技能、能力能够在一定程度上开展量化测量和评估，而情感、态度、价值观等非智力的因素则很难量化评估。这就决定了对教师培训效果的评估方式方法需要把定量分析和定性分析结合起来，并开发和借助科学的评价标准和工具。

第三，教师培训效果在表现形式上具有多方主体性。教师因得到有效培训而发生教育教学行为方式的变化与发展，其行为对多重对象产生积极影响，主要包括学生、同事、校长、家长，乃至培训教师。同时受其积极影响的还包括他的教研室、年级组和学校等不同层级的组织机构。因此，对教师培训效果的评估可以通过对培训对象相关利益方，进行深度访谈，发现培训的边际效果。

第四，教师培训效果的评估可以通过训后跟踪观察、访谈等方法进行评估。了解学员培训对学校教育教学质量、工作效率是否产生动态变化，以及变化的方向和程度，包括学生学业成绩有无提高，学生素质发展程度是否提高，班级文化和学校文化是否发生积极的变化等。可以通过受训学员与非受训学员工作绩效的对比进行评估。教师培训回报率是看培训对社会进步、教改、学校发展、岗位胜任力、教师专业水平提升和学生长远利益实现程度等方面所起的推动作用和产生的影响力。这是更宏观、更长期的培训效果。通过案例分析、胜任力测评、绩效分析等方法进行评估。

总之，教师培训是一项系统庞大的社会工程，需要社会关注，领导重视，经费保障，专家支持等。这样才能使教师培训真正取得实效。

参考文献

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