竞选公司部室长演说

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尊敬的胡总、谢书记及各位领导、各位评委、各位来宾：上午好！

如果竞聘成功，各位领导、各位评委、各位来宾。将充分发挥本人多年积累下来的管理经验，为实现公司“项目管理年”及三年再造目标贡献自己的力量，如果不成功，将服从公司的安排。

大专文化，本人成钢。企业管理专业，高级人力资源管理师。年加盟公司以来，分别在安装分公司和公司担任过专职团干、人事和劳务市场主任、安置副组长、基层书记等职务。

竞聘的岗位是人力资源部部长。感谢领导提供今天的赛马平台。

经常联想到企业的发展战略；尤其是人力资源管理战略。由此，长期的实践中。养成了关注人、探究人、解读人的习惯；进而，对人力资源产生浓厚的专研兴趣，培养了选聘这个岗位的潜能和优势。下面，就竞聘谈三点认识。

第一点对人力资源管理的认识

实际上是人力资源管理的竞争。因此，人力资源是形成核心竞争力的一个要素。人才的竞争。人力资源管理是企业管理的一个重要职能；通过对人力资源的规划、招聘、配置、培训、开发、考核等管理，为企业做好“人”工作。从而，促进企业降低成本，赢得效益最大化。

关键的一点就是人力资源的潜能开发得怎样，人力资源部门如何在企业赢利目标中贡献自己的力量。人才是不是都工作在较适合的岗位上。这既是企业人力资源管理的晴雨表，也是衡量人力资源部门的一个标志。

第二点竞争该职位的优势

较好地完成了公司赋予的各项任务。一是有一定的管理经验。本人在公司有10多年的人力资源基层管理和中层管理经历。平衡项目人力资源、人才余缺调剂、挖掘内部潜力和员工安置工作中。

注重在实践中调查研究、分析判断处理问题，二是有良好的潜能。工作思路清晰。能够以发展的观点把握人和事。

崇尚效率，三是有较强的主观能动性。注重修正自己的态度。尊重知识，尊重人才，对领导交办的工作有较强的执行力。

第三点对人力资源部下一步工作的设想

摸清我司人力资源管理现状。要逐步调整和优化公司人力资源的性别结构、年龄结构、知识结构、专业结构；尤其是要推进人力资源向人力资本的转化，一是要作好人才聚焦规划。本着适应企业三年滚动发展、提升员工素质和适度进行人才储备的原则。使优秀人才的比重符合“二八”管理原则。目前我司员工1000名规模的情况下，至少要聚焦200名以上具有独立指挥或独立工作能力的人力资本。因此，必须有针对性的开展好人才的培养、吸引和使用工作，为应对公司中长期战略目标作好人才的积累。

虽然公司改制已经快五年，二是要加快现代人力资源管理制度的建设。现代人力资源管理制度涉及的范围和内容具有一定的广度和深度。但在体制与机制的理顺上，还有一段路要走。要依据企业各层次生产经营规模，做好目标管理与绩效考核的流程再造。

公司、项目部、员工三者的责权利更加明晰。由于项目人力资源管理具有很明显的周期性和非系统性，三是要研究项目人力资源的精细化管理。随着我司职业经理人和施工项目“墙内墙外”分级管理制度的推行。项目结束该人力资源管理也随之结束，稍有疏忽，很容易造成人力资源管理上的真空。因此，需要依靠系统化的公司人力资源管理来调整这些关系。要依据公司《项目管理手册》尽快拟定全司《施工项目人力资源管理实施细则》并以此来指导、协调、规范、服务施工项目的人力资源管理。

调整好组织构架。要依据集团公司关于精简高效和定编定员的原则，四是要改进管理。用三年的时间优化好总部和分公司两级管理体系。首先是要结合员工职业生涯的探索期、确立期、维持期三个阶段，逐步理顺总部“111老中青三结合的梯队人才结构；使35岁以下、3644岁、45岁以上三个年龄层次的员工基本成比例配置。其次是要根据施工项目规模及人才资源使用实际，参照上游施工企业的经验，逐步推行子分公司“304050编制计划。即施工产值小于8000万的分公司管理人员编制控制在30人左右；大于8000万、小于1.5亿的控制在40人左右；大于1.5亿的控制在50人左右。

本人认为必须重点规划好以下三个战略：一是开源的战略，关于公司三年滚动发展战略。累计到2012年公司要完成几十个亿的开拓任务，需要以稳定的人脉资源做支撑，这些支撑点在哪里，必须未雨绸缪；二是节流的战略，累计到2012年公司要完成几千万的费用上缴，需要实施成本的精细管理，降本增效上，要营造行政的经济的政治的法律的成本控制文化；三是关键员工培训的战略，为确保以上两个目标，必须有针对性的加强对子分公司班子、项目班子、经营开拓、经济管理人员的开发培训，重点进行过程的培训与考核，提升他管理绩效。

最后，我引用海尔总裁张瑞敏的一句管理名言与各位共勉：盘活企业，首先盘活人。如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。

谢谢大家！