职业锚理论及其在人力资源管理中的运用
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摘要：职业锚在现代人力资源管理中的运用，是实现个人价值与组织目标有机统一的一种有效管理方式。本文介绍了职业锚的概念和种类，对如何运用职业锚理论更好地开展人力资源管理工作就行了探讨。
关键词：职业锚理论 人力资源管理 运用
一、职业锚理论的提出
职业锚（Career Anchor）的概念是由美国人力资源专家施恩（EdgarH.Schein）教授提出的。所谓职业锚，就是指当一个人不得不做出职业选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或者价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
二、职业锚的种类
Schein根据自己对麻省理工学院斯隆管理研究院毕业生的研究，首先提出了五种职业锚：技术型职业锚；管理型职业锚；创造型职业锚；安全和稳定型职业锚；自主型职业锚。而后Schein（1987，1990）根据新的研究结果，在这五种职业锚的基础上又增加了另外三种：服务型职业锚；挑战型职业锚；生活型职业锚。
三、职业锚理论在人人力资源管理中的运用
现在人们越来越重视个人职业生涯规划，组织也越来越重视人员配置和激励工作，而职业锚是个人选择和发展职业时所围绕的中心，也是组织配置人力资源的依据之一。
1.了解员工的职业锚类型
要发挥职业锚理论在人力资源管理中的效用，首先就要了解员工不同的职业锚类型。除了利用一些成熟的量表测试外，还可以通过设计调查表和访谈的方式了解员工的职业价值观，如员工在职业中最看重的是什么？最切实的工作目标是什么？员工希望组织给予哪些方面的满足？借助调查表反馈的信息，了解员工职业锚类型，针对员工不同的职业锚进行个性化的职业发展指导。
2.为员工设置不同的职业路径
职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，它在帮助员工了解自我的同时也使组织掌握了员工的职业需要。不同的组织对员工职业路径的设计不同。如华为公司为员工设计了管理阶梯和技术阶梯两条职业路径，中兴公司为员工设计了管理线、研发线和业务线三条职业路径，两种生涯规划措施都极大地激发了员工的工作热情，提高了组织绩效。
3.利用职业锚引导员工的职业发展
个体职业发展的成功与否受到很多因素的影响，如个人的智力、经验和知识技术等认知因素，但在很大程度上取决于个体控制之外的因素，如任务的性质、个体感觉到的工作压力和个体所处的工作情境等。不同职业锚的个体所感受到的工作压力程度是不同的，不同职业锚的个体对工作情境的要求也不同。因此在人力资源管理实践中，针对不同职业锚类型的个体采用相应的培训方法，最大限度地利用个体的优势，发挥个体的潜能，达到职业成功是十分重要的。
4.根据员工的职业锚采取恰当的激励措施
不同职业锚的员工有着不同的理想、愿望和需要，因此应针对不同职业锚的人采取不同的激励措施。对于管理型职业锚的人，激励的重点是授权，使他们获得更多的领导机会；对于技术职能型职业锚的人，激励的重点是技术和经费的支持以及较多的培训学习机会；对于自主型职业锚的人来说，放权、弹性工作制更有吸引力。
5.建立合理的绩效评价体系
绩效评价制度具有目标导向和强化激励的作用，人力资源管理者应注意从职业锚角度考虑， 评价应适当加强对能力的评价，尤其是对其能力的提高程度和提高方向的评价。在实际的评价过程中，员工会不断地发现自己的优势与不足，对自己正确的认识对于员工正确地找到自己的职业锚并提高自身能力有很大的帮助，这种倾向于能力提高的评价体系会引导员工注重自身能力的提高，从而可以有效地将员工的职业锚建立与组织的人力资源管理目标结合起来。
总之，职业锚在现代人力资源管理中的运用，是实现个人价值与组织目标有机统一的一种有效管理方式。对个人而言， 职业锚是个人职业选择的依据，是影响个人才能发挥的决定性力量；对组织而言，建立在职业锚理论基础上、针对组织成员深层次职业需要的人力资源管理，能够实现组织内部人力资源的最佳配置，最大限度地激发人的才能，从而实现组织效能的最大化，保证组织的良性运转。
参考文献
[1] Schein， E.H. Career dynamics： Matching individual and organizational needs [M].Reading， Mass： Addison-Wesley Publishing Company，1978
[2]Schein， E.H.（1987）：Individuals and careers. In J.Lorsch， Handbook of organizational behavior. Englewood Cliffs， NJ：Pretice-Hall
[3] Schein， E.H. Career Anchors： Discovering your real values [M].San Francisco： Jossey Bass Pfeiffer，1990：22-43