人力资源管理者领导行为与领导情境匹配关系研究

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一、研究背景与意义

伴随着人力资源管理理论的日趋成熟，领导行为、领导风格、领导有效性以及领导情境与组织氛围间的关系研究与机制描述，成为人力资源管理研究中的核心分支，这其中，菲德勒权变理论将领导有效性的研究导向了领导行为与领导情境匹配特征的范畴中，进而形成了情境匹配特征下领导行为与领导有效性的研究范式。

与此同时，结合人力资源管理在中国企业的现实，我们却发现企业普遍认为人力资源管理存在低效特征。正是在这一背景下，中国企业人力资源管理部门领导行为与行为有效性间究竟存在何种关系？组织结构与特征是不是也间接通过领导行为反映在领导有效性中？这些问题被进一步凸显且亟待解决。由此，本文将研究重点集中在中国企业人力资源管理部门的领导行为与管理效能上，同时基于菲德勒权变理论，进一步将领导情境纳入到研究框架中，分析领导行为与领导情境在不同的匹配特征下，对领导有效性的综合影响。从而准确刻画领导行为与领导有效性间的关系，也能够从一个侧面梳理出基于高效能目标的不同情境下的领导行为特质，以期为在实践层面提升企业人力资源管理效能提供参考。

二、相关理论与文献述评

（一）领导有效性理论

1.领导特质理论。领导特质理论（Trait Theory）的核心在于认为领导是否有效的根本在于领导者是否具备成为合格领导者的个人特质。以试图探索能够区分领导者与非领导者的特征，并把属于领导者个人特征和个性的因素作为预测和描述该领导者领导有效性的标准。这一理论坚信 “领导是天生的”，因此，特质理论基于一个基本的假设，即：成功的领导者具备一些他人所不具备的特质和技能。但领导特质理论有着不可避免的研究局限性：将领导行为及其有效性完全依赖于领导者的个人特质，从而忽略了组织、下属及情境变化的作用。

2.领导行为理论。领导行为理论主要研究领导的工作作风和领导行为对领导有效性的影响。同领导特质理论研究相比较，存在如下两点优势：第一，由于可以很直观地观察到领导者的领导行为，领导行为理论研究比领导特质理论研究更具有客观性。第二，领导者的领导行为可以被有效地测量出来。

3.基于情境的领导有效性理论。无论是领导特质理论还是领导行为理论，都属于“真空中的领导者理论”（Marrieny，2003），即完全忽略了组织结构、员工与下属等领导者外部因素的作用。由此，以Landry（1990）、Budd（2004）等一系列研究为标志，领导有效性研究逐渐由只考虑领导者本身因素的简易模型，向包含情境与状态权变因素的复杂模式转变。这种基于情境的领导理论认为，领导者的行为不可避免地受其动机、态度以及各种客观环境的影响，作为一个动态过程的领导职能，其效能如何，必须结合具体的情景、环境变化来进行实事求是的分析。在此基础上，又逐渐衍生出了菲德勒权变模型、路径―目标理论、情境领导理论、领导替代论、领导与决策模式和领导―成员交换理论等多种理论。

（二）菲德勒权变模型及研究

菲德勒（1967）开拓性地提出了领导有效性的权变理论（Contingency Model）。其认为：领导效果是领导者类型和领导情境配合作用的产物。如果领导者类型与领导情境相容，那么领导就是有效的，如果领导者联系不能满足情境的需要，那么领导将失去有效性。菲德勒用三种变量来描述领导情境。

三、研究设计与数据收集

（一）假设的提出

自Granger（1961）开启了领导行为与领导有效性的关系研究开始，大量的研究尝试基于各种理论框架验证领导行为、领导风格、领导导向特征与领导有效性以及管理效能的因果关系与作用机制。虽然一部分的研究（Miller，2000；彭娟等，2012）证实任务导向的领导行为、威权型领导模式，以及偏向激励性的经验与辅助行为较易产生较高的管理效能，但是这些研究也同时承认，在不同的组织结构、组织氛围中，“上述因果关系可能是敏感而脆弱的”（Zhang，2014）。Sun（2007）也认为，最优的领导方式也许是不存在的，不同领导方式与领导行为其产生的实际管理绩效，取决于管理过程中的诸多因素，与下属间的信任程度、领导过程中的组织氛围。这意味着在通过实证工具分析领导行为与领导有效性的作用机制时，基于领导者外部的组织特征与管理特质必须被纳入到相关的论证框架中，从而在一个现实的组织环境（情境条件）下，来具体分析领导行为的真实效应。

（二）问卷设计与数据收集

根据对以往研究所使用测量工具的分析，本研究编制的问卷共有五个部分，分别对领导行为、领导情境与领导有效性进行观测。实际的问卷在通过预测试之后，用于数据的正式收集。这五部分问卷中，领导行为与领导情境的测度直接沿用菲德勒（1971）、Tsui（1999）所采用的LPC问卷、LMR问卷、TS问卷、PP问卷，而在领导有效性的测度上，本文参考了Rice（1981）、邱锦（2013）、尹晓峰（2015）在相关研究中所采用的人力资源管理效能问卷的内容。上述研究的实际问卷均包含了定量与定性指标，其中定量指标主要集中在企业与组织价值目标的测度上，引入了利润、单位生产率等指标，但由于本文的微观调查过程中受访者普遍无法提供相关数据，因此本文最终领导有效性的问卷（LE问卷）中剔除了利润等量化指标，而将调点集中在目标实现、计划、信任与忠诚、抱怨与差错等能够更符合人力资源管理特质的相关指标上。

本文的问卷调查集中在国有企业人力资源管理部门，利用大连高级经理学院平台，向参加“人力资源管理专题培训”的学员共发放问卷132份，回收问卷132份，剔除掉存在较大程度选项空缺的问卷11份，共得到有效问卷121份。问卷的被调查者分布在北京、天津、上海、辽宁、湖南、湖北、四川、广东等全国各个省、市，涉及煤炭、软件、钢铁、石油、医药、高新技术、进出口贸易等多个行业，基本覆盖了主要行业、主要地区以及不同类型国企样本。

四、研究过程与结果分析

综合来看，在问卷符合信度与效度要求前提下，本文基于国有企业人力资源管理部门领导者的微观调查数据揭示，领导有效性与领导有效性的实现，是领导行为与领导情境交互作用与匹配作用下的共同结果，只有在特定的领导行为与领导情境匹配特征下，领导行为与领导有效性间的作用机制才能够显现。这进一步论证了菲德勒权变理论的适用性，菲德勒假说在国企人力资源管理部门领导者的数据层面再一次被证实。本文所提出的关于领导行为、领导情境与领导有效性的四个假设也逐一被证实。

当然，本文在针对样本进行的统计分析过程中，也发现了基于国企管理特质所引起的样本的一些规律性反应。性别、学历以及年龄等领导者特质因素在领导行为―领导情境―领导有效性的作用路径中究竟扮演了何种角色，其是通过领导行为间接的反应在情境控制与领导有效性环节，还是存在特有的，依托于国企管理实践特征的作用路径，依然是一个尚不明晰的议题。这也在一定程度上影响了本文实证分析的客观性。

五、管理启示

基于菲德勒权变模型的结果，为了进一步提升国有企业人力资源管理效能，实现人力资源管理的组织目标，我国众多的国企人力资源部门领导者，必须深刻理解领导行为与领导情境间的匹配关系，主动基于自身的领导行为特质进行领导情境的调整与适应性修正，特别是在与员工关系、职权以及工作结构等方面，需要拿出完整与规范的情境修正措施与努力，从而实现自身领导行为与领导情境的匹配，以保证最大化领导有效性的实现。

（作者单位为大连理工大学）