基于团队认同感的建筑施工团队行为研究
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摘要：本文以建筑施工项目团队为研究样本，关注项目管理人员的团队认同感，研究项目团队认同感给团队绩效带来的影响。通过文献阅读和问卷调查法从实证角度探讨团队认同感对团队绩效的影响，同时引入知识分享作为变量，探讨团队知识分享在团队认同感与绩效间可能存在的中介作用。
关键词：团队认同感、团队绩效、知识分享
中图分类号：TU7文献标识码： A
引言
项目具有一次性特征，项目团队往往属于临时性机构，有了项目再招聘人员组建项目部是惯例做法，通常招聘成员与企业单纯依靠经济关系进行约束，团队成员在短期甚至整个项目周期内难以形成对项目团队的认同感。
建筑施工项目团队在工程竣工后解散，通常很少进行事后总结，更谈不上对项目实施过程中取得的经验教训进行传播扩散，导致项目实施寿命周期中团队成员获得的隐性知识流失。
本文通过对建筑施工项目管理人员的调查，了解项目团队认同感与团队绩效关系，从而找到影响团队绩效的原因；了解当前建筑施工项目团队成员知识分享程度，探讨团队成员知识分享在团队认同感及绩效间可能存在的中介作用。
1文献综述
Freud在 1955年第一次提出团队认同感的定义，认为团队认同感是许多个体用他们的同一个目标来代替他们自我理想，从而认同彼此，认同团队目标。在M.Patchen研究基础上Chenney形成了著名的“切尼组织认同感问卷”(O IQ)，包括成员感、忠诚度和相似性三个维度。本文对团队认同感的研究主要包括团队成员对其团队的归属感和情感上的依赖度。
Gladstein(1987)和Hackman(1990)将团队绩效分为团队工作成果、团队成员满意度、团队生命力三个维度；Cohen和Bailey（1997）认为团队绩效主要包括团队任务、成员态度、成员的行为三方面。本研究对团队绩效的研究主要针对项目团队完成工作的质量、效率及能力。
对于知识分享, 学术界目前并没有统一定义。从不同角度可将知识分享行为分为隐性和显性知识分享；强关系和弱关系知识分享行为；个人驱动、团队利益驱动和企业利益驱动分享行为三个层次。本研究主要关注团队成员对其所拥有的显性及隐性知识的分享。
一般而言，团队认同感高的员工会表现出更明显的团队公民行为，从而有利于提高团队绩效（Ashforth & Mael,1998）。郑仁伟、黎士群（2001）研究发现，同事信任与成员知识分享行为有正向影响。管云松，戴大双（2004）认为项目团队的例如工作经验以及技术技巧等隐性知识远远大于显性知识，是促使项目成功的源泉，是决定项目团队绩效的重要因素。
2研究假设及架构
(1)团队认同感对团队绩效存在显著正向影响。
(2)团队认同感对知识分享存在显著正向影响。
(3)知识分享对团队绩效存在显著正向影响。
(4)知识分享在团队认同感和团队绩效间存在中介作用。研究架构
3问卷设计与调查
3.1变量测量
本研究采用李克特7级度量方法，正向记分。团队成员进行评价时用“同意”、“不同意”表示态度。7分表示非常同意，1分表示非常不同意。团队领导进行评价时，主要对项目团队创新方面绩效的平均表现进行评价。
3.2团队认同感测量
根据本研究侧重点，主要参考Mael,F&Ashforth,B.E.(1992)发展的测量量表，选取其中6项问题，关注团队成员对所在团队的情感。
3.3团队绩效测量
主要参考 Druskat, Messer, Koman & Wolff(2003)开发并验证的测量量表，共5项问题。
3.4知识分享测量
知识分享量表有6个题项，分显性和隐性知识分享2个维度。主要采用Bock等2005)使用的6项量表。
3.5测量对象
本研究的测量对象为从事建筑施工的项目管理人员，包括施工总承包管理人员及专业分包管理人员。共发出问卷200份，回收有效问卷132份。问卷有效回收率66%。
3.6分析方法说明
本研究运用SPSS for windows13.0版对调查问卷回收数据进行信度和效度检验、相关分析、多元回归分析等分析工作。
4实证分析
4.1问卷信度和效度分析
4.1.1团队认同感问卷的信度和效度分析
上表内容可知，团队认同感量表的Cronbach系数为0.869，说明该量表内部一致性程度较高，同时各项目与总分的相关系数均大于0.5，说明量表的内部结构良好。
4.1.2团队绩效问卷的信度和效度分析
上表内容可知，团队绩效测量量表的Cronbach系数为0.894，说明该量表内部一致性程度比较好，同时各项目与总分的相关程度也比较高，均大于0.5，说明量表的内部结构良好。
4.1.3知识分享问卷的信度和效度分析
上表内容可知，团队成员知识分享测量量表由两个维度构成，F1由1、2、3项构成，为显性知识分享维度；F2由4、5、6项构成，为隐性知识分享维度。每个维度的Cronbach系数分别为0.934和0.902，说明该量表内部一致性程度相当高。
4.2相关分析
注：N=132“**”表示在0.01的水平上显著
上表可知：
1、在0.01显著水平上，团队认同感与团队绩效显著正相关。这说明提高项目团队认同感，可提高团队绩效。
2、在0.01显著水平上，团队认同感与显性知识分享、隐性知识分享都显著正相关。这说明提高项目团队认同感，可提高他们对显性和隐性知识的分享。
3、在0.01显著水平上，显性、隐性知识分享与团队绩效显著正相关。这说明提高项目团队成员知识分享的程度，可以提高团队绩效。
4.3回归分析
4.3.1团队认同感与团队绩效线性回归分析
注：表中的数值为标准回归系数； **表示在0.01的水平上显著
结果表明，进入回归方程的变量是团队认同感，他解释了因变量13%的变异，且F检验有显著性。说明团队认同感与团队绩效之间存在显著正向相关关系。
4.3.2知识分享与团队绩效线性回归分析
注：表中的数值为标准回归系数；**表示在0.01的水平上显著，***表示在0.001的水平上显著
结果表明，进入回归方程的变量知识分享解释了因变量17.6%的变异，且F检验有显著性。说明知识分享与团队绩效之间存在显著正向相关关系。
4.3.3团队认同感与知识共享线性回归分析
注：表中的数值为标准回归系数； ** 表示在0.01的水平上显著
结果表明，进入回归方程的变量知识分享解释了因变量10%的变异，且F检验有显著性。说明团队认同感与知识共享之间存在显著正向相关关系。
4.4知识分享的中介作用
本研究自变量是团队认同感，分析中介作用时，把知识分享作为总体潜变量扮演中介变量角色，因变量为团队绩效。首先将团队绩效作为因变量，人口统计学变量作为控制变量放入回归模型，其次把团队认同感作为自变量放入第二层模型，最后将知识分享放入第三层回归模型，得到如下数据：
注：表中的数值为标准回归系数； **表示在0.01的水平上显著，*表示在0.05的水平上显著
上表可知，当人口统计学变量进入模型1时，回归并不显著，说明它没有影响回归模型。当团队认同感进入模型2时，回归系数为0.376，在0.01水平上显著。但知识分享进入模型后，团队认同感的回归系数为0.265，在0.05水平上显著，显著性水平降低；同时知识分享的回归系数为0.332，在0.01水平上显著。说明在知识共享的中介作用下，团队认同感对团队绩效影响的显著性降低，中介作用存在的第四个条件成立。知识分享在团队认同感与绩效之间起到了中介作用。
5结语
通过个体层面的数据分析，本研究构思的假设模型所提出假设均得到验证。团队认同感与团队绩效间存在显著的正向相关关系，它通过对项目团队成员间知识分享的影响而影响团队最终绩效。提高项目团队认同感会对项目团队起到促进作用。
参考文献：
1、Mael,F.& Ashforth,B.E. Alumni and their alma matter:A partial test of the reformulated model of organizational identification [J]. Journal of Organization Behavior,1992,13(2):103-123
2、郑仁伟、黎士群，组织公平、信任与知识分享行为之关系性研究，人力资源管理学报，2001，1(2):69～95
3、管云松，戴大双，隐性知识在项目团队中的开发和共享研究[J]，大连理工大学学报（社会科学版），2004年6月
4、唐洪流，浅谈外部空间之归属感与认同感，建筑论坛
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