人力资本视角下中美高校教师薪酬制度的比较研究
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收稿日期：2017-02-18
作者简介：刘军仪，中国人事科学研究院助理研究员，博士；杨春梅，北京理工大学教育研究院副教授，博士。（北京/100101）
*本文系国家社科基金（教育学）（BIA150107）和北京市社会科学基金（15JYB012）研究成果。
摘要：高校薪酬管理与吸引、使用和稳定学术人才息息相关。通过与美国高校教师的薪酬结构、薪酬水平及其外部竞争力进行比较发现，我国高校教师薪酬水平在国内外人才市场中的竞争力较弱，薪酬结构不尽合理，群体内部薪酬差距较大。为保障我国高等教育强国战略目标的实现，需要全面推进高校教师薪酬制度改革，加强高校教师薪酬的外部竞争力，制定合理的教师薪酬结构，并在人事制度改革中完善高校薪酬分配。
关键词：教师薪酬；高校；人力资本；美国
党的十明确提出实施创新驱动发展的战略目标，对加快提升国家创新能力提出了新要求。高校作为国家知识创新体系的主体，是培养创新型人才、实现创新驱动发展的战略要地。世界发达国家的共同经验表明，高校教师的能力素质水平直接影响到创新型人才培养的质量，也在一定程度上决定了一个国家的科技创新竞争力。因此，在经济全球化、人才流动国际化的背景下，如何通过合理的薪酬来吸引、使用和稳定优秀人才在高校任职成为各国高校人力资源管理关注的重要问题。从国际比较视角对中美高校教师薪酬进行对比分析，可为我国高校教师薪酬制度改革提供有益的启示。
一、美国高校教师薪酬的特点
高校教师不仅具有较高人力资本，其所从事的教学、科研和社会服务工作也是高智力密集型劳动，能产生巨大的社会公益性价值。因此，美国非常重视教师聘用，并为其提供稳定、良好的生活保障和工作环境。美国高校教师薪酬包括基本薪资、夏季薪资和附加福利。其中，基本薪资是学术薪酬的主要部分，主要实行的是年薪制（按9个月进行发放），由高校根据职称等级、终身教职和非终身教职、全职与兼职、工作绩效、工作性质、劳动力市场状况等因素确定教师的薪资标准；夏季薪资是夏季假期教师通过科研、教学和咨询等活动获得的收入；附加福利是为教师提供的诸如养老金、医疗保险和亲属学费优惠等待遇。每一个学年根据教师的教学、科研和社会服务工作绩效考核评估结果，决定下一年度的薪资涨幅标准。
（一）高校教师薪酬具有较强的外部竞争力
薪酬的外部竞争力决定了高校是否具有在国内外人才市场中吸引优秀人才的实力。美国是典型的人才输入国，为了吸引优秀人才从事学术职业，高校会提供具有国际竞争力的薪酬水平。2012年，菲利普阿特巴赫等学者对28个国家（包括高发展水平和中等发展水平）公立高校教师月薪酬的比较研究表明，美国高校教师的起始薪酬排在第二位[1]。同样，与美国国内其他行业相比，高校教师薪酬也具有较强的竞争力。2015年，美国劳工统计局的数据显示，全美高校教师平均年薪①为77，480美元，是22大类职业总平均年薪的1.6倍左右。虽然与管理、律师、IT工程等高收入行业相比还存在一定的差距，但整体上高校教师薪酬水平仍具有较强的外部竞争力，具体见图1。即便是在经济下行压力导致联邦政府对高等教育投入削减的情况下，高校教师薪酬也仍然维持在较高的水平。2002年仅有7%的高校全职教师离职[2]。2010年，相关调查研究结果表明，将近35%的美国教师表示希望工作到70岁才退休，而在其他行业这一比例仅为24%。[3]正是较高的薪酬待遇为高校教师提供了稳定的职业保障，让他们能潜心教学和研究，进而为美国高等教育和科技创新做出应有的贡献。
图12015年美国不同职业领域平均年薪收入情况
数据来源：根据美国劳工统计局2015年统计数据整理。
（二）不同类型高校的教师薪酬差异较大
美国相对分权的教育管理体制直接影响着高校教师的薪酬管理，高校可以自主聘用教师，通过市场机制动态调整教师的薪酬水平，进而直接调节高校与教师的雇佣关系。因此，在不同大学担任相同职位的教师所获得的薪酬存在较大的差异。美国教育统计中心2014-2015学年的统计数据表明，具有授予博士学位资格的大学的教师年薪普遍高于只具有授予硕士学位资格的大学和营利性大学。在这五类学校中，授予博士学位的私立研究型大学的教师平均年薪最高，具体数据见图2。这一数据也体现了美国教师薪资标准的确定与所在学校的办学经费、科研实力和社会声誉具有相关性的特点。与公立研究型大学相比，私立研究型大学办学历史悠久，经费来源多元化，教学和科研质量在国际均享有盛誉，有实力招募国内外优秀人才并为其提供较丰厚的薪酬待遇。
图22014-2015年度美国不同类型高校教师人均年薪情况（美元）
数据来源：根据美国《高等教育纪要》（2014-2015年度）调查数据整理。
・比较教育・人力资本视角下中美高校教师薪酬制度的比较研究
（三）高校教师薪酬市场化程度较高
美国高校教师的薪酬标准与劳动力市场联系紧密，具体体现为学校根据劳动力市场状况来确定不同学科教师的薪酬水平并定期调整教师薪酬涨幅。2016年，美国学院和大学人力资源专业协会对全美高校教师薪酬的调查数据显示，法律、工商管理、工程、计算机等领域的教师薪酬要明显高于哲学、教育和人文学科等领域；工商管理、法律领域助理教授的平均年薪甚至高于哲学、教育和人文W科等领域的教授，具体见图3。从以上数据可以发现，人力资源社会需求关系是影响美国高校教师薪酬水平的重要因素之一。在工商管理、法律、计算机等热门领域，高校必须拿出具有市场竞争力的薪酬标准才能吸引优秀人才进入教师队伍。此外，值得注意的是，所有学科中教授、副教授和助理教授的薪酬差别具有相当程度的稳定性，都处在一个合理的范围，说明美国高校形成了较为成熟和规范的教师薪酬增长机制，薪酬水平的整体竞争力较强。
图32015-2016年度美国高校不同学科领域的教师平均年薪情况（美元）
数据来源：根据美国学院和大学人力资源专业协会（2015-2016年度）调查数据整理。
二、我国高校教师薪酬现状及其存在的问题
我国高校教师薪酬制度从建国以来已历经五次工资改革。改革后的高校教师薪酬打破了以往的平均主义，薪酬水平提升，工资结构也得到优化。但与其他国家的教师群体和国内其他行业人员薪酬水平相比，高校教师的薪酬仍然存在外部竞争力较弱、内部收入差别较大、薪酬满意度不高等问题。
（一）我国教师薪酬外部竞争力较弱
知识密集型行业要求前期进行大量的人力资本投入，而对人力资本的高投入必然要求获得较高薪酬水平的回报。高校作为知识创新、传播的学术机构，要求教师具有较高的智力水平和创新能力，大学教师队伍中获得博士学位、硕士学位的比例高于其他机构。然而，我国高校教师较高的人力资本存量与所获薪酬水平存在“倒挂”现象。一是，教师薪酬的国际竞争力较弱。2012年，菲利普阿特巴赫等学者在该研究的基础上，选取来自美洲、欧洲、亚洲和非洲的28个国家（包括高发展水平和中等发展水平国家）的公立高校教师薪酬进行了比较研究。研究结果显示，我国高校教师总体平均月薪和教授平均月薪均排在倒数第三，新入职教师平均月薪仍排在最末[4]，具体数据见图4。从绝对水平来看，我国高校教师整体薪酬水平远低于欧美发达国家，与其他亚非国家也存在差距，国际竞争力明显不足。这不仅削弱了我国高校在全球人才争夺中的核心竞争力，也不利于稳定优秀人才安心在国内任职。
图428国高校教师月薪对比情况（2012年）
数据来源：Philip G Altbach，Liz Reisberg，Maria Yudkevich，Gregory Androushchak，Iván F.Pacheco （eds）：Paying the professoriate：a global comparison of compensation and contracts.New York ：Routledge ，2012。
二是教师薪酬的行业竞争力较弱。2004年，钱大益等人在对15个知识密集行业与高校教师收入对比后发现，高等学校年薪仅为32，854元，不但大大低于知识密集型行业（年薪84，290元），也远低于非知识密集型行业（年薪83，814元）。[5]虽然从2006年开始高校实行岗位绩效工资制度，薪酬水平有所提升，但行业竞争力仍显不足。据统计，2014年我国教育行业的平均年薪为56，580元，仅比所有从业人员平均年薪56，360元略高，远低于金融、信息、交通运输、文体娱乐等行业。在全国31个省份中有12个省份教育行业的平均收入要低于社会平均收入。总体来看，教育行业的薪酬水平较低，行业竞争性较弱。而与此同时，国内房价不断攀升、物价持续增长导致生活成本日益增加，高校教师（尤其是青年教师）的生存压力越来越大，难以专心从事教学研究工作。一些教师为了提高收入水平，不得不在企业和其他机构兼职，疲于申请各类课题。长此以往，将对高校人才培养和科研工作产生负面影响。
（二）我国教师薪酬结构不尽合理
目前，我国高校教师工资结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴组成。基本工资（岗位工资和薪级工资）由国家统一确定，绩效工资和津补贴由高校自主确定。在基本工资固定的情况下，绩效和津补贴作为教师收入中活的部分占比较大。2013年，中国高等教育学会薪酬研究分会的调查结果显示，教师的基本工资占总收入的14%，稳定性、保障性的作用显著弱化，这与高校教师的职业特点不相适应。[6]一是高校教师的工作特点不容易在短时间内产出成果，而目前科研导向的绩效考核的标准是可量化的依据，如科研经费、数等。高校教师工资结构中绩效工资比重过大，势必造成教师为了多出科研成果而疲于申请竞争性课题、，加剧科研的功利主义倾向，不利于鼓励教师潜心进行基础性研究和学术思考，甚至会由于短期功利主义使然而发生学术不端行为，对科研活动产生负面影响。二是校内津补贴主要与教师所担任的职务和学术头衔挂钩。这就使得教师更愿意担任相应的行政职务和获得学术头衔，加剧高校行政化取向。而这些代表身份的衡量标准并不能直接体现教师教学研究工作的实际业绩，不利于发挥薪酬对教师开展教学科研活动的激励作用。
（三）我国教师薪酬内部差别较大
高校教师的职称级别是决定薪酬标准的主要因素之一，随着职称级别的提升，薪酬水平也会相应增长。对不同级别教师设定合理的薪酬差距可以激发教师的工作热情和潜力或吸引更多的优秀人才。尤其是2006年实行岗位绩效工资制度后，教师之间拉开了合理的收入差距，但高校自主制定绩效工资的分配方式，也使得教师群体之间收入差距较大的问题日益突显。一是青年教师与具有高级职称教师的薪酬差别较大。2011年，我国高等学校教师薪酬调查课题组对32所教育部直属高校的调查研究结果显示，高校低收入人群相对集中在青年教师身上，81.9%的青年教师年收入在10万元以下，其中34.6%的青年教师年收入在6万元以下。[7]2012年，菲利普阿特巴赫等学者的国际比较研究结果表明，在28个国家中我国高校新入职教师的薪资最低，教授工资与新入职教师薪资的差别最大，薪资比为4.3 ∶1。[8]二是海外引进人才和本土人才之间薪酬差别较大。近年来，我国不断加大海外引才力度。一批国内研究型大学采用与欧美国家薪酬水平相等或更为优厚的年薪吸引优秀人才回国。这些举措提升了我国高校吸引全球杰出人才的国际竞争力，有利于发挥他们在人才培养和科学研究中的推动和促进作用。但由此也导致了海外人才与本土人才之间收入的不平衡，过大的薪酬差距会在教师之间产生消O情绪和不公平感，容易激化教师群体内部之间的矛盾，不利于学校形成持续稳定的激励机制。
三、对我国高校教师薪酬制度改革的启示
2015年，国务院下发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，明确提出推动一批高水平大学和学科进入世界一流行列或前列，提升高等教育综合实力和国际竞争力。实现从高等教育大国迈向高等教育强国的战略目标，需要建设一流的师资队伍，更需要建立科学合理的薪酬激励机制来吸引和留住优秀人才。因此，有必要借鉴美国的经验做法，高度重视大学教师队伍建设并加大对高校教师的薪酬激励。
（一）加强高校教师薪酬的外部竞争力
随着全球化的深入发展，高校已经成为全球人才争夺战的重要阵地之一。在市场经济条件下，收入的市场竞争力是决定高校人才资源配置效率和人才流动的重要因素。[9]虽然薪酬并非是从业者选择从事学术职业或学术流动的唯一考虑因素，但却是关键的决定因素。要吸引、激励和稳定一批优秀人才，避免人才的单向流出，就必须加强我国高校教师薪酬的外部竞争力。其中最为关键的是薪酬要考虑到对人力资本前期投入的回报。高校教师拥有高学历，工作具有知识活动特征，复杂且难以量化，教学科研能力需要长期的积累，前期智力投入高，具有很高的人力资本含量。因此，要根据国民经济发展现状和学术职业特点，进一步提升我国高校教师的薪酬水平，并根据劳动力市场状况健全工资正常调整机制，避免教师为了生计去拉关系、跑项目。要重视青年教师在学术创新中的重要作用，为他们提供合理体面的稳定收入，引导他们潜心教学科研活动，调动工作的积极性、主动性和创造性。
（二）制定合理的教师薪酬结构
教师薪酬结构可以反映教师之间的薪酬差距大小。欧美发达国家高校教师薪酬结构由基本薪资和附加福利组成，其中基本薪资占比较高，附加福利占比较低，不同职级之间收入差距小。高校是实现我国创新驱动发展战略、培养创新型人才的重要阵地，而不管是人才培养还是从事前沿基础研究都需要长期的时间投入和坚持，这就需要为教师提供稳定性薪酬保障，鼓励他们心无旁骛、专心致志地投入教学科研工作。因此，在推进事业单位改革过程中，应落实2015年机关事业单位工资制度改革的精神，进一步优化高校薪酬结构，对于激励性收入掌握合理的限度；根据高校的组织特性及其发展目标确定以固定工资为主、绩效工资为辅的薪酬结构，在确保固定工资保障作用的同时合理发挥绩效工资的激励作用。同时，要减少学术事务中行政权力的干预，改变以往数量导向、科研导向的考评机制导致为了多出活、快出活而产出质量低下研究成果的现状；建立符合学术活动规律的科学严谨的绩效评价机制，为报酬激励提供依据。
（三）在人事制度改革中完善高校薪酬分配
薪酬分配改革需要纳入高校人事制度改革来进行整体布局和推进。要根据学校的战略发展目标采取灵活的教师聘用制度，根据不同岗位序列的工作职责和特点制定薪酬分配办法。在一些研究型大学探索实行年薪制，改变部分高校教师的“计件工资”模式，并规范教师的校外有酬兼职，鼓励教师全身心投入到教学科研工作。在薪酬管理上要对海归和本土人才进行全面布局，避免形成海归优于本土的区别对待而打击本土人才的创新活力，造成优秀人才流失；为教师潜心基础研究提供充足的经费保障，营造鼓励教师依据好奇心驱动而开展基础研究的良好科研环境；确保教师之间保持适宜的收入差距，既确保薪资分配的公平性，又发挥差异性收入的激励效应；树立总报酬的薪酬管理思想，实行有形报酬的同时关注教师职业发展、工作认可、工作环境、组织文化等无形报酬的激励作用，为教师提供全面报酬激励，持久激发教师的工作积极性。同时，重视教师职业使命感、治学精神、学术自律和职业生涯发展内在驱动力的培养与引导，避免过度看重经济利益而损害学术活动的创新能力。
注释：
①该年薪是指基本薪资（salary），通常指脑力劳动者在一定时期内（主要按9个月发放）所得到的固定薪水，不包括奖励、佣金、福利等其他收入。
参考文献：
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[3]Yaskoboski P J.Retirement confidence on campus：The 2010 higher education retirement confidence survey.Trends and Issues.June 2010.New York，NY：TIAA-CREF Institute，2010.
[4]Rumbley L E，Pacheco I F ，Altbach P G.International Comparison of Academic Salaries：An Exploratory Study[R].Chestnut Hill，MA：Boston College Center for International Higher Education，2008：25.
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[9]高等学校收入分配情况调查组.高等学校收入分配情况调研报告[J].中国高等教育，2005（13-14）：21.