创新高校人力资源管理的思考
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇创新高校人力资源管理的思考范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
[摘要]人力资源管理与开发是高校管理工作的核心，具有基础性、整体性、人本性、创造性等特点。高校应适应知识经济社会的发展，从转变人力资源管理理念、建立科学的绩效考核体系和完善的分配激励机制等方面着手，创新人力资源管理工作。
[中图分类号]G472.3 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）08-0030-02
人力资源是高校的第一资源。创新高校人力资源的管理、开发和利用，是高校建设与发展的核心内容，是落实人才强国战略的时代要求，直接关系到科教兴国战略实施的效果。
一、高校人力资源管理的特点
高校人力资源管理，指的是运用人力资源管理的基本原理、方法和手段，根据人才成长规律和高校发展目标定位，最大限度地调动高校工作人员的主动性、积极性和创造性，以达到高校人力资源利用的高效益、高效率。其基本特征如下：
（一）基础性
人力资源管理是高校管理工作的基础，它直接影响到高校人才培养、科学研究、行政后勤等工作，在很大程度上决定了高校教育教学质量、科研水平、管理运行层次和办学效益。
（二）整体性
高等学校教职员工众多，人员类型和层次丰富，各级各类人员在知识结构、学历层次、能力素质等方面存在突出的区别和差异。因此，创新高校人力资源管理，必须从高校人员的整体性出发，实现各级各类人员的合理配置。
（三）人本性
人力资源管理的基本工作是处理人和工作之间、人和人之间、人和组织之间的关系。高校是知识分子的集中地，一所大学聚集的高水平专家学者越多，学校的学科建设、科研水平、教学质量、社会知名度等都会有质的飞跃。因此，高校人力资源管理的根本就是要以人为本，突出人自身的价值，把促进教职员工的发展作为工作的出发点和归宿点，把对教职员工的尊重与关怀作为工作的重点。
（四）创造性
高校人力资源管理的核心是通过对教职工有效管理和使用的思想和行为，也就是通过一定的手段，如科学合理地设置岗位，公开公正地考核评价，高效透明地分配调剂，以及综合配套的政策措施，来充分调动教职员工的积极性，挖掘他们的潜力，发挥他们的创造性，从而实现人力资源管理的飞跃。
二、当前高校人力资源管理中存在的突出问题
（一）在理念层面，对人力资源管理的认识囿于传统，没有树立人力资源管理的新理念
我国大部分高校定位为事业单位，高校的人事、人才工作还是限制在传统的人事管理工作的层次上，拘泥于具体的管理和控制，工作循规蹈矩，缺乏理念和制度上的创新。在人力资源的管理上，注重入职前的教育经历和学历，入职后没有成型的教育培训和终身教育机制；注重人事工作的制度和组织建设，忽视各级各类人员的个体需求；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理。
（二）在培养使用层面，没有适合本单位发展的长期人才规划，各类人才的培养使用存在短视行为
以高校人力资源管理中最核心的师资管理为例，很多高校急功近利，热衷于引进人才和从其他高校挖人才，对于校内一些具有潜力的年轻人才不会培养、不敢培养，这样就造成高校人才规划流于形式，校内人才培养成为一句空话，大大降低了人力资本的边际效率，不仅造成了人才引进与人才培养的失衡，而且会极大地影响高校教师本身的自我期望、自我发展的可持续性，造成了人才流失，在一定程度上也成为学术浮躁、学术失范的重要推手。再者，高校在引进人才时，多以显赫的物质条件为吸引，只注重了引进人才的前期成果，忽视后续的扶持；引进之后，希望引进人才能在短期内拉项目、出成果、争荣誉，达到立竿见影的效果，实际上这违背了人才成长的周期性规律，也会限制引进人才作用的发挥，对人才成长产生不利影响。
（三）在绩效评估层面，缺乏科学合理的评价与激励机制
激励机制与绩效评估是现代人力资源管理的核心内容。从激励机制来讲，高校传统的做法是以精神激励为主，辅之以物质奖励。然而，随着社会主义市场经济的发展，人才资源的激励方法从以精神鼓励为主转变为以物质奖励为主，高等院校也是如此。但是，我们应该看到，高校由于自身的特殊性，其激励机制存在着标准难以确定、绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题，不能简单地以物质奖励为主。从绩效考评来讲，问题更加突出。对于高校不同类别的人员来讲，关键业绩指标是不同的，没有可以一刀切的标准。若单独以教师群体而论，从国家层面到高校层面，各种各样的人才计划泛滥，让大家均对号入座，以论文论英雄、评高低，而置教学与科研工作的特殊性于不顾，这就会使考评指标过度单一化，给高校的绩效考评增加了难度。从更深层次来讲，会影响到教职员工的教学积极性，不利于高校人才培养功能的实现。
（四）在流动性层面，市场参与度低，人才流动性不高
随着我国高等教育规模的扩大和高等教育国际化的发展，全球高等教育系统的流动日益显著，国内高校系统的流动性问题也逐渐突出。高等学校不仅可以面向国内高等教育系统遴选人才，而且可以面向全球高校招聘人才，这也促进了我国高等教育发展水平和人力资源整体开发水平的提高。但是，由于高校管理体制仍然过于集中，高校自主管理权力偏小，政府包办和垄断现象严重。高等院校人力资源管理仍然以行政管理手段为主，缺乏市场手段的参与，人力资源管理的开放性偏低，难以与公平、公正、公开的政府规章制度和市场竞争机制形成一个有效的制度环境，在一定程度上阻碍了高校在人力资源上的有效配置。
（五）在资源配置层面，学术、管理及后勤服务人才队伍不能齐头并进，整体管理与开发意识不强
就大多数高校而言，人力资源管理的重点和资源配置都倾向于教学、科研人员为主体的学术人才队伍，人力资源管理政策也是如此。对于管理人员、教学辅助人员以及后勤保障人员队伍建设关心不多，支持也不够。尽管学术水平是体现高校办学水平的关键性指标，但随着高校扩招和内部机构调整，绝大部分高校人员、体量都非常大，很多是多校区办学，达到了“巨型大学”的标准，高校管理的水平也影响着办学水平和效益。因此，高校也必须统筹考虑学术队伍、管理队伍和辅助及保障队伍的管理与开发，提高管理水平和服务保障效益。
三、改进高校人力资源管理的主要对策
（一）转变思想，树立以人为本的人力资源管理理念
转变人力资源观念，明确高校人力资源管理与高校发展战略之间的关系，重新定位人力资源管理部门的职能。使高校的各项管理最终都落实到人力资源管理上来，使得人事部门的角色从传统的直接管人的机构演变为高校及部门领导用人的参谋、高校战略规划的参与者。同时，要转变高校人力资源管理工作的思维方式和工作方法，将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的轨道上来，不仅重视人力资源的开发和使用，也要重视人力资源的社会保障。
（二）完善制度，建立科学的绩效考核体系
科学的绩效考核体系必须突出对考核对象实际能力的评价。换句话说，高校对教职员工的评价不仅仅依据其学历、职称及工龄或教龄，更要考查其实际贡献和创新能力。对于教学工作量和科研工作量的考核不仅仅考查其承担和完成的数量，更要评估其质量。通过科学的绩效考核，可以有效地评估受考核者的工作与业绩是否满足其职称、职务及岗位职责的要求。
（三）推进改革，健全和优化分配激励机制
要按照知识价值规律的客观要求，在人才使用上进一步引进市场因素，发挥其调节功能，实现人才引进、管理特别是薪酬的市场化。要促进生产要素参与校内分配，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。要完善事业激励机制和精神激励机制，为优秀人才的脱颖而出创造条件和氛围，满足他们的成就感，充分激发他们的创造能力，使其潜力得到最大程度的发挥。
【参考文献】
[1]古青.浅议高校人力资源管理的现状与对策[J].江苏高教，2004（5）：102-103.
[2]席斌.人的全面发展：高校人力资源管理的重点[J].西南民族大学学报（人文社科版），2006（12）：256-257.
[3]赖传珍.我国高校人力资源管理存在的问题及对策研究[J].湖北社会科学，2008（10）：160-161.
[4]刘小丹.以科学人才观为指导加强高校人力资源管理[J].高教探索，2008（2）：71-72.
[5]关云飞.我国高校人力资源管理研究综述[J].现代大学教育，2009（4）：83-84.