知识型员工的有效管理
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【摘要】 随着知识经济时代的到来,知识型员工已经成为企业的核心资源,进而企业之间经济管理竞争的重点落在知识、资讯、科技综合体--知识型员工的管理上。是在管理学理论的基础之上采用历史归纳与逻辑演绎相结合的方法,逐步探讨如何激励知识型员工,提出了持续激励系统,以期能具有一定的指导意义和实用价值。
一、知识型员工的界定
“知识型员工”这一概念是由世界著名管理大师彼得・德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出,他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,当时他指的是经理或执行经理。加拿大著名学者弗朗西斯・赫瑞比2000年在她的著作《管理知识员工》中指出:“简而言之,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。现在,被大家普遍接受的知识型员工的定义是:“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者”。
二、知识型员工的特点
(一)独立性
一般来说,知识型员工更倾向于独立自主,这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性以及组织气氛的宽松性。知识型员工不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受上司的遥控指挥,而更强调工作中的自我引导。
(二)创新性
知识型员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感,创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说:“知识型员工之所以重要,并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有不断创新有用知识的能力”。
(三)流动性
企业之间竞争突出表现在拥有技术的知识人才竞争,这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面随着全球化不断深入,国界日益模糊,这为知识型员工的流动提供了可能,与其长期保持雇佣关系的可能性不断降低。
(四)成就性
与一般员工相比,知识型员工更在意实现自身价值、热衷于具有挑战性的工作并强烈期望得到社会的承认与尊重,他们把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。
三、激励知识型员工的方法与手段
(一)激励知识型员工的方法
一是成就激励。对知识型员工而言,工作更多的是为了获得一种成就感而不是仅仅为了生存,成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。
二是能力激励。为了让自己将来工作得更好,每个人都有发展自己能力的需求,可以通过培训激励和工作内容激励满足知识型员工这方面的需求。
三是环境激励。单位保证员工公平性的规章、制度等都可以对员工产生激励。办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。
四是物质激励。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。获得更多的物质利益是各类员工的共同愿望,它决定着员工基本需要的满足情况。
(二)激励知识型员工的手段
1.建立多层面的报酬体系。就报酬本身而言,多层次完全超出了薪资的范畴,包括奖金、股权、分红、实物分配、福利待遇、信息分享、职权等多方面。管理者必须注意公平性,避免平均主义,让工作与薪金挂钩,使员工的贡献收益与企业的发展前景紧密相连。
2.推行弹性工作制。由于知识型员工更具有自主性,他们不愿受制于一些刻板的工作形式,更喜欢独自工作的自由和刺激,以及更具张力的工作安排。事实上,知识型员工主要从事思维性工作,固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力。推行弹性工作制,在核心工作时间与工作地点之外,允许知识型员工调整自己的工作时间及地点,可以弱化个人需要和工作要求之间的矛盾。
3.安排富有挑战性的工作。知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务,而更热衷于具有挑战性的工作。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时,管理者可以通过工作轮换等手段使工作富有挑战性,由岗位轮换所带来的新的工作内容可以减少知识型员工的枯燥感,使其保持工作的积极性和主动性。
4.双重职业途径激励。在知识型员工当中,一部分人希望通过努力晋升为管理者;另一部分人却只想在专业上获得提升。组织应该采用双重职业途径的方法,来满足不同价值观员工的需求,必须使每个层次上的报酬都将是可比的。
5.鼓励创新。创新本来就是冒险,如果不予鼓励,则没有人敢创新。企业应该允许失败,要认为失败并非丢脸的事,也允许一些模糊的空间,让员工在一时说不清楚的情形下放手创新。企业还要创造一个学习型组织的环境,同时投资于基本设备,供个人及团队学习,让大家运用及交流,以产生强大的发酵作用。
四、有效管理知识型员工
(一)坚持以人为本,尊重“人性”
现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式,往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。近年来,知识型人才流动频繁,固然与薪酬高低、工作环境等因素有关,不可否认,相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。
(二)充分授权,人尽其长
根据知识型员工从事创造性工作,注重独立性、自主性的特点,企业一方面要根据任务要求进行充分的授权,允许员工自主选择他们自己认为最好的工作方法;另一方面要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其创新活动的顺利进行。
(三)不拘一格,招贤纳士
具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性,或者说,优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中,这也是企业创新发展的源泉。正如Sun公司董事会主席和CEO斯考特・麦克尼里在回答人们关于怎样招聘员工的问题时所说,要雇用聪明人为你工作。尽管这些聪明人可能留着大胡子,纹着各种各样的纹身,戴着大太阳镜,但他们创造的新的经营理念和计算概念,常常使人感到惊讶。正是这些聪明人,不仅为公司带来源源不断的伟大发明,吸引来更多的聪明人加入公司。应当正确认识创造性人才的个性特点,为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境,使他们在不拘一格的自由空间中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。
(四)通过薪酬战略“通电”,通过培训“充电”
近年来,很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系。让员工切实感到自己是企业的“主人”而非“过客”。企业制定合理的薪酬制度,从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中,使员工与企业成为实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享“共同体”。此外,正如管理大师彼得・德鲁克所说,员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉,这不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。
五、激励知识型员工的持续有效性
无论什么样的激励方法和手段都有时间和空间的限制,任何激励手段的效果都会边际递减,激励手段需要随着员工需求的发展变化,应从不同层面建立组织的激励系统(图1)。
(一)建立组织层面的激励
建立绩效管理系统;表彰和奖励优秀员工;树立工作标杆;允许员工持股;完善后备干部计划;健全晋升系统;设置工作多样化。
(二)团队层面的激励
建立参照系,设立团队目标;形成团队自我激励文化;注重授权和支持;注重参与和头脑风暴;建立团队家庭;分担失败和耻辱。
(三)人际层面的激励
鼓励表现差的员工,在他们把事情做对时,加以赞赏;在适当的时候,尽快向员工致谢而不附带任何条件;不应只注重成果,同时要为员工的任何工作进展给以鼓励;告诉员工他们的工作非常出色,并及时、尽量宣传你的员工的成就;发现员工的表现有所改善,立刻给予赞赏;肯定团队个别人员的卓越表现,郑重表示感谢;表彰协同工作的行为;理解产生工作错误的必然性。
(四)不断分析知识员工的需求,变换激励手段
要一直有效激励员工,需不断分析知识型员工的需求,变换激励手段,建立持续激励系统(图2)。
在知识经济时代,企业要生存与发展,是否拥有知识型人才非常重要。通过对知识型员工的激励,最大限度地发挥他们的潜能,为企业所用,应注重以下几点:
第一,在激励重点上,应采用员工的成长以及物质激励相结合的综合激励模式。
第二,在激励的方法上,强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。
第三,在激励时间效应上,要把短期激励和长期激励结合起来,强调激励手段对员工的长期正效应。
参考文献
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