地方高校人力资源管理机制探析

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【摘要】地方高校要走出低效发展的困境，就必须在人力资源管理机制改革上做好文章。约束和退出机制的建立是地方高校人力资源管理改革的重要内容。建立人力资源的约束和退出机制，对化解高校人力资源管理旧机制与新机制的矛盾，提高地方高校人力资源管理效率，优化人力资源配置具有积极作用。

【关键词】地方高校 人力资源管理 管理机制

地方高校人力资源管理的基本现状

我国地方高校人力资源管理一般还处在新旧体制之间，而实际上是以旧体制为主。①其人力资源管理的治理思路是“老人老办法，新人新办法”。对“老人”实行“单位人”和“身份人”管理。这些人享受着比较优厚的待遇，并一直到退休。“老人”既无压力，更无辞退之忧。“新人”是指新进人员，这些人分为两类。一类是新引进的人才。“新人”一般是地方高校用优厚待遇引进的高学历人才。一般而言“新人”一旦引进就必须签订聘任协议。协议中规定所聘人员待遇和必须履行的义务，比如服务年限、业绩要求等。如达不到要求校方可以解聘。但实际上，由于缺乏严格的考核标准和约束而使解聘成为一纸空文。他们步“老人”的后尘成为新的“老人”，并享受着“老人”的待遇。另一类是人才引进配偶或稀缺专业教师。这些人由于编制滞后于学校发展，因此受到编制限制，一般处于无编状态。然而在管理中他们事实上与在编人员一样。他们既缺少聘任协议的约束，又缺乏业绩考评要求，事实上成为“只进不出”的人员。他们同样享受“老人”待遇。总之，地方高校的人力资源管理事实上还是在旧体制之中。这一体制不利于人才的合理流动，更不能形成灵活、高效的用人机制和为提高效益所必须的淘汰机制。高校人浮于事、冗员堆积、效率低下的体制老病依旧存在。教育部副部长陈希在去年召开的高校内部管理体制改革专题研讨会上提出,要建立包括退出机制在内的高校内部管理体制改革路线图。②这使地方高校人力资源管理约束和退出机制的建立显得尤为迫切。

地方高校人力资源管理约束和退出机制建立的前提

高校人力资源管理约束和退出机制是高校为提高管理效能而制定的人力资源管理评价制度和退出制度的机制总称。前者不仅仅是评价，还是为后者提供尺度。后者不仅仅是为退出，也是为了起警戒作用。地方高校人力资源管理约束和退出机制的建立并不是无条件的。

首先地方高校人力资源管理约束和退出机制必须建立在科学完善的人力资源管理规划基础上。高校人力资源管理部门要根据高校的总体发展规划要求制定出本校的人力资源管理发展规划方案。方案的主要内容包括人力资源规划目标、人力资源构成、人力资源匹配、人力资源的岗位设置、岗位聘任要求和条件。在人力资源规划目标上既要根据高校的学生规模和师生比要求，又要从高校的历史和实际情况出发，以确定好适度的人力资源规划目标。在人力资源构成上主要是教学人员、管理人员和后勤人员的结构比例。为了确保教学质量，在人力资源构成上要把教学人员放在优先考虑的位置上。要精简管理人员，压缩后勤人员，控制教学人员。这样做的主要目的是为了提高人力资源的利用效率。在人力资源匹配上要充分考虑学科、专业建设，师资梯队建设，学历、职称比例结构要求和各类人员的年龄结构等要求，以形成结构合理、精干高效的人力资源匹配。在人力资源的岗位设置上要遵循因事设岗、工作饱和、责权对称、结构合理的原则设定岗位。岗位之间要有一定的梯次和联系。在岗位聘任要求和条件上要明确岗位职责，明确聘任条件，明确聘任程序和聘任待遇，使岗位聘任清晰、准确。

其次要制定地方高校人力资源管理条例。地方高校人力资源管理条例是建立高校人力资源管理约束和退出机制的主要制度。这一制度不仅包括高校人力资源管理的准入制度、聘任制度、考核制度、激励制度和晋升制度，还包括高校人力资源管理的约束制度和退出制度。尤其是约束制度和退出制度，其不同于计划经济时代的奖惩制度。奖惩制度只是软性约束，而约束制度和退出制度是硬性约束。也就是说硬性约束打破了过去“只进不出”的定律，辞聘者可以不是因为受处分而被辞聘。只有建立了相应的制度，高校人力资源管理约束和退出机制的建立才有一个坚实的基础。

再次要制定符合地方高校人力资源管理约束和退出机制建立的实施方案。实施方案的实质是定编、定岗、定员。其主要是依据地方高校的人力资源管理规划要求和实际需要，对全校各教学和管理部门进行定编定岗。实施方案的可操作性是建立在切实可行的竞聘方案基础上。

最后要制定落聘人员的消化落实方案。对未竞聘上的人员要有一个消化落实的办法。要本着以人为本的原则妥善安置落聘人员。对不同的落聘人员要有不同的安置办法，使每一个落聘人员都有归宿。

地方高校人力资源管理约束和退出机制的形成

地方高校人力资源管理约束和退出机制的形成是从地方高校内部管理体制改革开始的。具体是从人力资源管理改革开始的，包括建立岗位聘任制、岗位责任制、工作绩效考评制和工作责任追究制等。

必须从建立岗位聘用制入手。岗位聘用涉及到岗位的设置、竞聘条件的确立、竞聘方式的规定、岗位聘任程序、聘任目标期限、聘任双方的权利和义务、考核评估方式以及岗位责任追究等。只有搞好了岗位聘任，地方高校人力资源管理约束和退出机制的建立才有良好的基础。地方高校人力资源管理约束和退出机制的形成必须在科学的管理理念下进行。在岗位设置上要合理设岗，确保岗责明晰、责权对等。在聘任上，要做到公开透明、程序合法。只有实行岗位聘任的公开性、公平性，才能为高校人力资源管理约束和退出机制的建立奠定一个坚实的基础。

必须明确岗位目标和责任，落实岗位目标责任制。为此首先是下达工作任务书。工作任务书包括工作目标细分、工作隶属关系及责任对象、工作目标任务及时限要求等。工作任务书是对其工作质量进行考核评价的主要依据，是建立约束机制的主要环节。明确了工作任务，就明确工作责任，从而为有效考评打下基础。

必须进行岗位绩效考核评价。这是建立高校人力资源管理约束和退出机制的关键。只有进行科学的考核评价才能甄别，才能对其不胜任者、不合格者以及严重违反职业道德要求的予以解聘或辞退，实行优胜劣汰。在此环节主要是要形成考核评价制度，要建立以常规考核评价制度为主的考核评价体系。坚持把日常考核、重点考核和业绩考核相结合，简化形式考核突出实质考核，真正把考核作为激励的手段，而不是作为辞聘手段。

必须建立严格的工作责任追究制。对绩效考评存在问题的人员要追究其责任，建立警戒教育和辞退制。警戒教育要建立责任追问制，对责任者实行警戒、处罚。警戒即警示告诫，对责任还不足以处罚的给予告诫并记入年责任档案。如累积达到一定程度可以进行处罚直至辞退。处罚就是对较大责任者进行职务解除和经济赔偿。对严重违反纪律或在考核中不合格、不称职者予以辞退。对严重违背教师职业道德的则实行一票否决。

地方高校工作人员的退出方式

积极的退出方式。在地方高校人力资源管理改革之初，化解冗员过多矛盾时多以积极的方式退出。1、鼓励提前退休。对55岁以上的副高人员，达到一定服务年限可以允许其提前退休。对50岁以上的讲师人员，达到一定服务年限可以允许其提前退休。对50岁以上的管理、后勤人员，达到一定服务年限可以允许其提前退休。提前退休人员自行申请退休并获得学校批准。提前退休人员在正式退休前享受正常教职工待遇并有为学校提供服务的义务。2、对落聘的教学人员可以批准两年的学术假，从而为落聘教学人员提供一个学术进修或转岗的机会。两年后落聘教学人员可以继续参加竞聘。如再次落聘则实行解聘。3、对落聘的管理和后勤人员学校买断工龄并实现社会化就业。4、对身体原因不能坚持工作或其他原因不能工作的人员，视不同情况予以提前退休或解聘。

强制退出方式。1、年终考核不合格者或不称职者按聘任条例实行解聘。2、严重违纪达到一定程度的按照人力资源管理条例予以辞退。3、严重违背教师职业道德的按照人力资源管理条例予以辞退。4、违法并受到刑事处罚的按照人力资源管理条例予以辞退。

地方高校在解聘或辞退时要按照法定程序进行。在事实认定上要有充分的证据。对被解聘或辞退人员要允许其申诉并给予一定的申诉期。对有争端的可以诉诸法律手段解决。

只有建立地方高校人力资源管理约束和退出机制，人力资源管理才能进入良性循环，人力资源才能不断得到优化，才能人尽其才，才尽其用，地方高校的人力资源才能得到科学合理有效的使用。但是，地方高校人力资源管理约束和退出机制建立是一项政策性很强的改革工程，在推进时要多方面加以研究，系统考虑，有序推进。这样地方高校才能在低效发展中化被动为主动，从而在高等教育竞争中寻求新的发展空间，以此促进地方高校新的发展。（作者单位：宜春学院人事处）

注释

①王年军：“高校人力资源开发与管理方法创新研究”，《理论月刊》，2008年第5期。

②“建立高校教师退出机制，探索教授治学”，《新京报》，2009年7月11日。