我国事业单位薪酬改革制度探析

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摘 要：事业单位薪酬管理是对单位职工劳动报酬的分拨，合理的薪酬管理不仅可以吸引更多的优秀人才还可以留住单位的核心员工。从现有事业单位薪酬制度体系存在的问题入手，提出要建立以市场价格为基础的薪酬体系;建立基本的薪酬制度;建立行之有效的绩效考核体系;注重精神奖励;引导员工树立正确的薪酬观。

关键词：事业单位;薪酬管理;激励机制

中图分类号：D63 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）35-0072-02

随着知识经济时代的深入发展，人才对社会发展的重要性也随之日益凸显，在市场经济的条件下，薪酬为我国事业单位工资雇员的利益提供了一个直观的反映和一个自我价值实现的目标，它关系着该单位人才的去留和效用发挥。随着事业单位机构改革的深化，建立和完善薪酬制度，改变不适应的部分，将成为我国人事制度改革的重点，事业单位薪酬体系的改革是强化事业单位改革，促进公共事业发展的重要内容。

一、我国事业单位薪酬管理的内涵与意义

薪酬在某种意义上指的是单位组织对员工在工作上的贡献做出相应的各种回报。薪酬包括外部回报和内部回报，外部薪酬包括员工的工资、奖金、公休假、额外的津贴等;内部回报指员工在心理上的感受所受到的回报，看不见也摸不着，包括参与企业决策、向员工颁发证书，作为一种精神奖励，如果企业运用得当，也能对员工心灵进行抚慰，对员工产生较大的激励作用。薪酬管理的意义有四个方面：有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工，有助于实现对员工的激励，有助于改善企业的绩效，有助于塑造良好的企业文化。

二、我国事业单位薪酬管理制度现状

随着我国社会主义市场经济制度的建立和完善，事业单位的工资管理体制也随之发展起来。目前我国事业单位薪酬管理体系所呈现出来的问题越来越多，传统的事业单位薪酬管理机制已经不能适应市场经济体制的总体要求，这就阻碍了事业单位的发展，影响了事业单位员工工作的积极性，对单位引进人才和增强单位之间竞争力起到了制约作用。

然而在事业单位，经常可以看到这样的现象：即使该单位的整体收入水平比其他单位的高，但是单位的员工对其工作单位仍然抱着不满的态度，牢骚满腹，对自己所拿到的高于社会平均收入的薪酬并不感到称心满意，反而对本单位中工作量小于自己的或者和自己差不多收入的同事而感到愤愤不平，因而消极怠工，没有工作积极性，具体体现在影响工作绩效，怠工缺勤及对工作不满。长此以往，这种现象将影响到整个单位的工作职能，如果多个单位存在着这种情况，将影响到整个系统的工作效率，从而影响到整个社会的发展

三、我国事业单位薪酬管理制度中存在的问题

1.薪酬制度管理市场化程度低

事业单位由于自身职能特点的限制，导致员工的薪酬标准与市场价格脱轨，一些从事简单劳动的员工工资高于劳动市场的平均价格，而一些复杂的劳动岗位工资却低于劳动市场平均价格，这样就会导致那些从事复杂劳动的员工在心理上感到不平衡，尤其同本单位那些从事简单的劳动员工相比较的时候。此外，近年来，虽然事业单位引进了优胜劣汰的竞争机制，但是具体实施程度不高，因此事业单位的员工相对于私营企业的员工来说，因工作表现不佳而被淘汰的可能性不大，这样就给事业单位带来一个很大的问题，就是事业单位想留的人留不住，想淘汰的人又淘汰不了。

2.薪酬制度管理缺乏激励性

事业单位和私营企业在薪酬管理方面存在着一些不同，事业单位的工资是由政府人事部门参考国民经济运行发展的情况统一制定酬薪，然后发放到各事业单位财政部门。而私营企业不受全国性统一工资制度的限制，在企业内部根据不同职能、不同性质、不同分工来分配不同工资的分配模式，这样一来，事业单位的薪酬管理就缺乏激励机制。所以，在事业单位工作的员工由于没有工资增长的利益驱使，导致他们滋生一些错误的工作态度，长此以往，他们会觉得在事业单位干得多的不如那些干得少的，干得好的不如干得差的，缺乏积极性和足够的热情，这样一些事业单位的工作效率也会变得非常缓慢。

3.薪酬制度管理偏向职务

私营企业和事业单位在人才薪酬管理方面有许多不同，私营企业对人才的要求往往都是有才即用，企业的领导会挖掘提拔那些有能力的员工，他们不会在乎你的学历、年龄、资历，只要你能胜任这个岗位的工作，领导就会给予这个员工更多的薪酬激励，这样就为企业更好的留住了人才，提高了企业的竞争力。而在事业单位，职工的工资是和职工的职务职称、学历资历相挂钩的，也就是说，一个新进入单位的员工无论多么努力，业绩上有多么出色的表现，其工资仍然停留在初级阶段的水平，反倒是在单位干得时间越长，年龄越大的人，则晋升工资时，级别就会越高，增加的工资额也就越多。这样的薪酬分配制度会使一些工作业务强，实际能力突出，业绩表现较好的年轻人在领取酬薪的时候感到不公平，长此以往，他们在工作中的积极性也就大大降低了。劳动与回报之间的不平衡也导致了一部分实干型人才在工作中失去激情，他们的努力在无法得到单位物质肯定的情况下，很可能会跳槽，另谋高就。这样事业单位就会损失大量人才，不利于单位的发展。

4.绩效考核与薪酬收系不紧密

事业单位在员工的津贴发放上，最初设计的是跟员工的绩效考核挂钩，年终的时候应该按照考核结果来发放。大部分单位虽然实行了年终考核制度，并向员工大力宣传绩效考核的重要性，承诺年终绩效考核的成绩决定员工发放的薪酬福利，但最后都流于形式，没有一个科学完整的体系制度去体现员工工作表现之间的差异，没有把绩效考核兑现到薪酬津贴中去，这其实也是一种平均主义和形式主义。

四、提升我国事业单位薪酬管理水平的对策与建议

为了保障单位职工的薪酬利益，避免更多的人才从单位内部流失出去，建立健全的事业单位的激励机制，妥善处理按劳分配和按资分配关系，针对我国事业单位在薪酬制度上存在的问题，提出以下几点对策与建议。

1.建立以市场价格为基础的薪酬体系

在市场经济的条件下，事业单位要想加强薪酬制度管理的合理性，提高单位与外界的竞争力，在薪酬管理制度的制定方面就要相应的参考市场外部，这就需要通过市场调查，掌握全面准确的薪酬信息。单位可委托专业的咨询部门做调查研究，把自己的竞争对手、同行同业作为参考对象，通过薪酬调查，分析薪酬走势、各职位薪酬水平、福利状况等信息，然后根据市场提供的薪酬数据来确定薪酬的竞争策略。

2.建立基本的薪酬制度

事业单位必须建立“以岗定薪”制度，打破平均主义，实行薪酬制度分级分类管理，明确岗位职责，科学计算岗位职责与岗位效用在整个单位中的价值，然后同比赋予岗位薪酬。在市场经济条件下，每个人、每个工作岗位都有其自身的特点与作用，要针对不同人不同岗位，深入细致进行评估，合理制定岗位等级之间的薪酬差，这样建立起来的薪酬制度能够很好的激励人才，留住人才，提高人才工作创新的积极性。

3.建立行之有效的绩效考核体系

为了体现薪酬分配的公平性，我们需要科学合理的绩效考核机制，绩效考核主要是根据职工工作的完成情况和出勤状况等方面进行考核，即员工在日常工作中的工作态度、服务的精神、迟到早退、缺勤休假等给予相应的奖励和惩罚。事业单位可以从原有的整体考核变为层层分级考核，这样会更容易操作。在考核体系中，上级可以对下级设定考核目标，然后根据这些目标的完成情况划拨相应的绩效工资，要本着“多劳多得”的原则，杜绝平均主义与，这样更有利于人才的引进，使年终薪酬福利更具竞争力，激发员工向更高层次的方面发展。

4.注重精神奖励

在市场经济的基础上，现代的薪酬体系除了经济报酬外，更加关注员工的精神需求，除了给予他们一定的报酬外还设立了许多奖项，例如“优秀员工奖”、“先进个人”、“劳动模范”等，对员工授予一定的荣誉称号，这是对他们工作能力的肯定，以抚慰员工的心灵，满足他们的自尊心。此外，领导不仅要关心员工的工作情况，还要关心他们的生活情况，私下与他们多进行情感交流，多给予一些关怀，让他们从心底里感受到上级领导对他们的重视，从而提高工作积极性。

5.引导员工树立正确的薪酬观

许多事业单位的员工即使年龄较大、工资较高，他们还是对现行薪酬制度不够满意。因此，要通过有效的思想工作让全体员工都认识到：薪酬不是你人生唯一的目的，马斯诺著名的“五层金字塔”理论说的就是人的需要，金字塔的第一层是生存的需要，第二层是安全的需要，第三层是归属和爱的需要，第四层是尊重的需要，最后一层是自我价值的实现。从这个定理可以看出，人的价值的自我实现是最高的需求。所以，在解决了基本的需要以后，要把目光放得长远一些，不要总看着眼前的利益，这样永远也做不成大事情。告知员工社会上绝对的公平是不存在的，不要盲目与他人攀比，多听听周围人的意见，这样认识会更客观一些。在工作中要反对按酬付劳的心理，因为按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的重要杀手，对己对人都有百害而无一利的。

综上所述，我国事业单位薪酬制度改革是一个任重而道远的工作。在事业单位薪酬制度改革中要建立以市场价格为基础的薪酬体系以及行之有效的绩效考核体系，建立基本的薪酬制度，注重精神激励，引导员工树立正确的薪酬观，从内部和外部彻底打破平均主义，通过对事业单位薪酬制度改革，充分发挥薪酬激励的作用，实现人才价值的公平，激发员工的工作积极主动创造性，开创事业单位发展的良好新局面。

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收稿日期：2014-09-30

作者简介：李雯璐（1991-），女，河南三门峡人，硕士研究生，从事中国特色社会主义研究。