浅谈提高企业培训效果的有效途径

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摘要：培训已成为人力资源开发和管理的一个主要课题，也是增强企业竞争力和留住人才的重要手段，但是企业往往在培训上总是达不到理想的效果。本文通过分析目前企业培训效果的现状，发现培训工作存在的问题，并就提高企业培训效果的有效途径提出几点建议。

关键词：培训工作 效果 有效途径

市场经济的不断发展，员工素质的竞争和学习能力的竞争直接影响到企业的核心竞争力。培训则成为企业人力资源开发的重要构成，员工知识、技能已经工作积极性都可以通过培训进行有效地提升，还可以充分发掘员工的创造力、培养员工的创新精神，对于提升企业的核心竞争力有着重要的作用。往往企业为了造就高素质员工投入了大量的精力做培训，然而却效果甚微，或者培训的收益存在差距，这已成为企业人力资源开发的一大难题。

1 企业培训工作的现状

目前许多企业的培训工作还不够规范，致使培训的效果与预期的目标脱节，主要表现在以下几个方面：

1.1 员工对培训的兴趣不高企业虽然很重视培训，但由于培训计划不周密或者培训过程中不注意细节，无法调动员工培训的兴趣，许多学员上课注意力不集中，经常迟到或早退，甚至学习过程不连贯，以致企业花大力气搞的培训付诸东流。

1.2 培训对改善工作绩效作用不大企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，然而经过培训后，企业却看不到任何员工行为与绩效的改善，培训是无果而终。

1.3 培训体制不健全。很多的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，评估纪录往往缺乏系统的管理，造成了培训与实际生产服务脱节。

2 培训效果不佳的原因

企业培训效果不够理想，是由多种因素造成的。究其原因主要有：

2.1 认识上存在诸多误区 一直以来，企业对于员工培训工作持有根本性的错误认识，主要包括：一是培训无用论，认为培训纯属浪费时间和金钱，没有效果；二是有限效果论，认为培训效果不明显，从而减少培训投入来降低企业成本；三是认为培训存在风险，认为通过培训，员工素质和技能得到了提高，就会导致人员流出成本增加，担心人员流失。另一方面，员工也对培训存在一定的偏见，很多员工认为培训只是企业在做形式主义，对企业发展和自身水平都没有实质性的帮助。

2.2 培训计划不够科学 在人力资源开发过程中，培训工作是一项系统工程，应具备计划性和针对性。然而很多许多企业的培训只是着眼于企业的短期需求，并没有系统性地进行科学的培训需求分析；有的企业往往缺乏系统的规划安排，将长期培训、短期培训放在一起安排；同时，培训存在缺乏预见性的问题，没有把握好企业对人才需求，人才规划工作不到位；另一方面由于培训计划安排不合理也导致员工参与培训的积极性低。

2.3 培训方法和技术落后 大多数企业的员工培训以“课堂教学”为主，培训时往往以培训讲师的讲授为中心，而员工则处于被动的接受状态，培训讲师和员工之间缺乏必要的交流与沟通。培训的模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的国有企业更是凤毛麟角。

2.4 培训内容落后 企业培训的内容一般由知识培训、技能培训和态度培训三部分组成。许多企业培训主要停留在员工的知识和技能方面的培训，而没有意识到企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面在企业培训中的重要作用。导致在培训过程中只注重技能培训，而忽视职业精神培训和企业文化培训。虽然通过培训后员工的业务技能可以得到提高，但工作态度和职业精神可能依然存在不足，最终导致是员工的离职率一直较高，企业的培训投入没有取得应有的结果。同时，由于培训内容缺乏针对性和趣味性，不能有效地吸引员工参加培训。

2.5 培训效果缺乏监督和评估 当前，大部分企业的培训效果只以培训现场的效果来衡量，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的因素进行评价。而对于培训后员工综合素养的提升、专业知识的进步和职业道德的进步，甚至对于公司整体绩效的影响都不作为考评指标。而外派培训的评价标准更加简单，只以外派受训者有没有取得培训的合格证书来衡量。对培训的效果缺乏完善的监督体系和评估标准。

3 提高企业培训效果的有效途径

3.1 充分认识培训工作的重要性 企业决策者必须树立人是企业所拥有最宝贵的资源这一观念，以长远的眼光看待人力资源的培训，依据企业长期的战略发展目标，有计划有步骤地推动这一工作。强化员工培训在企业的基础地位，并不断增加员工培训的有形投入。通过培训这一有效手段，使员工认知企业的理念，进而达成共同的企业文化、理想，并为企业战略目标的实现而共同努力。

3.2 注重培训需求分析 培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，它是培训活动的首要环节。要做好员工培训工作首先要做好培训需求分析。培训需求分析的依据是企业中长期发展规划和目标，并结合企业当前的绩效状况，以及员工的工作态度、知识结构和职业技能等多方面的因素，制定明确和合理的培训目标和培训内容。在此基础上，对培训方法、时间、地点进行精心选择，邀请所在行业知名的培训师来进行培训，确保培训目标的实现。

3.3 丰富培训内容和手段 培训的内容应丰富、全面，不应仅仅只有狭隘的岗位职务知识培训，而应是丰富多彩的全方位培训；不仅仅是岗位技能的培训，同时还要积极吸取其他行业各个领域的相关业务知识，使培训的内容进入更深层次，使员工的素质、素养和技能能够通过培训得到全面的提升。同时，培训的内容和手段应有实用性、针对性和前瞻性。既要能够结合企业的当前发展需要，又能符合企业员工的自身知识储备和发展需求，使企业的需求和个人的需求达到统一。就培训手段而言，除了讲授之外，还应采用丰富多彩的角色扮演、小组讨论、案例分析等多种形式来进行培训，要避免培训师单纯讲授，员工被动接收的现象出现。在培训过程中要让员工亲身参与其中，通过亲自体验来感受所培训的内容，达到学以致用的目的

3.4 重视培训效果的评估与监督 培训成果的转化必须要经过培训效果评估与监督，才能将所学知识或技能运用到实际工作当中去。培训效果的评估与监督主要从学与用两方面分析得失，一是培训内容与形式是否得当；二是从结业时看培训质量如何、效益如何。大多数企业只做到学习评估这一级，即培训结束时员工能否培训考试合格。企业应加强培训效果绩效评估，将培训效果评估与绩效考核机制结合起来，主要评价培训后学员在工作岗位上的态度与工作业绩，通过绩效考核来评定培训是否最终有效。同时在评价时，要正确的选择培训评估方法，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补。

3.5 培训与激励措施的结合 一些企业存在“培训是一种福利，不需要再有任何的奖励”的想法，这对培训效果的实现很不利。企业应当做好一系列激励工作，在整个培训过程中应适当给予奖励，并且将培训后的实践与加薪、调动、晋升等结合起来，以促进培训成果的转化。最有利于员工主动接受培训的动机是来自员工自我实现的需求，为员工做好职业生涯规划，将培训与员工的个人发展联系起来，让员工看到培训对个人能力提升、知识储备和职位晋升等的作用，激发员工接受培训的内部需求，才能更好地保证培训的效果。

3.6 积极创造培训成果转化的环境 当员工经过系统培训重新返回工作岗位后，应给员工一个较为宽松的环境，让其可以将培训成果进行实验、测试，对可以转化成增加企业效益的成果应给与大力支持，相关的资金、配套设施和政策扶持等因素应给与积极配合。对适合在企业中应用的成果应积极在企业中继续宁推广应用。对能提升企业效益的成果应给与高度评价和物质奖励。全面营造成果转化和科技创新的氛围，给员工创造成果的机会，促进企业的跨越式发展。

培训是企业人力资本投资的重要方式，也是人力资源开发的重要手段，可以为企业创造价值，为企业获得竞争优势，帮助企业迎接各种新的挑战，最终实现企业与员工共赢，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性是毋庸置疑的。因此要用长远的眼光来看待培训问题，努力达到企业与员工双赢的目的。

参考文献：

[1]刘新军.《企业培训实务》，沈阳出版社，2002.

[2]欧阳洁.《员工培训》，清华大学出版社，2004.

[3]万万.《三招“搞掂”培训管理》，《人力资源开发》，2006.

[4]钱振波.《全方位培训成果的转化》，《中国人力资源开发》，2005.

作者简介：王楠，（1980-）女，宁夏银川人，经济师，研究方向为人员管理、培训管理。