浅谈以人为本抓好医院管理
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摘要：以人为本是近几年管理学方面出现频率较多的词，作为承担着医疗、保健、预防于一体的乡镇卫生院，在政府投资不多、医疗环境趋紧、医患关系紧张的今天，要想发展，唯一办法只有依靠自身力量，不断探索人力管理的新方法、新途径，进一步把医院做大做强。本文以实际工作中的经验为主，从人员管理的小处着手，重点探讨怎样做到以人为本。
关键词：医院管理 以人为本 具体做法
一、基本情况
乡镇卫生院是最基层的综合医疗服务机构。随着计划经济向市场经济的转变，人民群众物质和精神生活质量的不断提高，但国家对乡镇卫生院的资金投入却明显不足，一度陷入了自劳自食、自谋发展、停滞不前、举步维艰的地步。当前，乡镇卫生院的普遍情况是缺乏人才、缺乏技术、缺乏资金、缺乏设备、房屋陈旧、设施老化等。随着我国现代化水平的不断提高和医疗卫生事业的发展，乡镇卫生院在计划经济时期没有解决的潜在矛盾和问题也越来越突显出来，特别是人力问题，一定程度上阻碍了发展的进程。
二、乡镇卫生院人力问题的主要表现
一是低素质人员偏多。农村基层干部、乡镇卫生院职工子女在九十年代就业除报考学校参军、外出就业外，余下的有很大一部分先针对性地到自费成人医药中专两、三年混个文凭，有的高中毕业经短期培训后就进入卫生院工作，造成低学历、低能力、低职称、非卫技人员偏多。缺乏压力，安于现状，不求上进者大有人在。
二是中、高级卫技人员缺乏。由于乡镇卫生院条件艰苦、工资福利差、设备简陋，高学历人才不愿进乡镇卫生院工作。人才市场开放后，有能力、有学历的卫技人才利用各种方法向上级医疗机构流动，而新毕业的大学生又分配不到农村去，只能从低、中级职称和未经正规培训的人员中晋升一批专业人才，这样就降低了卫技队伍的素质。
三是人才请进来、留不住。传统的就业观念认为，在城里工作有面子、有地位，农村再好也是农村，城区医院虽然难进，但吸引力不减。有些毕业生，在乡镇卫生院工作只是暂时之计，一旦有机会或者水平提高了，纷纷跑槽，造成乡镇卫生院人才及技术上的断档，严重阻碍了医技水来的提高。
四是人员专业结构失衡。近几年大中专层次医学教育混乱，一些原医学中专学校升级为专科层次医学学院校后，师资力量和教学设备未相应提高，因人设庙、因人设岗、虚位增多，致使很多医学类毕业生学历及知识水平参差不齐，远远达不到岗位的要求，专业设置盲目追随社会潮流、片面性、随意性很大，造成医院在中医、药剂、预防保健、慢性病防治、儿科、营养等专业人才上的欠缺。
五是工作效率低下。互相低毁、人浮于事、冷漠观望、难以为用的情况不同程度的存在。同时裙带关系是乡镇卫生院的一大特点，计划经济时期的用人制度及历史因素造成父母、子女、亲戚在一个医院里工作的情况十分普遍，一荣俱荣、一损俱损，人际关系错综复杂、盘根错节，为医疗管理和组织协调带来了一定的难度。
“坚持以人为本”，管理学上来讲就是经营者或管理者的一种领导方式或理念，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。它的主要原则有重视人的需要、鼓励员工、培养员工、组织设计以人为中心四个方面。那么作为医院管理者，如何才能做到以人为本呢？
（一）认清形势，解放思想。在当前医疗环境复杂、医患关系紧张的情况下，尤其是在新的《医疗事故处理条例》、《执业医师法》等新法律法规颁布实施，管理者要不断地学习、不断的提高，更新知识，转变观念，使自己的思想、认识始终走在时展的前列，构建适应新形势下的乡镇卫生院管理体系。
（二）建章立制、明职定责。目标管理责任制、激励机制、标准化管理等是近年来常用的一种有效方法。可以使医院各种医疗技术和管理活动有依据、有目标、安全可靠。可以说医院各项制度是凌驾于任何组织和个人的至高准则，它的作用大小、对医院发展的影响关键在实施和落实上。如果落实的不好，它只能形同虚设。这就要求实施者要排除人情、脸面、关系等各方面因素的影响，使医院由以人管人变成以制度管人。做到一切活动依据标准，一切指标落实到人，一切评价运用事实和数据。
（三）因需设岗、以人定岗。设岗、定岗工作是一项复杂的工作，关系到乡镇卫生院的生存发展和职工切身利益，是以人为本的关键和基石。应根据实际工作量、工作性质、工作运行程序和各科室的职责、任务、合理的人才结构比例来设岗、事实上岗。根据精简高效的原则，把一些职能重复、工作量不足、人员臃肿、不适应改革发展需要的内设机构和职能部门进行调整和精简，改变人浮于事、因人设岗的现象，做到不养一个“闲人”。
（四）尊重知识、引进人才。一是加强在职教育。通过培训、进修、举办讲座等提高在职人员的业务技能。当前在职教育是提高医疗人员技能，开发人力，培养高级人才的重要途径。医疗技术的迅速发展，需要我们学习新知识、新技能，不断地补充和更新原有知识和技能，以适应卫生事业现代化建设的需要；二是筑巢引凤，留住人才。要创造惜才、护才的良好工作、学习、生活环境，让他们获得事业上的成就感和满足感。在职称、工资待遇、养老保险、进修学习、住房、子女上学等方面有一定的优惠政策，使医院尊重知识、尊重人才的外在影响力成为吸引高技术医护人员的最大招牌；
（五）按劳分配、优胜劣汰。深化人事与分配制度改革，努力完善公开、公平、合理的工资考评体系，树立医疗第一的分配理念，不仅要按劳分配，多劳多得，还要向一线、专业技术、高风险岗位倾斜，真正做到调动全员的积极性，同时推行择优上岗、竞争上岗，每年确定一定比率的淘汰率，对达不到岗位要求和技术层次的医护人员进行清退、转岗。
（六）强化管理、责权相符。除了在待遇、职务、荣誉、政治地位上突出以人为本外，还要按照各种法律法规和院内制度加强监督管理，进修人员在提供学习机会的同时，要规定至少5年内不准赴外院工作，一线诊疗人员和风险岗位，既要有丰厚的回报，也要承担一定的风险责任，以加强医护质量管理，规范诊疗行为，提高诊疗水平。不能只看到人才的能力而疏忽对人才的管理，应做到责、权、利相符。
（七）广开言路、团队合作。人与企业是一个共同发展的过程。人只有融与企业，使个人目标与企业目标相协调，与企业同呼吸、共命运，以一咱企业主人翁的精神参与企业管理，才能充分发挥人的潜力。应建立和创造听取意见和建议，促进医院与员工及医护人员互相交流、互相理解的平台和机会，消除彼此之间的隔膜和矛盾。既要重视高技术、高学历人才的能力，同时也要调动起普通医疗人员的积极性，以一种健康身上的心态来开展工作。把医院看作一个团队，将一个个独立团队成员变成一个坚强有力的团体。尊重和重视员工，知人善用，让员工感受到自己存在的价值。从而使医院人力潜力得到最大化的发挥，为进一步做大做强医院而齐心协力，共铸光辉煌。