试析企业的人力资本与业绩评价标准

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【内容摘要：】 本文探讨了企业合约的性质，指出造成企业合约“不完备”的主要原因是其中包含了人力资本，分析了企业组织中人力资本的产权特征及不同学者提出的对人力资本的激励手段和业绩评价标准。就我国目前的情况来看，我们认为战略平衡积分卡是较适合的业绩评价标准。但应从诚信、财务指标方面加以完善。 一、企业的合约性质当人类发明出“企业”以后，一直把它作为赚钱的工具，很少有人问津企业是什么的问题。但“天下英雄，舍我其谁”的习气使经济学家们欲罢不能而提出自己的见解。自从以科斯为首的新制度经济学兴起以来，特别是科斯先生的论文《企业的性质》和《社会成本问题》的发表及现代企业制度和形态的日渐“丰满”，使科斯开创的企业理论形成了比较丰富和完善的理论体系。科斯认为，企业能够节约交易费用，是因为在“企业内，市场交易被取消”，组合在企业内的各生产要素不必彼此签订一系列买卖合约，原来用于签订和执行这些市场合约的费用因此被节约了。在科斯看来，“企业无非是一系列的契约被一个契约替代了”的结果。但科斯没有侧重回答的问题是，如果企业不过是一类市场契约替代了另一类市场契约，那么这两类市场契约有什么不同呢？张五常（Chueng, 1983）指出，企业“这个契约”，发生在要素市场上，而价格机制的“那一系列契约”，则是产品市场上的交易。因此，企业无非是以要素市场的交易合约替代了产品市场上的合约。经过论证，张五常得出的结论是：由于企业的合约本质，使我们“不知企业为何物”。但是，科斯明确表示，他不同意张五常的结论，认为企业合约是权力义务条款没有事前完全界定、要素买方有权在合约过程中追加规定的一种特别合约。国内学者周其仁（1996）在他的论文[1]《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》中得出的结论是，把市场里的企业看成是一个人力资本与非人力资本的特别契约。企业契约的特别之处，在于不能事前完全规定各要素及其所有者的权利和义务条款，总要有一部分留在契约执行中再规定。这个特性，是因为企业合约包括了人力资本（工人的、经理的和企业家的）的参与。人力资本的产权相当特别：只能属于个人，非“激励”难以调度。正是人力资本的产权特点，使市场的企业合约不可能在事先规定一切，而必须保留一些说不清楚的内容由激励机制来调节。“激励性契约”——企业制度的关键——不但要考虑各要素的市场定价机制，而且要考虑各人力资本要素在企业中的相互作用，以及企业组织与不确定的市场需求的关联。“激励”得当，企业契约才能节约一般（产品）市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本，而达到企业的“组织盈利”。虽然周其仁最后认为，“要把这个新理解直接用于非市场条件下的‘企业组织’——如转型的社会主义企业，却是困难的”。因为，“社会主义的企业是在对市场交易加以限制、甚至取消的条件下形成的”。我们不能同意这个解释。社会主义的国家，如中国，正在全力发展市场经济，保护公有及私有产权，并认为“产权是所有制的核心，大力发展资本市场和其他要素市场，”（十六届三中全会公报）使市场交易的条件得以维护。此外，谢德仁(2002)在[2]《企业的性质：要素使用权交易合约之履约过程》中，对企业的性质进行了分析，将企业合约边界限在其市场要素提供者（企业参与者）。企业的生产要素提供者可分为人力资本提供者和非人力资本提供者两类。认为合约的关键内容在于企业剩余索取权和剩余控制权的安排。上述有关企业性质理论给我们一种启发：由于人力资本的特殊性，应给予他们一定的“激励”、监督，而激励和监督将带来企业节约一般的交易费用，增加企业的既得利益，通过所有权安排，使企业的剩余索取权和控制权分配最优。问题是，我们应选择什么样的标准来判断人力资本发挥了怎样的积极性、该给怎样的激励？要回答这个问题，我们需要了解企业中人力资本的特性。二、企业中人力资本的产权特性我们知道，企业合约不同于一般市场交易合约的主要区别在于，它是一个“不完备”的合约。这一点，科斯本人在他1937年的论文里写道：就企业合约的特点而言，“购买劳务——劳动——的情形显然比购买物品的情形具有更重要的意义。在购买物品时，主要项目能够预先说明而其中细节以后再决定的意义不大”[3]。反过来讲，恰恰是由于企业必须购买劳务，而劳务买卖“事前只能说明大概，以后决定细节”的意义特别重大，才使企业合约区别于其他市场合约。也就是说，企业合约作为一个特别的市场合约，其特别之处——合约里多少保留一些事前说不清的内容而由激励机制来调度——可以由人力资本的产权特征加以说明。有关人力资本的产权特征，在人力资本理论创始人舒尔茨（Schults）的论著中已有说明：[4]1、人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量及劳动时间来度量。2、人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用、择优过程中所发生的人事成本和迁徙费用。3、人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了投入经济增长中的工作质量，这些质量上的改进已成为经济增长的一个重要的来源。4、人力资本投资的目的是为了获得收益。人力资本投资是效益最佳的投资。由上述人力资本的认识及众多经济学家的研究，我们可以肯定，人力资本的产权天然属于个人，这是一种私有产权，即使是“失去自由”的奴隶，虽然奴隶在法权上属于奴隶主，但是奴隶是一种“主动的财产”（full-fledged property），不但会跑，而且事实上控制着劳动权力的供给。因而，福格尔（1972）发现，为了节约奴隶制的费用，一部分奴隶主不但必须善待奴隶，而且只好实行定额制。否则，人力资本产权的残缺可以使这种资产的经济利用价值顿时一落千丈。如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知，要理解现代经济学中非常热门的“激励”理论就困难重重了。“而人力资本与其所有者的不可分离性意味着激励问题是一个永恒的主题（张维迎，1996）。”由于现实市场的不完美，公司管理层存在道德风险和逆向选择问题，成本是不可避免的。对于追求企业价值最大化的股东来说，为了最大程度地减少成本，就要和经理签订报酬——绩效契约，从而激励经理选择和实施可以增加企业价值的活动。现在我们要回答的问题是，公司股东应该建立一种什么样

的激励机制才能刺激公司的经理阶层对来自于市场的投资信息做出积极的反映呢？建立什么样的标准来判断这种反映的结果呢？华民等（2001）根据Dow与Gorton的论点，认为一种能够促使公司经理根据市场信息进行相机抉择，以增加公司价值的激励与约束合同将是一种有效的合同，并给定了五种情形。他们得出的三个基本的奖惩原则是：[5]第一，股价上扬，经理进行投资，并产生好的投资效果，就必须给予他们高的薪资；第二、股价下跌，经理不进行投资，并且因此而避免了公司股东的权益损失，也应给予高的薪资；第三，在没有任何消息的情况下，即，股价持续不变时，经理就必须通过投资来创造信息，否则，这样的经理就属于看守型的经理，从而不能给予他们高的薪资回报。黄群慧（2000）提出[6]：如同报酬一样，把控制权作为企业家的激励约束因素，就是把企业控制权授予与否、授予后控制权的制约程度作为对企业家努力程度和贡献大小的相应回报；企业家控制权激励约束机制是一种动态调整企业家控制权的决策机制。潘秀丽(2002)[7]在对传统产业和高新技术产业、企业的不同发展阶段比较的基础上叙述了企业报酬契约策略。认为，对于风险中性的传统产业的投资者来讲，不希望承担过高的经营风险，只希望企业能够稳定的发展，不适于采用高比例的股价基础的报酬契约；而对于高新技术产业来讲，更多的投资者是风险投资者，其目的便是通过高风险获得高收益，适合选择高比例的股价基础的报酬契约。而从企业的不同发展阶段看，成长阶段更适于采用高比例的股价基础的报酬契约；成熟阶段适于采用净收益基础的报酬和股价基础的报酬差异不大的报酬契约[8]。张志（2003）的研究认为，一般而言，在一个“激励性契约”中，决定工人和经理人员获得剩余控制权和剩余索取权多少的因素主要包括（1）人力资本的资产专用性；（2）当事人行为后果的可监测性；（3）人力资本承担风险，进行创新的能力；（4）人力资本的私人信息；（5）人力资本市场的供求状况等五个方面。综观上述学者的观点，除了潘秀丽外，均未给出较明确的业绩评价标准，不易操作。且未凸现目前的诚信问题和资本的机会成本。 三、我国企业业绩评价标准的设定目前，关于企业业绩评价标准讨论的文章较多。就国内来看，主流的观点有三种：一是财政部1999年6月，2002年2月修订的《企业效绩评价操作细则（修订）》；二是经济增加值；三是战略平衡积分卡。我们认为，要建立企业业绩评价标准，应考虑一定的假设、遵循一定的原则。支晓强（2000）提出了业绩评价标准选择中的四对矛盾，即[9]会计基础与市场基础；财务基础与非财务基础；相对基础与绝对基础；集体基础与个人基础，对这四对矛盾进行了分析，指出业绩评价标准的选择过程是寻求解决排除噪音、所有者和经营者的力量对比、实现战略目标、促进激励机制的健康运作等问题的过程。一般来说，实际运作中是将前三个基础结合起来考虑，而第四个基础的选择体现了评价者的导向——提倡合作还是独立。以个人基础作评价，能更好地体现激励原则，有利于奖励。但由于团队工作无法获得（或信息成本较高）各个高层经理对总成绩的边际贡献的信息，评价者必须采纳集体基础的评价方法，但必须防止或减弱搭便车的行为，也即要明确各人的职责范围，以达到为业绩付酬的目的。在考虑这四对矛盾的基础上，业绩评价标准的选择应遵循以下几条原则[10]：（1）可接受原则。如果企业的业绩评价标准不能为使用者所接受，其评价结果一般是不正确的；（2）预测性原则。业绩评价标准应能反映企业的发展趋势；（3）重要性原则。业绩评价标准在全面反映企业经营状况的同时，应重点反映企业的核心能力；（4）成本——效益原则。一般来说，评价者获取某项指标数据所能带来的收益应大于其花费的成本。初看起来，企业效绩评价操作细则与经济增加值、战略平衡积分卡似乎都考虑了这四对矛盾，满足了这四条假设，只是业绩评价的表现形式不同。然而，企业业绩评价的形式虽然是多种多样，但其本质主要是企业目标实现程度与实现水平的测度，其评价的内容也随企业目标的改变而变化，其设置的指标体系就有所不同。就我国效绩评价指标来看，虽然较1999年以前的指标体系有所进步，但有其不足：①指标之间缺乏独立性；②正、逆指标简单加权、评价结果不够准确；③未能充分体现企业的战略目标。经济增加值，是由美国纽约斯特恩·斯图尔特咨询公司（Stern Stewart & Co.）提出的一种业绩评价与激励系统。自20世纪80年代提出以来，被众多学者介绍和引荐。国内学者刘力、宋志毅（1999）、谷祺、于东智（2000）、孙铮、吴茜（2002、2003）分别介绍了EVA的概念和业绩评价功能。池国华、迟旭升（2003）总结了EVA的优点：[11]首先，考虑权益资本成本是EVA指标最具特点和最重要的方面，只有这样才能真实反映企业的经营业绩；其次，在计算EVA指标时必须进行一些调整，以尽量消除会计准则本身所造成的会计信息扭曲性影响；再者，EVA指标注重企业的长期发展，反映了企业科技开发、产品开发、人才开发等非财务活动；最后，EVA指标显示了与企业价值具有较强的相关性，有利于各利益相关者的利益。孙铮教授（2003）将其归纳为三大特点：[12]重视资本成本、进行会计调整和以价值为基础的管理者补偿。然而，这些优点是EVA引以为豪的，也是众多非议的起源。且不说其资本成本计算的准确性，单是其高达160项的会计调整就会令人生疑[13]。人们不能不怀疑在这样大规模的调整下会计利润还有意义吗？更何况并不是每个评价者都具有Stern Steward公司员工那么高的水平。因而EVA对于会计准则的突破是向真实性迈进了一步还是更加远离了真实性尚未证实。而刘力、宋志毅（1999）的研究并未发现EVA、REVA比净资产收益率更具有价值相关性；乔华、张双全（2000）的研究，证明利润的绝对值如NOPAT对公司市价的影响和解释能力远在EVA之上；孙铮、李增泉（2001）的研究表明EVA的价值相关性低于会计收益（AE）的价值相关性。这些进一步从实践上证明了EVA不适合在中国应用，至少是目前中国的上市公司不适合。相对于前两种评价方法而言，我们认为战略平衡积分卡（Blanced Scorcard 也有学者译为计分卡）适合一些。因为在我国现有的环境下（市场约束不够，内部人控制严重），经营者业绩评价标准的选择，必须以财务指标与非财务指标结合，长、短期指标并重的综合指标体系为基础，与企业的战略发展目标相联系，通过指标体系的设计来增强对经营者行为的约束。而卡普兰等研究的战略平衡积分卡是较好的业绩评价方法，它实现了财务指标与非财务指标、定量指标与定性指标相结合的企业战略经营业绩的评价，实现了战略目标的战术转换，有利于企业战略目标的管理。但我们认为战略平衡积分卡应作如下改进：（1）增加诚信方面的指标。美国的安然事件使我们认识到诚信的重要性。而诚信的基础是产权，尊重产权就是尊重人们的自由签约权。有了自由签约权，人们就会更加注重诚信，合约就容易得到自觉执行（张维迎,2002）。我国国有企业及其改组的上市公司高管阶层的任命，破坏了这种自由签约权。因此，在全国大力开展诚信教育的基础上，国有企业及其改组的上市公司进行业绩评价时，应该增加诚信方面的考核指标。（2 ）财务指标创新不够，应增加现金流量、人力资本或核心能力指标。（3）增加社会平均利润和剩余收益指标，考核国有资本的机会成本，强化对国有企业及其改组的上市公司高管阶层的管理，以更好地发挥战略平衡积分卡在业绩评价中的作用。[1] 周其仁，市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约，《经济研究》1996,(6)[2] 谢德仁，企业的性质：要素使用权交易合约之履约过程，《经济研究》，2002，(10)[3] 转引自周其仁，市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约，《经济研究》1996,(6)[4] 转引自张志、张维，企业人力资本与激励性契约，《中南财经政法大学学报》，2003,(5)[5] 华民、陆寒寅，经理激励、信息制造与股市效率，《经济研究》2001,(5)[6] 黄群慧，控制权作为企业家的激励约束因素：理论分析及现实解释意义，《经济研究》2000,(1)[7] 潘秀丽，业绩衡量标准与管理人员报酬契约，《会计研究》，2002,(7)[8] （作者认为，创业阶段和成长阶段、成熟阶段和衰退阶段在一定程度上有共性）[9] 支晓强，如何选择业绩评价标准，《会计研究》,2000，(11)；此外，池国华（2003）提出的三对矛盾是：单一指标与多元指标的矛盾、财务指标与非财务指标的矛盾、不同计算基础的矛盾。[10] 张蕊，《企业战略经营业绩评价指标体系研究》，中国财政经济出版社，2002年4月，第一版，第122页。[11] 池国华、迟旭升，我国上市公司经营业绩评价系统研究，《会计研究》，2003，(8)[12] 孙铮、吴茜，经济增加值：盛誉下的思索，《经济研究》，2003，(3)[13] 刘力、宋志毅（1999）、孙铮、吴茜（2003）均提到在实际应有中Stern Steward 公司对客户会计利润的调整最多达160项