知识型员工知识获取方式与工作绩效关系探讨

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【摘 要】 本文概述了知识型员工的定义和特征、知识获取方式、工作绩效的界定及吸收能力，分析了知识获取方式与工作绩效的关系，对企业提出了相关建议。指出通过研究发现：正式人际交往对任务绩效有正向影响；非正式人际交往对关联绩效有正向影响；编码信息分享对任务绩效有正向影响，同时吸收能力对员工知识获取方式和工作绩效有调节作用。因此建议企业，应针对知识型员工的特征改进组织学习方式和机制；为知识型员工创设不同的知识获取渠道。

【关键词】 知识型员工；知识获取方式；吸收能力；工作绩效；关系

一、知识型员工的定义和特征

黄维德（2007）认为，知识型员工应该是：主要从事脑力劳动、有一定的创新思想、具有较强的自主性并拥有较高学历、具有专业知识可以独立进行创造性工作的员工[1]。向秋华（2007）认为知识型员工有三个要素：第一是企业内部的员工，而非个体知识工作者；第二，直接致力于与知识相关的工作；第三，可以为企业带来资本增值。从职业上界定，典型的企业知识型员工有企业经营管理者、研发人员、工程技术人员等[2]。柳丽华（2006年）从三个方面概括了知识型员工的定义：其一，能力论；知识型员工具有不同于一般员工的能力，主要体现在对知识的运用以及价值的创造上。其二，职位观点论；知识型员工所从事的工作岗位具有较高的知识要求（如研发、营销、会计、管理、咨询等）。其三，学历观点论，认为知识型员工是具备一定学历的人员[3]。本文采用柳丽华（2006年）的定义：所谓知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。

知识型员工的工作对象以知识为主，这导致了他们的工作成果不能直接测量。工作任务的不确定性和多样性决定了他们必须精通某一行业的专业知识，也造成了员工之间共通性降低。此外由于知识的更新速度快，知识型员工不得不加快学习速度来适应不断革新的行业知识，因此员工需要进行频繁的学习进修才能更新知识。知识型员工的学习能力比较强，而且能配合零碎的工作之余时间进行学习，知识型员工还偏好利用在线学习工具进行在线学习进行自学。学习方式的多样化也是他们的特征。詹越（2010）从工作能力和工作行为两方面总结了以下特征表现，能力方面：具有相应的专业特长和较高的个人素质；具有突出的创新能力；具有很高的工作自主性；具有更新知识的强烈欲望。工作行为方面：工作方式发生转变；工作过程难以监督和控制；工作成果不易直接测量和评价[4]。除此之外，本文认为知识型员工还具有：乐于进行工作时间之外的学习进修；乐于接受多样化的学习方式，对于新的学习方式接受能力强的特征。

二、知识获取方式

员工的知识获取过程主要是隐性知识的转移和显性知识的共享。企业很多知识获取方式可以应用到个人，个人的知识获取方式比企业知识获取方式更具有灵活性和多样性。企业的知识获取方式更偏正式，而个人的知识获取可以通过非正式的途径来获取[5]。本文总结各作者的知识获取方式如下表所示：

根据知识型员工的特点，我们总结知识获取方式主要有获得隐性知识的人际交往、获得显性知识的编码知识共享两种。人际交往又分为非正式与正式两类。所以，知识型员工的知识获取方式主要有：正式人际交流、非正式人际交流、编码知识共享。

三、工作绩效的界定和维度

1996年，Katz和Kahn认为工作绩效包括两个方面：一是来完成工作职责和行为的员工的行为；二是员工帮助别人的工作，以便于更好地实现组织目标所产生的行为，又称为组织公民行为。彭泽（2002）指出工作绩效是指员工根据企业的生产经营及工作任务，在预定的时间内工作表现和工作结果。

国外学者Borman和Motowidlo（1993）提出了任务绩效和关联绩效的二维结构。Scootter和Motowidlo（1996）进一步的研究得出了，人际促进与任务绩效是可以分开的，与工作奉献是分不开的，同时将周边绩效分为两个维度，即人际促进和工作投入两个方面。国内学者王惠、李晓轩和罗盛强（2007）表明任务绩效和周边绩效的结构可以加以区分，在中国文化背景下的任务绩效和关系绩效的二维模型也具有适用性。因此，本文将工作绩效分为任务绩效和关联绩效。

四、吸收能力

吸收能力由Cohen和Levinthal提出，他们定义为识别评价、消化和应用外部新知识的能力。他们还将吸收能力分为了个人吸收能力和组织吸收能力。Zahra和George（2002）将吸取能力定义为企业获取、消化、转化和应用知识产生组织动态能力的惯例和流程。但他们认为企业所评价的有价值外部知识经过获取后，并不能保证企业有能力应用这种知识。就此他们把吸收能力区分为潜在的和现实的吸收能力，潜在吸收能力是企业所评价的外部有价值的知识在获取后能得以消化；而现实吸收能力是转化和应用所消化知识的能力。其中潜在吸收能力包括知识获取、知识吸收能力。实际吸收能力包括转化能力和应用能力，潜在吸收能力是实际吸收能力的前提。知识获取作为描述知识吸收能力的一个重要维度，是知识吸收能力的基础。Todorova和Durisin（2007）年认为吸收能力是企业对知识利用的一个动态的、不断反馈的过程，包括认知价值、知识获取、消化、转化和知识利用五个方面。不过与Zahra和George不同的是，他们认为潜在的吸收能力与实现吸收能力不存在明显的界限[6]。本文从知识型员工的知识获取方式出发，研讨不同知识获取方式对于员工的吸收能力的影响。因此，在本文中，吸收能力是指知识型员工的知识转化能力和知识应用能力的实际吸收能力。

知识型员工在从外部获取知识之后，由于和员工的自有知识契合程度高，能够直接变成员工的自有知识，直接拿来使用。但是大部分知识，需要员工进行重新分类、编码整合之后，转变成为员工的自有知识才能对员工工作绩效产生影响。因此，吸收能力作为员工知识获取和员工工作绩效之间的过程，对知识获取方式和员工的工作绩效具有调节作用。本文提出以下理论模型：

五、知识获取方式与工作绩效的关系

1、正式人际交往对员工任务绩效有正向影响

正式人际交往是依靠组织的正式结构或层次系统进行的信息传递和交流。是为了达到组织或者团队目标所进行的沟通。知识型员工的正式人际交往主要有以下几种形式：组织内部：师徒制、工作轮换、部门的学习分享会议；组织间：行业研讨会、行业内咨询公司的咨询交流等。正式人际交往具有结构性和计划性，从流程上来说，正式人际交往的流程相对完备，参与人员在交流之前会对交流内容有充分的准备，在交流过程中对内容的阐述和解释也会比较详尽完整，交流后会有信息的整理反馈。因此和其他的知识获取方式相比，正式人际交流所传递的信息和知识正规并且偏官方，所包含的知识数量偏多。在交流过程中，知识获取和吸收的情况可以得到及时的反馈，知识型员工所受的约束力比较强，但交往传递的信息相对正式，真实性和可靠性更高。

2、编码信息共享对于员工任务绩效有正向影响

贾生华（2004）将组织中的知识分为四类：物化在机器设备上的物化知识；体现在书本、资料、说明书、报告中的编码知识；存在于职员头脑中的意会知识；固化在组织制度、管理形式企业文化中的组织知识[7]。

编码信息是指能够用正式的系统化语言来传播的知识。除了普通能够形成文件被传阅的知识之外，焦俊（2007）认为企业内部的信息系统中所分享的信息也是能被编码的显性知识。因此本文认为组织中知识型员工编码信息主要有以下几种方式，组织内部：正式报告、文件；操作说明、技术说明书、专利说明书等能被编码的知识；企业内部系统的信息学习系统或数据库等。组织外部：外部咨询公司、专家向组织内部转移的文书、报告；企业通过购买收购所获得的专利技术等；企业间共享的数据库电子系统等。除了通过正式途径获取的编码知识外，知识型员工还能通过非正式方式获取“小道消息”。编码知识的传播范围广泛，适用性强，能够被反复学习。同时，对于知识型员工来说，编码知识更加易于现实的转化和应用。因此，知识型员工的编码知识的分享通过员工的吸收能够对个人绩效的任务绩效产生正向影响。

3、非正式人际交往对员工关联绩效有正向影响

非正式人际交往是区别于正式人际交往的一种。非正式人际交往产生于不需要依赖正式组织的结构层级系统，也不需要在特定的地点时间，拥有特定的目的或者程序。非正式人际交往多数依靠人际关系和情感的维系，进入和退出门槛低，人员流动性强。因此非正式组织有其特有的灵活性和适应性。非正式组织中员工能够很好地在情感释放促进沟通等方面弥补管理者的工作缺陷，对组织系统完整性等方面有积极作用[8]。非正式人际交往跟正式人际交往相比，有以下优点：交往自由流动，沟通速度快，效率高，不会受到正式组织层级和权力的约束；交往模式和方法不固定；更有利于知识型员工提供一些正式人际交往中难以取得的信息；能够打破组织之间原有的等级差异，促进知识型员工之间的情感。但是非正式的人际交往也存在很多缺陷，最主要的是交往不受任何制约，来源得不到保证，信息的真实性得不到检验。因此，非正式人际交往对于知识型员工的工作绩效中的关联绩效有正向影响，对于知识型员工的任务绩效的影响有待深入研究论证。

六、结论及建议

本文在前人的研究基础之上，根据知识型员工获取知识的特点，总结了知识获取方式：正式人际交往、非正式人际交往和编码知识共享三种。不同知识获取方式对知识型员工的工作绩效的不同方面产生影响：正式的人际交往和编码知识共享通过员工的吸收能力对任务绩效有正向影响，非正式人际交往通过吸收能力对员工的关系绩效产生正向影响。基于以上，我们对企业提供以下建议：

1、针对知识型员工的特征改进组织学习方式和机制

知识型员工知识的专业性较强，通用性较差。不同领域员工的知识特征和结构体系不一样。这就要求企业能够向员工提供多种多样的学习机制。对于研发型的员工，需要提供大量的能供反复使用的书面知识促进他们的学习。而对于人力资源管理方面的员工，他们可能更需要行业的先进管理经验和知识，这类知识通常依赖员工的经验和实践，不能通过简单的书面表达出来。大量的行业研讨会或者非正式组织的非正式人际交往对于他们来说则更有效。知识型员工的求知欲强，不会拘泥于现有知识体系。企业需要不断地完善组织内培训系统。由于知识型员工学习方式的多样性，企业也需要不断地引进新的学习方式，在原有的传统的培训体系内增加更多灵活的、适应性强的培训方式。如e-learning的在线学习，组织内培训师的选拔、跨组织研讨会等方式。

2、为知识型员工创设不同的知识获取渠道

本文采取正式人际交往、非正式人际交往和编码信息的共享来阐述它们和知识型员工吸收能力的关系。正式人际交往是企业中员工经常采用的交往方式。通过正式人际交往，知识型员工能够尽快反馈知识获取，及时的沟通加快了知识吸收的速度，提升了知识吸收的效果。非正式的人际交往对于知识型员工获取一些“小道消息”提供了非常重要的获取渠道。同时，由于企业间的竞争需要，企业对于自己的某些信息有着非常严格的保密措施。跨组织的非正式人际交往对于获得这些正式渠道难以获得的知识有着非常重要的作用。编码知识的共享获取周期长，但是一旦获取之后，能够被反复地学习。因此，编码知识共享适合企业研发型、技术性的员工。

我们虽然根据前人的研究基础总结了知识型员工的获取方式，但是随着知识学习的更新，组织内部和跨组织不断出现新的知识获取方式，仍然会有一些知识获取方式没有概括的情况。另外，虽然本文通过理论阐述，证实了不同知识获取方式对于吸收能力和知识型员工个人工作绩效不同的方面将产生影响，但是没有论证哪种知识获取方式对于知识型员工的工作绩效的影响最大。同时，本文的知识型员工是笼统知识型员工的概念，并没有对知识型员工进行专业领域上的分类。这些不足都有待以后进行进一步地细化研究。

【参考文献】

[1] 黄维德，苏庆翔.知识员工对雇主信任的影响因素研究[J].上海师范大学学报（哲学社会科学版）， 2007（03）52-58.

[2] 向秋华，基于心理契约的中国企业知识型员工管理创新研究[D].中南大学，2007.

[3] 柳丽华，企业知识型员工绩效管理研究[D].山东大学，2006.

[4] 詹越.知识型员工个人知识管理能力影响因素研究[D]. 南开大学，2010.

[5] Cohen，W.，& Levinthal， D.Innocation and Learning： The Two Faces of R&D[J].Economic Journal，1989，（99）569-596.

[6] 李钧.吸收能力与企业创新：文献综述[J].学海， 2011（05）79-83.

[7] 贾生华，疏礼兵.知识特性及其引致的知识管理难题[J]. 情报科学，2004（11）1323-1326.

[8] 徐碧琳.基于群体动力，正式组织与非正式组织互动效应实证研究[J].南开经济研究，2005（04）21-27.