用积极心理激发正能量
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激发员工的积极心态、提升员工的正能量水平，管理者首先要对自己的领导风格作出反思与改变，提倡以视角论、赛手论和积分论营造员工积极心理。
这是一次有趣的对话，也是一次心扉的敞开。
咨 客：我最近情绪特别不好，上班没激情，没干劲，不愿意和人沟通，尤其是跟领导，感觉压力很大，甚至不想工作了！
咨询师：不工作了？这可是一个不好的消息啊，这样的想法可以看出你有多么挣扎及难过啊！
咨 客：（有泪水，沉默……）是的，我不喜欢现在这份工作。
咨询师：能告诉我你前面提到的“挣扎”及“不喜欢”有哪些具体缘由吗？
咨 客：上下班工作没有时间界限，回家很晚。我其实不怕工作量大，只是不要让我感觉24小时都在工作，没有自己生活和工作的时间区别啊，真很让人愤怒！我只想有点自己的时间，其实压力大是始终都有的，我并不觉得怎样，就是不喜欢没自己的时间。
咨询师：这确实让人很不舒服啊，没有自己的时间，常常被工作占了。所以前面提到你很疲惫？
咨 客：是的，很累，不想和人多说话，开始是家人后面是同事，所以大家觉得我变了。
咨询师：那我们来看看困扰你的几个问题好吗？试试看能否探讨出一个解决它的方案，好吗？
咨 客：好的。
咨询师：一，你常常感到压力很大，因此情绪当然不好控制。你经常运动吗？有喜欢的运动吗？
咨 客：没有，但我喜欢走路。
咨询师：那很好，请你保持一周三次的散步，每次散步在30分钟以上，这样可以调整身体机能并且降低焦虑水平，有益于睡眠，对压力有明显的缓解作用，可以吗？
咨 客：可以，我每天早起，可以走路上班，这样会好很多，其实我也喜欢运动。
咨询师：太好了！二，没有激情工作，很疲惫？
咨 客：是的。
咨询师：和你提到没有自己的时间有关吗？
咨 客：是的，一直工作没有自己的时间，感觉能不累吗？时间长了，傻子也会干烦的！
咨询师：当然是这样的，我很认同你的观点。那，你的同事都这样吗？没有激情、很疲惫？
咨 客：（沉默）不是，他们的岗位不同吧。
咨询师：哦，是这样，那你认为谁的状态你比较喜欢？我是说既能有激情的工作又能保持相对的时间宽裕？
咨 客：当然是行长了！
咨询师：哦，这样啊！那你若能积极地投入工作，经过一段时间的努力或者几年的时间，你有可能走上这样的岗位吗？这样就能保证你自己的时间相对自由！
咨 客：有的，呵呵，我也想啊！若努力或许也有可能。
咨询师：太好了！这么看来，你选择调整要比离职看来更有价值，对吗？
咨 客：呵呵，是的，我没这么想过，是不错！
咨询师：你现在的情绪很好啊！相信保持这样的激情你会越来越好的！
咨 客：是的，老师，我好好干呀！争取再上一个台阶，这样会舒服些！
……
以上对话来自心融EAP服务中的真实个案。来访员工由于长时间处在压力状态下，导致出现意志消沉、情绪低落、职业倦怠等状态，甚至开始考虑辞职。这种状态不但影响到了员工的工作绩效，更对个人家庭生活造成了破坏。咨询师在了解其问题后，运用正向引导技术，通过调动其积极情绪帮助咨客找到工作的意义，重新激发起员工对未来的希望，从而化解了该员工辞职的念头。
大量理论研究及实践证明，员工的情绪状态与其工作绩效之间存在着高度相关性。一个情绪饱满、乐观积极、对未来充满希望的员工能在工作中最大限度地发挥其能力水平，为企业创造效益；反之，心情郁闷、悲观消极的员工差错率和被投诉率都会比其他人高出许多。美国心理学家曾做过一组实验，将一群智力水平相当的成年人随机分成两组，其中一组阅读幽默小故事，另一组阅读悲伤小故事。30分钟后让两组受测人员回答一组四则运算题，结果是惊人的，阅读幽默故事的小组运算准确性比阅读悲伤故事的小组平均高出17%。可见，一个人的情绪对其判断能力会起到非常重大的影响。
反观企业现状，传统组织行为学强调系统的精确性与平衡性，希望通过设计出完美的规则与制度来确保企业良好运作。但往往忽略了员工作为一个有血有肉、有着独立个性的“人”的心理状态对于企业发展的影响。
著名心理学家、管理学家埃德加・沙因在对企业深入研究之后总结道：“组织需要的只是个人部分特定的活动，但前来工作的却是整个人。人们会附带有许多不是组织预期的，与计划不完全适合的态度、情感和感知。”这意味着员工并不是流水线上的一个机械臂，永远维持相同的效率，并按照预先设定的程序进行运转。员工个人的健康状态、情绪状态、人格特质、行为偏好甚至他的家庭背景等都会影响到员工的工作状态。这一点，对于当代的知识性员工而言表现得更为突出。知识性员工对工作的满意度已不再局限于获得物质的回报，而是更加看重企业带给个人的发展机会、工作中的创造性、团队氛围、企业文化等因素。一旦这些方面无法达到心理预期，便会出现如前文中那位员工表现出的压力感、倦怠感，工作效率下降，进而影响到个人及团队工作绩效。如果长时间处于这样的状态，轻则造成员工离职，重则影响员工身心健康，给个人和企业造成不可挽回的损失。
因此，如何激发员工的正能量，让员工保持积极的心态、旺盛的斗志及坚韧的耐挫性，成为了每家企业都需要去认真考虑的问题。
心融EAP通过大量的企业服务实例得出结论，要激发员工的积极心态、提升员工的正能量水平，首先管理者需要对自己的领导风格作出反思与改变。基于这样的思考，我们提出了心融EAP“三论”：
――视角论 （管理者需要引入
员工心理的视角）
传统的管理者注重企业战略、管理制度、组织架构、业务流程、岗位设置、绩效考核、激励机制等，这些管理手段中，往往忽略了员工的职业个性特征和工作中的心理状态，希望将员工管理成为精确的“机械臂”，成为生产线上的一个动作规范的部件。而现代管理者需要转换管理视角，更多地关注员工的情绪、感受、愿景及诉求，从每个员工的个人特质去考虑进行人岗匹配、任务匹配、团队组合匹配，提高员工在工作中的效能感和成就感，激发员工工作动力。
――赛手论 （不仅注重组织
管理流程的完善，还需要关注
员工的工作状态）
企业经常投入大量人力物力致力于管理改善，而组织架构、管理制度和业务流程等改善是外部工作环境的改善，我们将这些工作比喻为打造一辆精美的赛车，这辆赛车外观精致，性能卓著，系统效率很高。但是，我们发现赛车自身的工艺水平再高、发动机再好，它自己不会跑到第一名，只能放在展台上供人参观。真正帮助车队赢得比赛的是坐在赛车内的车手。因此，除了完善组织硬件外，我们还需要努力提升企业人文关怀，时刻关注员工的工作状态。管理者不但要对员工的工作技能进行指导，更要学会对员工的情绪进行有效疏导，让员工时刻保持乐观的情绪和积极的工作态度，让员工体会到工作成绩带来的高峰体验，并且对成功充满渴望。
――积分论 （员工的成长从
细微处开始，管理者需要时刻
觉察并及时激励）
我们在为企业提供EAP服务时，发现企业管理者急于看到整体性的效能和收益，经常忽略员工细微的变化。我们提出的积分论就是想倡导一个管理的理念，管理者的情绪是整个企业文化的微分，如果所有管理者都在合理情绪下工作，那么积分值很高，企业文化就和谐。另外，员工每天的成长是微分，成为一个敬业爱岗的优秀员工是最终的积分值，培养员工、培养团队需要从微分到积分，这个过程中，管理者必须能够不断觉察细微的进步，及时进行表扬和鼓励。团队管理工作和组织绩效的提升如同混沌学解释蝴蝶效应一样，这是一种正向放大的趋势效应，而非我们可以用简单的变量罗列出线性变化的方程。
现代企业遇到的所有问题，归根结底都是“人”的问题，而想让一个人发生改变则是不容易的，需要管理者、员工、外部专家共同努力。而心融EAP所做的正是从积极心理的角度来激发员工的正能量，帮助企业找到发展的“心”动力。
（作者系心融（中国）集团 EAP事业部项目管理中心总监）