Steven解约补偿的诉请不获支持

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S基本案情

美国人steven在其家乡是个小有名气的厨师。2005年2月，Steven应聘了一家在中国的A餐厅的调酒师工作，双方就相关问题达成一致，同年4月，Steven如愿来到上海工作。双方签订了为期一年的劳动合同，约定每月月初支付月工资的80％，余20％年底结算，并对劳动合同的解除、终止等情况做了约定。

2006年4月，双方劳动合同到期没有续签，但是Steven仍继续在A餐厅工作，直至2006年11月，A餐厅以Steven工作服务态度差、与顾客争吵为由，将其辞退。Steven认为A餐厅无故将其辞退，并且06年1-11月工资的20％部分，A餐厅没有发放给他，损害了自己的利益，故诉至劳动争议仲裁委员会，要求A餐厅支付工资、支付一个月的代通知金、支付一个月工资的经济补偿金。上海市劳动争议仲裁委员会以本案不属于其受理范围为由，作出了不予受理的决定。Steven又诉至区法院。

S律师分析

结合本案的几个争议焦点，我们进行如下的法律分析：

1、Steven与A餐厅之间是劳动合同关系？事实劳动关系？还是劳务关系？

Steven与A餐厅之间的关系可以分两个阶段来认定，第一个阶段是2005年4月至2006年4月，第二个阶段是2006年5月至2006年11月。

本案中，A餐厅取得了《中华人民共和国外国人就业许可证》,也为Steven办理了就业证，并且Steven也取得了居留证，Steven的就业证和居留证的有效期和劳动合同的有效期一致，即从2005年4月至2006年4月。因此，Steven与A餐厅在第一阶段是劳动合同关系，受我国劳动法及相关法律保护，其主张2006年1月至4月工资的20％部分，应该予以支持。

由于劳动合同到期后，双方没有续签劳动合同，且A餐厅也没有在规定的时间内为Steven办理就业证延期手续，Steven的就业证和居留证已经失效，尽管Steven一直在A餐厅工作，A餐厅也按时向其支付劳动报酬，双方是否形成了事实劳动关系呢？由于这一阶段，双方的用工手续不合法，因此不属于事实劳动关系，应该是劳务关系。既然双方在第二阶段不是劳动合同关系，也非事实劳动关系，那么杰克主张2006年5月至11月工资的20％余额部分，是否有法律依据，应该怎样认定这部分工资的性质。在第二阶段，Steven确实提供了劳务，应该得到对价，根据我国民事法律的基本原则，A餐厅应该向其支付相应的费用，对于费用的标准，可以参照双方劳动合同的约定。

2、Steven与A餐厅劳动合同中关于劳动合同解除的特别约定是否合法有效？

Steven与A餐厅所签订的劳动合同中对该合同的解除进行了特别约定：双方提前十五天，不需任何理由就可以解除本合同，且不需向对方支付任何形式的补偿金。A餐厅基于该款约定与Steven解除了劳动合同。

本案中，在第二阶段，双方已经不存在合法有效的劳动关系，Steven依据我国劳动法的相关规定要求A餐厅支付没有提前一个月通知的代通知金以及一个月的经济补偿金，是没有依据的。

如果A餐厅按规定为Steven办理了就业证延期手续，换言之，双方的劳动关系合法有效，那么A餐厅是否可以依据双方劳动合同中关于解除合同条款的约定，只要提前十五天通知Steven就可以与其解除劳动合同，且不需支付任何经济补偿金。答案是肯定的，理由如下：根据《关于实施若干问题的通知》中的相关规定：获准在本市行政区域内就业的外籍人员和台湾、香港、澳门人员的劳动权利义务，由用人单位的董事会或管理机构确定后，在劳动合同中加以约定。而根据《外国人在中国就业管理规定》第22条之规定：用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准；第23条之规定：在中国就业的外国人的工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。 因此，除最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面的劳动标准不得在劳动合同中约定低于法律规定外，其他劳动权利义务用人单位和劳动者可以进行约定。本案中，A餐厅与Steven在劳动合同中约定的无因解除合同的条款，应该是合法有效的。

S庭审举证

庭审中，Steven提供了劳动合同，解除通知及工资清单，A餐厅提供了劳动合同，客户投诉记录等。

S裁判结果

法院经审理，判决A餐厅支付工资余额，对Steven要求代通金以及经济补偿金的诉请未予支持。

S相关规定

《外国人在中国就业管理规定》第五条：“用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》（简称许可证）后方可聘用。”