浅谈劳动争议及其处理

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随着企业经营机制的不断转换、劳动用工制度的不断推进,劳动争议案件正呈现明显上升趋势。过去主要是因行政处分引发劳动争议,而当前已经出现了大量因福利、保险、待遇引起的纠纷,因休息权、工作权发生的纠纷也在逐步上升。据劳动和社会保障部资料统计,2009年上半年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件17万件,同比增长30%.有些地域出现了激增,其中广东、江苏、浙江三省,在2009年第一季度的同比增幅分别达41.63%、50.32%和159.61%.有鉴于此,最高法院日前下发了《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》,提出既要保障劳动者的合法权益,又要保证经济平稳较快发展;法院既要不折不扣地执行法律,又要充分考虑国家为应对国际金融危机出台的一系列方针政策,充分发挥法院审判工作服务大局、应对危机的作用。只有及时解决好劳动者与用人单位之间的劳动纠纷,才能构建和谐社会。

一、 劳动争议的种类

劳动争议也称为劳动纠纷,是指劳动关系双方(即劳动者和用人单位)在执行劳动法律、法规或履行劳动合同的过程中,因发生利益分歧而产生的争执行为。由此可见,劳动争议的主体是劳动者和用人单位,而劳动争议是为实现劳动的权利与义务而产生的争议。

1.根据劳动争议当事人是否为多数和争议内容是否具有共同性来划分,可分为集体劳动争议和个别劳动争议。“团体争议与个别争议不同,非为劳动契约上权利之争,乃为团体的利益之争。”在《企业劳动争议处理条例》中规定,发生劳动争议的职工一方在三人以上,并有共同理由的,是集体劳动争议。在资本主义国家中劳动争议是具有阶级对抗性的。因此,国家不得不针对这两类不同的争议采取不同的处理制度;而我国的社会主义国家,劳动争议中基本不存在对抗性的问题,所以我国对于个人争议和集体争议并没有分别规定两套处理制度,而是适用同一处理制度。

2.根据劳动争议涉及的内容来划分,可分为因劳动合同产生的争议、因执行劳动标准产生的争议和因遵守劳动纪律(劳动规章)产生的争议。通过这些内容的划分,我们可以感觉到劳动争议的复杂性和广泛性。如:因劳动合同产生的争议,包括因订立、变更、终止、履行劳动合同而发生的劳动争议。因此,对于处理好这类劳动争议的要求也变的异常急切;因违反劳动规章产生的劳动争议,是指职工对企业作出的因违反劳动规章而给予的处罚表示不服而引起的纠纷。这类争议往往涉及到职工的人格声誉,涉及到职工与企业之间劳动法律关系的存续。所以,处理这类争议就更加需要依法办事、尊重事实、谨慎及时。

3.根据劳动争议内容的性质来划分,可分为维护既定权利争议和争取待害利益争议。维护既定权利争议是指因解释或执行劳动合同、集体合同和劳动标准法规而产生的争议,其目的在于维护已经确认的权利,如双方当事人关于履行劳动合同中对工时、工资、福利待遇的规定而产生的争议。对于此类争议一般都具有明确的合同依据或法律依据,双方产生分歧的焦点也是在于各自对合同规定或法律规定认识不一致而导致执行或解释中的纠纷;争取待定利益争议是指因变更现有的权利义务或要求确认一种新的权利义务关系而产生的争议,其目的是为了使某种利益得到确认,形成新的权利义务关系,如职工要求变更合同的内容,提高工资增长率等等。这类争议一般发生在双方当事人利益显失公平,缺乏协调的情况下,争议的一方要求得到某种利益或改变现有状况,另一方则不愿让与,此类争议多以集体争议的形式出现。

二、劳动争议处理范围

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条,规定了条例适用范围包括在中华人民共和国境内的企业与职工之间因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。

我国现阶段受理的范围是境内企业和职工之间发生的下列争议:

(1)因开除、除名、辞退违纪职工和职工辞退、自动离职发生的争议。

(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。

(3)因履行劳动合同发生的争议。

(4)法律、法规规定应当依照《争议处理条理》处理的其他争议。

对于一些特定类型的案件,法院是否应作为劳动争议案件处理,一直存有争议。对这些问题的判断涉及的还是一个综合的价值判断问题,包括以下内容:第一,充分保护劳动者的合法权益,在法律规定不明确时应对法律作出对劳动者有利的解释;第二,充分认识目前司法资源的有限性和司法权的局限性,对于涉及改革过渡阶段产生的带有普遍性的政策遗留问题,不宜由法院解决;第三,在特定争议同时涉及私权和公权,并具有双重救济途径时,应促使当事人选择具有可操作性的救济方式。

三、劳动争议处理程序

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条规定“劳动争议发生后,当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的,可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解,调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院。”根据上述规定,劳动争议当事人可以有四条途径解决其争议。

首先是协商程序。劳动争议双方当事人在发生劳动争议后,应当首先协商,找出解决的方法。

第二是调解程序。根据我国《劳动法》和《劳动争议处理条例》的规定,我国处理劳动争议应遵循“着重调解”的原则。这里的调解程序是指企业调解委员会对本单位发生的劳动争议的调解。调解程序并非是法律规定的必经程序,然而对于解决劳动争议却起着很大的作用,尤其是对于希望仍在原单位工作的职工,通过调解解决劳动争议当属首选步骤。

第三是仲裁程序。劳动争议仲裁以当事人的意愿可分成自愿仲裁与强制仲裁,前者是指争议 当事人双方同意将歧见和争议交付仲裁,后者则指劳资双方在无法自行达成协议而又无 法合意申请仲裁时,由争议当事人一方申请即可进入仲裁,或者是由劳资争议主管机关 依据法律强制将未解决的争议交付仲裁。当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的,经报仲裁委员会批准,可以适当延期,但是延长的期限不得超过30日。

第四是诉讼程序。当事人如对仲裁决定不服,可以自收到仲裁决定书15日之内向人民法院,人民法院民事审判庭根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定,受理和审理劳动争议案件。审限为6个月,特别复杂的案件经审判委员会批准可以延长。当事人对人民法院一审判决不服,可以再提起上诉,二审判决是生效的判决,当事人必须执行。需强调的是,劳动争议当事人未经仲裁程序不得直接向法院,否则人民法院不予受理。

关于处理因签订或履行集体合同发生的争议,《劳动法》作了特殊的程序规定,即因签订集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理;因履行集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提讼。

四、总结

随着社会主义市场经济的逐步建立与完善,我国的劳动体制正在发生深刻的变化。有关劳动合同、社会保险、工资、职工培训等方面的劳动争议案件的数量急剧上升,这就需要各级劳动行政管理部门、劳动争议仲裁机构和人民法院几方的共同努力,通过制定各项新的配套规定、重构并完善劳动争议处理体制从而解决劳动纠纷、建立起和谐的劳动关系。我国的劳动争议是在双方根本利益一致的基础上产生的,但由于我国整个社会主义历史时期将长期存在根本利益一致而具体利益不一致的状况,具有产生劳动争议的物质基础,加之主客观因素的影响,加强劳动争议的法律调整将是长期任务,完善劳动争议处理制度,对于我国协调劳动关系、保障社会安定以及促进经济建设都具有重要的作用。总之,只有重视才会有发展。我希望今后劳动争议问题能在众人倍受关注之中走向完善,在中国建立起一个适合我国国情、符合市场经济运行规则的劳动争议处理体制。