民生话题:涨工资
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1月22日,江苏省人力资源与社会保障厅发出通知,决定从2010年2月1日起,上调该省的最低工资标准,一类地区从850元调整到960元。
此外,北京、重庆等地也有消息传出,这些地方政府也准备上调当地最低工资标准。
最低工资调整的时间窗口
问:江苏等省上调最低工资标准,与我们云南省有关系吗?
答:当然有!
首先,江苏等省率先上调最低工资标准,表明在全球经济回暖趋势尚有不确定性的情况下,中国经济已经率先走出了V型反转;在这一经济大背景下,2009年全面停止的最低工资调整,已经提上了各地方政府的议事日程。
其次,劳动和社会保障部的《最低工资规定》(2004.3.1施行),规定最低工资标准应当及时调整,至少每两年调整一次;而云南省人民政府颁布的《云南省最低工资规定》(2004.9.1施行),则进一步明确,最低工资标准应当适时调整,一般每年调整一次,特殊情况可以适当延长调整时间,但最长不超过两年。
三、云南省最近一次上调最低工资标准的时间是2008年1月1日,正好到两年必须调整的时间窗口。
因此,我们说,云南省上调我们自己的最低工资标准,已经是指日可待!
最低工资ABC
问:那么,最低工资标准是什么呢?
答:简单说,最低工资标准是政府对用人单位支付职工工资的水平和额度在下限上所作的一个强制干预,也就是说,政府所制定的最低工资标准,用人单位必须执行,用人单位向其每一位员工开出的工资,原则上,不得低于当地政府所制定的最低工资标准。
问:那如果用人单位支付给员工的工资金额低于当地最低工资标准,会怎么样呢?这是我们今天要展开分析的第一个问题。
答:用人单位违反最低工资标准规定的法律责任。《最低工资规定》第十三条明确,用人单位违反该规定,低于最低工资标准向劳动者支付工资的,由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资,并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金;而2008年1月1日施行的劳动合同法第85条规定,除支付低于最低工资标准的应付工资差额外,还应当加付标准为50%-100%的赔偿金。
问:最低工资的构成项目有哪些?这是我们的第二个问题。
答:最低工资的项目范围,包括国家规定列入工资总额的计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴和特殊情况下支付的工资。
剔除项目含:
(一)延长工作时间工资;(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
问:刚才说到可以纳入工资标准的项目,以及不得纳入最低工资标准滥竽充数的剔除项目。那么,是否意味着,在任何情况下,用人单位支付员工工资均不得低于最低工资标准呢?这是我们要讨论的第三个问题。
答:可以依法扣减劳动者工资并实际低于最低工资标准支付工资的特殊情形:
劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的,不适用于本条规定。
比如职工旷工的,患病或者非因工受伤的,用人单位依照其工资考核办法考核后,低于最低工资标准的,不在最低工资法律法规的禁止之列。
问:第四个问题,我们要说一下,在一定的特殊情形之下,用人单位仍然需要坚守最低工资标准这个法律底线。
答:是的,这些特殊情形包括以下三种:
一、劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间;
二、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动,不得低于最低工资标准支付员工工资;
三、劳动合同法第二十条规定的,在劳动合同的试用期内,支付员工工资不得低于最低工资标准的情形。
最低工资保障权益受到侵害怎么办?
问:在刚才讨论的第一个问题里边,我们说到,用人单位违反最低工资标准支付员工工资的,员工可向劳动行政部门投诉,由劳动行政部门责令用人单位补发欠发工资,并责令支付加倍赔偿金。除此之外,最低工资保障权益受到用人单位侵犯的劳动者,还有没有其他办法向用人单位讨回公道呢?
答:有!那就是打劳动争议官司,先裁后诉,一裁两审。这项劳动争议处理的基本制度,无论对用人单位还是劳动者,都已经耳熟能详,不必多说。这里要向大家简单提起的是支付令制度。根据劳动合同法第三十条,用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
问:用人单位违反最低工资规定支付员工工资,员工还有可能采取其他的应对策略吗?
答:有可能,比如主动辞职并要求解除合同的经济补偿。最低标准的工资都发不下来,咱们玩不起,还躲不起吗?三十六计,咱们走为上策。参照劳动合同法第三十八条一款二项(合同解除),以及第四十六条(经济补偿)。
问:这样一来二去?仲裁时效期间不是被拖延过去了吗?
答:是的,这是展开博弈的劳资双方都应当加以重视的问题,就是仲裁时效期间问题:
劳动争议调解仲裁法第二十七条:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
保护劳动者合法权益与维护企业自身合法权益并行不悖
问:刚才我们从劳动者角度谈了不少,如果从企业的立场出发呢?
答:这一环节,我想为大家介绍我自己经办的一个案例。事情是这样的:2009年1月的一天,某单位接到五华法院的应诉通知,称被该单位辞退的某员工,将该单位告上了法庭,法院于2008年12月18日受理了这一案件。
单位接到法院的应诉通知后,感到很不理解,单位确实于一个月前的2008年11月10日辞退了该员工,但之所以辞退,是因为该员工做事很不地道,才予以辞退。对这样不合格的员工予以辞退,完全是单位的用工自啊!单位于是就找到了我。
问:那单位所说的这个不地道的人,他是告单位的什么呢?
答:他说他2001年就在单位工作,从事单位值班保卫工作。在单位成年累月上班,24小时不间断。2008年11月10日,单位辞退了他,没有给予任何经济补偿。因此,他请求法院判令单位:一、支付最低工资补差4万多元;二、支付未签劳动合同双工资2万多元;三、支付经济补偿金及赔偿金1万多元;四、支付加班费4万多元。以上共计12万余元;五、为其补办养老保险和医疗保险。
问:那么,这位老兄的请求,能否得到法院的支持呢?或者说,我们能帮单位打赢这场官司吗?
答:这位老兄在举证中提到,2001年到2005年,他的实发工资为350元,而当时最低工资标准为540元。
单位说,这位老兄到单位工作的时间,不是2001年,而是2004年。事实证明,这位老兄的这个说法漏了破绽,败诉是肯定的。
这个案例说明,企业的人力资源管理工作,严格遵守国家劳动法律法规,对于保护劳动者的合法权益和维护企业自身合法权益,对于构建和谐劳动关系,是多么的重要。
小结:从江苏省上调最低工资说起,我们分析了关于最低工资的一些具体的、有实用性法律问题,并以案说法,分析了与最低工资标准有关的一个实际操作案例,从最低工资和案例引申出了一系列的在劳动法领域里面比较重要的一些法律问题,希望能够引起我们用人单位的重视。