欠发达地区中小企业员工离职影响因素探析

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[提要] 针对欠发达地区中小企业员工离职现象，选择欠发达程度较深的铜仁市、湖南省新晃县、重庆市秀山县等地中小企业为研究对象，分析原因，提出对策。

关键词：欠发达地区；中小企业；员工离职

本文系铜仁学院农村区域发展专业贵州省卓越人才教育培养计划“卓越经管人才教育培养计划”阶段性研究成果

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2014年4月7日

在国家工商总局《党的十七大以来全国内资企业发展分析》中，截至2012年6月底，中小企业的数量达到了5，651万家，对企业总体数量增长贡献率达到89.1%，中小企业在现代社会中成为提供就业的重要渠道、平衡区域经济结构的杠杆以及经济改革的实验方面发挥了重大的作用。但是，由于外部环境较差、人们的就业观念保守和企业自身等原因，中小企业员工离职率一直居高不下。员工离职现象在欠发达地区的中小企业中甚为普遍，基于此，本文选择欠发达程度较深的铜仁市、湖南省新晃县、重庆市秀山县等地的部分中小企业为研究对象，探讨欠发达地区中小企业员工离职的影响因素及对策，促进欠发达地区经济又好又快、更好更快的发展。

一、欠发达地区员工离职现状调查

（一）调查问卷设计情况。本次调查采用问卷调查的方式展开，问卷的设计主要是基于price等人的离职倾向模型，结合欠发达地区中小企业员工的特点，把薪酬福利、晋升机会与发展空间、公司效益和前景、企业文化、公司内部人际关系等因素作为离职倾向的主要变量，其设计的问题采用的是标准的李克特量表，问卷中的问题有“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”五种回答，分别记为5、4、3、2、1，每个被调查者的态度总分就是他对各道题的回答所得分数的加总，这一总分可说明他的态度强弱或在这一量表上的不同状态。

（二）调查情况综述。本次调查主要是在贵州省铜仁市、湖南省新晃县、重庆市秀山县三个地区进行，这三个地区都属于经济欠发达欠开发程度较深，中小企业的选择要具有代表性，要能反映当地的核心产业，因此选择的企业业务范围涉及包括酒店、旅游、化工、房地产、水泥及农业生产加工。问卷主要是对三个地区的中小企业人员进行调查，发放问卷150份，收回有效问卷120份，问卷回收率为80%。通过对回收的有效问卷进行认真、细致的审阅与归纳，具体情况如下：

1、员工基本信息。本次问卷中员工的基本信息主要包括性别、婚姻情况、年龄、所在单位的行业、目前的收入水平共五个问题。具体情况详见表1所示。（表1）

2、问卷描述统计分析

（1）离职倾向分析。从调查问卷中关于“未来一年内我可能离开该家公司”这一问题所选答案经过统计得出，本次问卷的离职倾向均值为4.125，从该结果可以得出，员工对于离职具有强烈的意愿，这也与目前前程无忧的《2013离职与调薪调研报告》中提到的2012年员工离职率平均为16.7%的结果相吻合。

（2）离职影响因素分析。在资料收集过程中，由于影响员工离职的因素很多，为了便于统计分析，根据在员工中走访调查所收集的情况，本次调查把薪酬福利、晋升机会与发展空间、公司效益和前景、企业文化、公司内部人际关系等因素作为离职倾向的主要变量加以分析，具体情况如表2所示。（表2）可以看出，薪酬福利是影响员工离职最大的因素，其次是公司的效益和前景，影响最小的是企业文化。

二、欠发达地区中小企业员工离职原因分析

（一）薪酬福利因素。目前，宏观环境变化导致企业用工成本普遍上涨，但市场竞争的形式却日趋激烈，行业利润率在快速下滑，企业效益的增长与员工收益增长之间存在不可回避的矛盾。本次调查的企业中大部分企业的月平均工资在2，000元左右，同时福利水平较差，本该给员工购买的基本“五险一金”在不少的企业中仍然没有得到落实，员工在这样的企业里上班感受不到安全感；同时，部分收入与绩效不挂钩，在调查中发现，部分企业工资的发放较为随意，员工与领导关系好的工资较高，而不善于人际交往的员工工资没有与绩效相挂钩，员工觉得收入分配不公平，导致员工离职率高居不下。

（二）晋升机会与发展空间因素。在调查中发现员工的升迁难度非常大。欠发达地区的政府为了发展经济，积极的到沿海发达地区进行招商引资，招商引资企业进驻欠发达地区后，企业的高级管理者都是老板的家人、亲戚和朋友，普通员工无论自己工作多么努力，取得的业绩多么丰硕，进入企业核心管理层的概率也非常低；部分中小企业在企业人员选用方面权力过分集中，缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一位员工，而且容易产生任人唯亲的弊端；部分中小企业还沿用“家长制”管理模式，在选人用人上，大都是老板一人说了算，这样不利于发挥人的主动性，造成人才浪费，有的甚至埋没人才；部分企业的人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。

（三）公司效益和前景因素。在调查中发现，部分大中专毕业生员工就业观念还没有完全转变过来，在择业过程中急功近利，就业时向往东部和沿海的大城市，不愿到欠发达地区，更不愿意选择到欠发达地区的中小企业，来到中小企业都是万不得已的，在就业遇到挫折时，只是到中小企业过渡的，究其原因在于在他们的脑海中形成了较牢固观念，认为欠发达地区的中小企业效益和前景不好，导致员工离职率较高；同时，中小企业由于自身规模较小，行业不具有竞争性，也成为员工离职的主要因素。

（四）企业文化因素。在调查中发现，大多数中小企业无企业文化，少数企业尽管有企业文化，但也存在一些问题，主要表现在企业文化只体现少数人的价值观，难以在企业内开展与转播，涉及到企业文化在企业内部有效执行和下属员工对企业文化的准确理解，没有落实到员工的工作行为中，企业文化成为了挂在墙上的口号。

（五）公司内部人际关系因素。在调查中发现，欠发达地区中小企业在人际关系方面存在以下问题：

1、裙带关系严重影响公司正常运作。由于部分亲属及朋友参与到企业管理及生产中的各个环节，而且大部分人员还处在重要的位置上，一部分能力不足及工作态度不端正的人依靠老板的关系严重影响工厂正常秩序与员工工作积极性。

2、疑心重，不信任。部分公司内部相互之间根本谈不上信任，而且相互之间相互指责，每个人都只站在自己的立场上说话，背后“打小报告”的人得利倒是不少。自己总认为别人在搞鬼，对自己不利，不愿意面对工作当中的失误与责任，只会找理由为自己解脱。自己对员工不信任，何谈员工对自己忠诚。

3、喜欢口头承诺，不愿兑现承诺。用人急的时候，条件谈得很到位，到最后却没有对现承诺，形成整个工厂到处都是怨声载道，严重影响了正常的生产秩序，工作开展不顺、执行力不好也是自然。

三、欠发达地区中小企业留住员工的对策

通过实证分析，企业的薪酬福利水平、晋升机会和发展空间、公司效益和前景、企业文化、公司内部人际关系等因素与员工离职具有高度的相关性，因此欠发达地区中小企业要能留住人才，可以采取以下对策：

（一）建立公平且具吸引力的薪酬福利机制

1、适当提高欠发达地区中小企业员工的工资水平。要吸引和鼓励更多人扎根西部艰苦地区，促进西部地区经济社会全面发展，就必须缩小贫困地区与发达地区职工收入的差距。提高工资水平过程中根据员工工作性质的不同做出不同的调整方法，如销售类等竞争性岗位，采用固定加提成的模式来确定，固定部分可以不做调整，加大提成部分，这样有利于提高工作积极性；办公文员等管理类非竞争性岗位应适当提高固定工资水平，因为这类工作的绩效不易衡量，而且贡献的延续性较强。

2、薪酬发放方式尽量公开、透明、公正。薪酬的发放应当尽量减少甚至不使用私下发红包的方式，公开、公正的薪酬发放方式会产生很好的示范效应，“看，达到这样的业绩就可以拿到这么多钱”，从而引导员工向公司设定的目标努力。私下发红包容易引起员工之间的相互猜疑，破坏企业内部的和谐气氛，造成不良的影响。

3、完善欠发达地区中小企业员工的福利计划保障。以往中小企业对于员工福利保障不是很重视，因为企业发展过程中需要控制成本将钱用在刀刃上，却忽视对员工福利保障的支持。实际上，中小企业为职工提供福利保障比一些大企业更重要。中小企业要保持团队的稳定性，就需在福利制度方面下工夫，尤其是对员工的保险保障。除了给员工购买基本的“五险一金”以外，针对工种的不同，可以为员工购买不同的福利，如危险工种的可以加大保险额度，而有子女的员工可以选择子女教育保险等福利。

（二）创造机会给优秀员工提供晋升机会与发展空间

1、建立完善技术等级和管理等级制度，以合理的标准将技术人员和管理人员加以分级处理。在分级过程中，要注意纵向和横向的可比性，即同一个类别员工的分级自然要有可比性，否则无法体现出公平的原则，横向的可比性指的是管理类员工和技术类员工之间的可比性。

2、鼓励并支持员工获得本专业中更高的荣誉和称号。中小企业应鼓励员工参与各种职业组织和同业组织，并在时间和费用上予以大力支持，同时当员工达到了其专业的某些要求后，将标明其身份的头衔附在名字后面，增强员工自豪感。

3、逐步改变家族式企业管理模式，给优秀员工提供发展空间。家族式管理在处理人际关系时按亲疏远近而非因才适用，因此在组织内产生“自己人”和“外人”的差别，造成“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的家族主义氛围。外人为生存也就趋炎附势，拉帮结派，形成“你群”和“我群”的派系。因此，在用人方面，为了给优秀员工提供发展的空间，应逐步淡化家族式企业管理模式，让用人真正体现出任人唯贤的正常轨道上来。

（三）突出特色，加强自身企业文化建设。欠发达地区的中小企业由于自身规模较小，需要解决的问题很多，大多都不重视企业文化的建设，这就使得企业很难提高员工的凝聚力，因此要提高员工凝聚力，减少员工离职现象，必须加强企业文化的建设，在建设过程中要结合企业实际特征，以培育企业精神为重点，以人本管理为核心，上下联动，全员参与，将企业文化的理念内化于心，固化于制，外化于行；内强素质，外树形象，使具有时代特征和本企业特色的企业文化转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力。

（四）创建和谐的公司内部人际关系。现代企业的人际关系，主要表现在本企业内部职工与职工之间、职工与领导之间，以及生产单位、管理部门群体之间，整体与个体之间的关系。要创建和谐的公司内部人际关系，要求管理者在管理过程中一碗水尽可能的端平，公正公平是构建和谐人际关系的根本保证。同时，要妥善处理好员工之间的各种利益关系，建立起利益均衡机制和利益协调机制，确保员工合理合法的利益要求得到保护和满足。

总之，由于欠发达地区中小企业自身因素很多，员工离职的原因也是多元的，要降低员工离职率，除了上述对策外，各企业也应根据自身实际情况制定相应的措施来减少员工离职，以增强自身的竞争力。

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