跳槽时代的新忠诚主义

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李开复的“我确定微软是我服务的最后一个商业公司”的话犹然在耳，半年后他却又很确定地跳槽了，而且是老东家最直接的竞争对手。在这个频繁跳槽的时代，我们还要不要忠诚，应该忠诚于谁？

一个已经习惯于充当行业老大角色的企业，怎能容忍任何新兴力量挑战其权威。所以，当时下最红的企业Google从老大微软那里挖走了一个名叫李开复的副总裁时，那个粗野的、被业界称为“微软坏小子”的CEO鲍尔默，表现得怒不可遏。鲍尔默甚至还曾经因为一名资深工程师跳槽到Google而摔过椅子，并发誓要活埋Google。而在7月5日，当李开复拿着辞职书推开比尔・盖茨的办公室的时候，比尔・盖茨给他的是一个黑色幽默式的回应：我们早就有告Google的计划了，我们一直在等待一个副总裁级的人辞职，这样就合适了。

李开复究竟犯了什么错？以至于遭受到微软的如此激烈反对？甚至还受到网友的强烈批评。在不少人看来，从法律的角度，李开复涉嫌违反竞业禁止的相关法律；从道德的角度，李开复则缺乏“忠诚”。忠诚与竞业禁止，恰恰涉及到跳槽的两个最关键问题。

跳还是不跳

中国文化非常讲究忠诚。“一臣不事二主”的观念具有很深的影响力。在中国，几乎到处都能见到关帝庙，关羽因为“挂印封金，千里寻主”而成为忠义的化身，成为“贫贱不能移，威武不能屈，富贵不能淫”的典范。关羽无论作为一个历史人物还是作为一个民间传说的主角，都被罩上耀眼的光环。而李开复的跳槽恰恰与这种忠义观念相左。想一想吧，没有微软，哪有今天的李开复。

李开复有很多离开的理由，但是闪电般离开是不可取的，这是很多网友的看法。一个普通的员工离开一个普通的岗位还需要提前一到三个月告知上级部门，更何况李开复已坐到如此重要、如此之高的位置上，他的离去不应是闪电般的，而且更不能容忍的是直接投奔竞争对手。

更重要的是，李开复违背了自己的“忠诚”原则。2004年11月，曾经有记者问李开复，什么时候离开微软?李的回答是，我很确定微软是我服务的最后一个商业公司，因为我的目标是做一个有巨大的影响力的人，没有其他的任何公司能帮助我达成这个愿望。

但是事隔不到六个月，当他得知Google要在中国设立研发中心的时候，2005年5月份就开始秘密与Google接触，并且请了三个月的假。此开复似乎非彼开复，这种“身在曹营心在汉”的事情不应发生在经常教育中国大学生应该诚信的李开复的身上。

李开复涉嫌违反竞业禁止的相关法律规定，这是微软控告李开复的最主要理由。微软称，李开复与微软签订了保密协定，协定内容包括，在离职一年之内，不得从事与微软展开竞争的工作。微软律师说：“(李开复的行为)简直是对他与微软所签协定最肆无忌惮的侵犯，他现在的职位与当初在微软所从事的工作构成了最直接的竞争关系。”

由于有这样的竞业禁止协议，由于李开复说过那样的话，他就不应该跳槽吗？

跳槽的N个理由

没有发展空间：

在单位感受压抑，无法发挥你的优势，不被重视，发展、晋升空间小。

对目前的工作缺乏激情或者兴趣：

对工作失去激情或者兴趣，注定不会成功，应该马上跳槽。

公司面临倒闭：

皮之不存，毛将焉附？

不能胜任现在的工作：

迟早被开掉，识时务者为俊杰，跳吧。

损害健康的工作：

身体是革命的本钱，如果不能承受巨大的工作压力，或者工作本身损害身体，就跳槽吧。

有更好的机会：

更好的机会的含义应该是新的工作能够给你带来实质性的变化，质的飞跃。

忠诚的演化

首先来看李开复的忠诚是否有“问题”。

最近中国某知名的人力资源公司的一份调查表明，66%的受访者认为，一生不只需要一份工作，换工作是很正常的现象。当问及他们会对什么样的公司保持忠诚时，49%的受访者强调了“能够实现个人理想”这一点，而看重薪水待遇和公司知名度的只有9%和4%。金钱已经不是左右员工忠诚度的第一要素，职业生涯的意识已经在大多数年轻职场人的心目中根深蒂固。

恒道信利人力资源管理平台的职业顾问凯文说，“西方职业思维的冲击，导致中国年轻一代的企业员工逐渐摆脱传统儒家‘忠’的思想，趋向更个人化的职业选择。”另一个数据也支持了这一观点。55%的受访人认为，虽然想保持“忠诚”品德，但面对更好的发展前途时，跳槽是可以考虑的。

而李开复在自己的个人博客上也一再说明，自己在微软，早已经不受重用，仅仅是微软200多位副总裁的其中之一。而选择Google是“追随我心的选择”，“我要做有影响力的事。在中国，我能更多地帮助中国的青年，做最有影响力的事。我要成为最好的自己。我应该听听我心中的声音。无论这个决定带来多少困难，如果我没有追随我的心，我将终生后悔。如果我没有坚持我的原则。”这就是李开复选择加盟Google的理由。

职业专家表示，李的跳槽意味着，现代的企业员工们倾向于忠于某个职业，并往专业化方向发展，而不是忠于某个公司。只要这个公司对他的职业发展没有帮助，他会选择立即跳槽，一味讲究忠诚反而有害于个人的发展。

而事实上，中国人一向敬仰的关羽，也因为“过度忠诚，讲义气”栽过跟头。火烧赤壁后，关羽在华容道上演了一幕“私放曹”，是什么促使关羽放弃这次改变历史格局的机会，而让曹操从他青龙偃月刀下死里逃生呢？众所周知，关羽是为了报答曹操当年知遇之恩。关羽“重义轻利”可圈可点，“知恩图报”固然亦是为人之要义。然而这一次华容道上私放曹操却是以吴蜀联盟的集体利益报答曹操个人之恩。有诗为证:“宜将剩勇追穷寇，不可沽名学霸王”。关羽却因一个忠义虚名而置军令于不顾，使曹操得以苟延残喘，得以保存实力。赤壁之战直接促成了三国鼎立的局面，却由于一个强大曹魏政权的存在使刘备政权生存得十分艰难，形同夹缝。

忠诚的发展，早已经由讲“义气”式的忠诚于个人发展到了忠诚于公司，而到现在，则是忠诚于个人的职业生涯。

忠诚于公司的N个理由

下列情况，出现其一，就应该考虑跳槽。

业绩需要时间来创造：

频繁跳槽不利于你个人才能的充分发挥。

忠诚的员工会得到老板的信任：

老员工更容易得到上司的信任，有更大的发挥空间。

有利于建立个人的职业品牌：

忠诚的员工得到人们的尊重。

跳槽的成本很高：

除了金钱损失之外，还有对新工作心理上的适应成本，而且新工作未必一定比原来的好。

“女怕嫁错郎，男怕入错行”：

失恋了决不该自暴自弃随便找个人嫁了，找工作也是同样。

最成功的跳槽VS最不成功的跳槽

李开复的这次跳槽，从个人职业发展的角度，固然应该值得肯定。但从目前来看，并不成功，至少不顺利，还有许多值得让人反思的地方。与之可比较的是，原来凤凰卫视著名主持人梁冬，成功地跳槽到百度，现在梁冬在百度的身价已经达到了1亿元人民币左右，与原来主持人区区百万元的年薪相比显然是天壤之别。

“这种角色转换对我来说并不是一件困难的事情。一直以来，我都在以私人身份为百度提供建议，也为它的发展设想过。所以，当总裁李彦宏邀我加盟的时候，我想，多花些时间做个第一代搜索互动媒体的营销人，总比做第五代导演强。”他这样阐述自己转换身份的原因。

对于梁冬本人来说，可以算做一次成功的跨越，也是一个漂亮的转身。而梁冬之所以跳得非常完美，原因在于凤凰卫视与百度并不是直接的竞争对手，他避免了掉入“竞业禁止”的险境。而且，梁冬的职业也保持了一定的连续性，因为他原本就是广告专业出身，而且一直在凤凰卫视做主持人的同时，也从事品牌策划工作。

而金蝶前副总裁的跳槽，可谓是最不成功的一次跳槽。2004年12月，吴强从金蝶离职后立刻到用友担任副总裁，分管国际业务。由于吴强与金蝶签署了《离职备忘录》，承诺离职后一年内不在北京用友软件股份有限公司及附属公司等公司任职，并因此获得竞业限制补偿。结果吴强这种无视法律的行为激怒了金蝶，成为了被告，被深圳仲裁委员会裁决违背竞业限制承诺。旋即，用友公司发表书面声明,解除与吴的雇佣关系。吴强只好从2005年4月份赋闲在家，另做打算。

从吴强的教训和梁冬的经验来看，跳槽应该注意自己是否违背了竞业禁止的协议或者相关法律，而高管在竞争对手之间的跳槽尤其应该慎重。有相当多成功的CEO都是跨行业，或者竞争关系不明显的企业之间成功实现职业转换的。比如，前IBM的CEO郭士纳原来是医药行业的，被《商业周刊》评为最佳经理人的雅虎CEO特里・塞梅尔原来是时代华纳唱片公司的，中国的前程无忧的CEO甄荣辉原来是投资咨询公司的，中国目前的天价经理人唐骏原来是微软中国区的总裁，他们都不存在竞业禁止的关系，但是前后职业之间多存在着某种联系。或许这种跳槽的方式更应该值得借鉴，因为它避免了法律上可能存在的竞业禁止关系，同时又保持了职业生涯上的连续性，忠诚于自己的职业发展目标。

跳槽应该慎重的情况

下列情况，可以考虑跳槽，但跳槽并不是必然选择，应该首先尝试改变目前的状况。

薪水低：

应该首先考虑同现在的老板谈判，争取更高薪水。

和上司不和：

原因可能是多方面的，有可能是你自己的原因，应该尝试同老板改善关系，说不定能创造奇迹。

人际关系差：

如果是自己的原因，应该考虑改变自己的行为，而不是轻率跳槽。

竞业禁止

竞业禁止，也称竞业避止，是企事业单位员工在任职期间及离职后一定时间内不得到与本企事业单位相竞争的其他企事业单位中就职的一种法律制度。这是发达国家为保护企业的商业秘密所实施的一种制度。

“竞业禁止”制度在我国目前还没有明确的法律规定，有据可查的仅限于国家科委的317号文件，且仅为政策、指导性文件，不具有法律效力。国家科技部1997年《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》规定：用人单位可以约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。并规定凡有竞业限制约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。

因此，企事业单位为维护企业利益、保证公平竞争，采用“竞业禁止”制度时一定要谨慎。对竞业禁止限制的人员范围不宜过宽，限制领域的规定应当具体明确，不能含混不清。限制时间一般应在三年以内。更重要的是，单位还应向劳动者支付竞业禁止补偿费。否则，极有可能保护了单位商业秘密，却损害、剥夺了劳动者利用其本身所具有的知识、技能和经验选择职业的权利。

事实上，即使没有“竞业禁止”，职工离职后从事与原企事业单位有竞争关系的工作，仍然负有不泄露、不使用原雇主商业秘密的义务。职工如果利用自己本身所具有的知识、技能和经验自由择业，企事业单位就不应当横设障碍。如果企事业单位不更新用人观念，加快技术创新，片面地想通过“竞业禁止”斩断职员通往竞争对手的路，最终结果只能是适得其反！