日进斗金的中国金融CEO(全文)

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【《华人世界》网综合报道】

据平安保险2008年3月20日公布的2007年年报显示,中国平安保险董事长兼首席执行官马明哲2007年年薪为人民币6616万,折合每天收入人民币18.12万元,绝对是“日进斗金”。

此事件引发了一次狂飙式的讨论,并引起了有关部门的关注。因为,真正处于舆论旋涡中心的,其实是马明哲所代表的中国当下金融领域中的高薪职业经理人群体,涉及保险、银行、证券、投资等诸多领域的高管队伍。

天价薪酬从何而来?

2008年的最新调查数据表明,在我国的A股市场中,金融业职业经理人的平均年收入为人民币153万元。也就是,一个普通的上市银行高级管理人员,其收入是一位部级干部的十几倍。

据“中华英才网”的最新薪酬调查显示,2007年,中国金融行业总薪酬涨幅280%,其中,浮动薪酬的涨幅为1370%,出现了年薪过千万元的高管富豪,如深圳发展银行的董事长法兰克・纽曼(人民币2285万元)、民生银行董事长董文标(人民币1748.62万元)、民生银行行长王彤世(人民币1004.61万元)。接近千万的银行高管也很普遍,如招商银行行长兼首席执行官马蔚华(人民币963.1万元),中国银行信贷风险总监詹伟坚(人民币986.6万元)。

2007年,中国银行业60%以上净利润增长的趋势是金融界高管普遍增薪的原因。但是,最重要的还是由于2005年起出现的上市企业高管薪酬市场化激励机制的逐步落实。越来越多的金融企业设计了各种股票激励机制,作为传统薪酬之外的长期激励。这些机制,基本参考了职业经理人制度的诞生地美国。根据国外统计数据显示，在美国,ceo的报酬分为基本工资、福利、奖金和企业股票认股权三部分。除基本工资、企业福利与绩效奖金外,其超过70%的收入还是来自以股票期权为主的认股权。他们可以用低于市价的价格购买或得到公司股票。比如, 苹果公司的CEO史蒂夫・乔布斯的工资都只有1美元,但苹果公司给予他2000万股公司股票的认股权却价值8.72亿美元。

在2004年中国国资委出台的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》中指出:“中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。”于是,按照上述两种国外与国内薪酬机制的说法,一些国企与非国企金融上市公司开始从2005年起制定各自的“中长期激励单元”计划,据《21世纪经济报道》报道显示：中国交通银行率先实行。交通银行授予了董事长、行长、监事长等高管以股票增值权方案。到2007年,该行就股票增值权所确认的支出总额为人民币1900万元。

根据平安保险披露资料，平安保险原先在2004年定下的股票期权在2007年兑现,马明哲的人民币6616万年薪的大部分来自这“长期激励的首期首次支付”。其常务副总经理梁家驹与执行董事兼总经理张子欣也同时获得了人民币4813万元与人民币4770.4万元的“中长期激励单元”。

天价薪酬该不该拿?

如此高额的收入,在基尼系数为0.47的中国(联合国开发计划署的统计数字),势必引起社会舆论的讨论与关注。比如,银行与银行之间的高管收入差距逐步扩大。国有银行或者地方银行与市场化程度较高的股份制银行的高管收入相比就明显较低。并且,高管与普通员工平均薪酬水平的差距也在加大。

目前,部分CEO富豪确实存在“绩效不足、激励有余”的例子,在2008年《福布斯》中文版推出的第四次中国A股非国有上市公司“最佳和最差老板”调查中,入选最差老板榜单的10家企业的平均净资产回报率低到了-54.5%,而其高管们2007年平均薪资却高达32.5万元。

从2006年中国上市公司年报等历史资料中发现:CEO富豪集中在优质公司里,最高年薪者为995万元人民币。而在垫底10位的上市公司中,CEO年薪都未突破3万元,仅为2.96万元。2007年,深圳发展银行的董事长法兰克・纽曼2285万元的薪酬为企业带来的是20年来最高的净利润水平。可惜的是,平安保险的“绩效与收入”理论在今年的实际考核中显得有些苍白。2007年,中国内地的保险业总盈利却只有人民币51亿元左右,而中国平安A股价格从2007年10月最高的149.28元跌至2008年7月的43.04元。为此,马明哲曾向股民做出了公开道歉。

亟需建立薪酬考核机制

而在英国,早在上世纪90年代,也曾因上述原因爆发过一次席卷全国的“公司治理运动”,根据对英国1000多家知名公司所作的调查,公司高管的薪酬以每年10.5%的速度上涨,却与公司的绩效不存在相关性,以至激起公众和股东的强烈不满,纷纷要求改革公司高管的薪酬确定机制以及其他有关的公司治理机制。在此背景下,1995年,英国发表了著名的《格林伯瑞报告》,核心就是关于公司董事会报酬的决定和相应说明的《最佳做法准则》。

对于这两年来,国内银行高管薪酬激增的现象,中国社会科学院金融研究所结构金融研究室主任殷剑锋在接受笔者采访时表示,这些高管的薪酬大幅增加跟这两年银行业的业绩快速提升有关系。但是在当前信贷紧缩、宏观调控措施不断出台的形势下,银行业业绩的快速增长是否具有可持续性还值得探讨,而银行业作为服务性行业主要的成本支出就是人力成本,因此在保持适当激励机制的同时也应该“未雨绸缪”,控制人力成本支出。他表示:“薪资水平还是应该和领导能力挂钩。”

同样,中国社会科学院经济所微观经济研究室剧锦文副主任在电话中告诉笔者:不管是国企还是非国企的金融高管的薪酬结构本来就存在着一定的激励机制。但是不能偏离实际,薪酬太高的激励机制将朝着与其初衷不利的方向发展。国家出台相关的“限薪”政策是很必要的,但是这种限制不能对国企高管薪酬制度进行直接的干预,毕竟薪酬还是由股份制公司的董事会决定的。

2008年7月15日,北京市国资委正式印发了《关于建立重点骨干企业董事会工作报告制度实施意见(试行)》,规定从即日起,北京市国资委履行出资人职责的重点骨干企业董事会每年都要向市国资委报告企业经理人员的薪酬情况。7月28日,国务院国资委副主任邵宁在“国有企业收入分配制度改革研讨会”上表示,国资委将按资本市场要求建立较稳妥规范的股权激励制度,而这也是建立国有企业负责人薪酬制度的重要一环。

同时,中国保监会也提出了限制高管薪酬的计划。7月15日,全国保险监管工作会议首次披露,部分保险公司出现了偿付能力不足的风险。据初步测算,截至6月底偿付能力不足的保险公司为12家,比年初增加2家,其中个别公司偿付能力严重不足,行业偿付能力总体水平下降。对于偿付能力不足的公司,保监会决定用限制高管薪酬、限制向股东分红、限制资金运用渠道等方式改善偿付能力。

而回顾相关“限薪历史”, 国务院国资委曾在一次收入分配工作会议中透露,从2004年至2006年,有87家央企负责人因考核下降被降薪,改变了以往企业负责人薪酬与其承担的责任和经营绩效脱节、自定薪酬、高低悬殊、该高不高、该低不低、能升不能降等不合理的状况。

这对于中国的国企金融机构或者是其他金融机构的CEO高管来说,这些“限薪预示与绩效考核计划”,无疑将一次关于“是骡子是马拉出来溜溜”的经营业务能力大考。而类似收入问题的争论也是短期内所无法结束的。

(数据来源：和讯网)

即使是在美国,上市公司CEO薪酬过高,也会屡屡遭到广大投资者、股民的指责与监督,同时他们还承担着企业业绩给予的各种风险。比如,2003年,纽约华尔街传奇英雄,纽约证交所前主席理查德・格拉索因被舆论公布其将获1.88亿美元的“退休奖励”而黯然辞职。

日进斗金的中国金融CEO

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