浅谈提升企业员工主动性的策略
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摘要：加强和改进企业员工主动性被列为当前企业员工管理工作的重点，主动性的提升是企业人力资源管理的一项主要内容。员工的主动性，在很大程度上影响着员工的工作效率，促进和谐企业的构建，在一定意义上决定企业发展的未来。企业管理者要侧重于员工的主动性提升，提升的是面向生产、建设、管理、服务第一线的应用技能型员工，强调提升目标的职业定向性。
关键词：企业；员工管理；主动性
主动性是我国企业员工在本职岗位上的源动力，是企业发展的核心。提升员工主动性、激励员工的工作能力，最大限度地激发员工的工作积极性和创造性，使员工主体性得到真正体现。主动性是一种心理历程，包含了四个阶段。准备期：确定要解决的问题，搜集和准备相关资料，并初步尝试着去解决问题；酝酿期：遇到难以解决的困难或疑惑时，暂时放下这些，放松心情，这时潜意识仍在思考解决问题方案；豁朗期：突然顿悟，涌现出灵感，了解问题解决之关键；验证期：试验及实行方案，检验是否能够实现[1]。
1 主动性的内涵
主动性是衡量一个人对事物的领悟能力的强弱，一个人的目标需求体系素质水平如何，对其主动性的形成起着决定性的作用，但这种作用并非完全由主动性主体所决定，很大程度上还要受制于外部环境状况。如在一个群体中，如果大家的目的取向不一致，那么每一个成员的目标需求体系的驱动作用就可能受到抑制而不能正常发挥其应有的主动性。相反，如果大家的目的取向比较一致，就可能使每一个成员的目的驱动作用得到加强。在一个群体中，每一个成员都是其他成员的外部环境，这就要求我们必须从体制、制度入手，理顺所有成员的利益关系，使大家的目标需要趋向一致，才能使每位成员的主动性得以充分发挥[2]。传统的看法认为，员工应珍惜自己的地位和作用，以主人翁的态度对待工作，把为人民、为集体、为企业忘我工作，多做贡献当作自己应尽的义务，爱岗敬业、不断吸取新知、认真搞好本职工作、严于律己等等。而且，在遭遇挫折和困难的路途上，还需要努力克服困难，不惜汗水和心血为企业和集体发展多做贡献，等等。
2 企业员工主动性的必要性
2.1提升主动性是企业发展的必然要求
提升主动性员工是企业人力资源管理中的基本职能。加强企业员工监督，指导与服务必须到位，这是新形势下对企业员工管理工作提出的新要求，是企业员工监督职能的延伸，对强化企业起着“软着陆”的作用。加强指导与服务，促进企业员工督是新形势下应坚持的企业管理对策之一。长期的人力资源管理实践证明，企业员工主动性提升的发挥，离不开指导与服务。只有员工提升，没有主动性指导与服务，容易在管理者和员工之间形成对立的关系，不能调动各方面企业员工主动性提升的积极性，不利于发挥企业统—提升主动性员工管理的职能。加强企业员工主动性提升，是企业服务这一宗旨的集中体现，不仅有利于管理者与员工之间的和谐统一关系，提高企业员工主动性提升，促进企业与员工的协调、持续发展[2]。
2.2提升主动性是对爱岗敬业员工的要求
加强服务，提升爱岗敬业员工是提升主动性的有效措施。从理论上讲，爱岗敬业员工与主动性是一致的，但就具体的问题而言，爱岗敬业员工对知识经济时代主动性提出了许多不同的限制和要求。从这一点上讲，提升主动性员工和爱岗敬业员工往往发生冲突和矛盾，二者之间又似乎是对立的。如何消除人们偏见和错误认识，变对立为统一的关系，加强企业人力资源管理是必要的，加强提升主动性工作的指导也是必不可少的。但仅有这些还不够，还要转变观念、强化管理意识，通过企业管理消除对立、转化矛盾。爱岗敬业员工为提升企业主动性员工这一宗旨规定了企业管理与人力资源管理的义务，在这里，要明确以下两个问题：一是人力资源管理要有对象；二是人力资源管理要有前提。人力资源管理的对象是企业专业员工，人力资源管理的前提是人力资源管理的对象有这种客观需求。人力资源管理的内容很多，主要包括员工提升所需要的相关素养与能力，面对未来走向社会除了自己的技能外，最主要是如何适应这个社会，如何在本职工作中进行主动性[3]。
3.1主动性要在实践工作中提升
人人都有潜在的主动性，每个人的主动性是可以通过主动性训练而被激发出来。主动望是人的意识能动性的突出表现，在主动性活动中起着“强心剂”的作用。创造力是离不开实践的，实践性人力资源管理环节在员工提升中有着特殊重要作用。员工除了学习固有的书本知识之外，还要重视动手能力、实验技能的学习。因为在实践过程中，有机会验证所学到的理论，加深对知识的理解，从中发现问题，促使我们用更积极的态度去寻求解答。
3.2建立参与激励机制
让员工参与管理是确保企业管理有效性的必要条件。在不同程度上让员工参加企业相关决策过程和各级管理工作，让员工与企业高层管理者处于平等的地位研究和讨论企业中的问题，他们可以感到上级主管的信任，感受到自己的利益与企业的发展有密切的关系，从而产生一种责任感。另外，也为员工提供了一个获得别人重视的机会。
3.3建立合理的知识结构
正确地理解知识与主动性的关系，一个人的主动性不仅与知识容量的多少有关，还要看知识的结构是否合理，是否有足够多的知识增长点。最重要的是这些知识和能力能否在他身上有效内化为素质。基础的知识是主动性的基础，没有坚实的基础知识作支撑，最终只能流于空想。另一方面也不能过度强调知识的学习和积累，而忽视主动性的提升，否则所学的将成为缺乏生命力的僵化的知识。
人们在有限的时间里不可能掌握所有有用的知识技能，这就需要以所学的专业为中心，拓宽知识面。形成重点突出、层次分明的知识网络；也需要不断增进不同学科、课程和知识联系的了解，形成整体的知识体系。今天，随着科技文化的发展，许多主动性往往是各种知识的融合碰撞产生的[4]。
3.4充分发展个性
由于长期以来的传统人力资源管理所实行的是一种应试人力资源管理，很少重视员工个性提供必要的发展，使得员工缺乏独立的个性，也束缚了员工的自主思维意识和独立主动性精神。主动性的时代需要的不再是整齐的行动和标准的解决方法，而是众多的创造性思维和主动性。企业所要提升的是个性鲜明，有独立意识，会思考，能动手的人。要知道人的主动性思维是如何发展起来的，就需要把握住它的发展形态，即探明幼儿期、儿童期、青年期、成年期、老年期等各个发展阶段上的主动性思维特征。主动性思维与智能不是同步发展的，甚至在一定时期还可以看到主动性思维滞后的现象[5]。
结论
一切主动性活动，都起源于主动性性的思考，主动性思维是一切主动性活动的开始，并贯穿于主动性活动的始终。研究发现，创造性思维具有流畅性、敏锐性、变通性、独创性、精密性等五种特质。所谓主动性就是要求员工在工作岗位上，不迷信权威，不墨守成规，结合工作的实践和对未来的设想，独立思考，大胆探索，积极提出自己的新思想、新方法。所以有必要在企业人力资源管理中，做一个有思想、有主动性的员工。
参考文献
[1]刘国宁，肖家.人力资源部员工必备手册[M].中国言实出版社，2009，58-64.
[2]宝贡敏，徐碧祥. 基于组织的自尊 （OBSE）理论研究述评[J]. 重庆大学学报，2011，12（5）：41-43.
[3]王俊柳，邓二林. 管理学教程[M]. 北京：清华大学出版社，2010年7月.
[4]斯蒂芬.P.罗宾斯[美]. 组织行为学（第四版）[M]. 中国人民大学出版社，2008.
[5]夏光主著. 人力资源管理案例·习题集[M]. 机械工业出版社，2010年1月.