郴州酒店业人力资源现状分析及对策
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企业想要在竞争激励的社会环境中生存下去，离不开人力资源的推动，而企业间的竞争就是人才的竞争。酒店行业还面临着辞职率较高的问题，这也给酒店的管理工作带来了很大的麻烦。本文就关于酒店从业人员的现状就行了分析，并提出相应的解决方案，以此来促进酒店行业的健康发展。
引言
对人才的诉求已成为当今各个行业竞争活动的一项重要内容。就目前郴州酒店行业来说，主要面临的是从业人员不足和发展需要之前的矛盾、消费者对服务质量的要求和员工素质低的矛盾、个性化项目和员工技能不足的矛盾，这些矛盾长期的存在。因此，人才问题已制约着酒店业的健康发展，如何解决这一问题是当前酒店各级管理层需要面对的重要工作。一、酒店人力资源工作存在的实际问题及原因分析
酒店业属于劳动密集型行业，高品质的服务需要优质的人力资源。而现今郴州酒店行业存在员工薪酬待遇低下导致员工配备不足、流失率高。导致这些问题的原因主要有以下几个方面。
（一）行业地位不够，酒店的吸引力不强，储蓄力量不足
从现在的情况来看，酒店企业的地位没有被社会重视和肯定，主要表现在：（1）社会的偏见，因为社会普遍存在着对酒店从业人员的偏见，这也导致酒店在招用人才的时候面临着巨大的困难。在我们的传统观念中，酒店工作就是去伺候人的，对于这个职业严重缺少荣誉感。大部分青年人都看不上酒店行业，大学生表现的最为明显，他们即使进入酒店行业也只是把酒店行业当成自己的过度期，只要有合适的机会，他们就会果断离职。进入其他行业。（2）家庭的不反对。这直接导致了当地酒店管理专业毕业的学生外流广州、上海、杭州等大城市；除此之外，一些民众认为从事酒店管理工作得不到尊重，没有正确的看待这一职业，从而导致该行业人才缺乏。
（二）薪酬待遇低下，员工流失率高，从业人员职业化程度低
郴州酒店行业人员流动的现状，以郴州某酒店为例，2013年度人员流失率在20%以上，而其他企业流失率基本控制在10%以内。酒店员工流失率过高，主要原因归结于以下几方面。
1.薪酬待遇过低。从当前酒店行业一线员工和工业企业一线员工薪资的对比中我们不难看出差距：酒店行业一线员工基本工资加上其他各项补贴基本在1500元/月上下浮动，而工业企业一线员工工资基本能保证在2700元/月，员工之间工资水平的差距可见一般。
2.酒店的本质特征定义了它工作的无规律性，处在最前线的员工要实现三班轮流制，致使大量的员工最终离开酒店。而目前社会上的就业面而言，对于具备一定素质人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质酒店人才外流，导致酒店整体职业化程度较低。
3.发展空间狭小，职业生涯发展目标不明。以人为本的原则仅仅体现在口头形式上，根本无法酒店对于人才的迫切需要，同时酒店也缺少培养高素质人才的通道，因为升职的空间减小，没有较多发展进步的机会，导致很多专业知识较好的人员很长时间都从事一种工作，这使他们认为自己在酒店的工作职位已经到最高了，缺少较明确的工作目标，为了自己的更好发展就，只有选择其他工作。
二、对酒店行业人力资源问题的应对策略
要以人为主，酒店是由人来经营，人就是酒店的运营核心。要想更好使酒店运行。酒店也必须制定一系列有效对策，使人力资源得到合理的开发，正确的使用和有效的保障，并能吸收和培养出秀的人才。
（一）树立以人为本的管理理念
酒店之间的竞争也可以看作是人才的竞争，所以，酒店必须竖立起来以人为本的经营理念，并把这一理念落实到实际工作中，把人当作最有效的资源进行过管理，意识到人力是用来为酒店创造价值的，而并不是单纯的费用支出。所以怎样才能挖潜人才，合理利用人才，高效的管制人才，以及逐步开发人的潜力，赢取更多的经济利润，这是值得思考的问题。此时，还应当重视员工利润的要求，变管控为敬重，变管制为服务，进而挽留和吸纳大量优秀人才的加入，使人才优点变为竞争优势。
（二）完全摒弃“青春饭”这种传统的世俗观念。
适当的安排一些中年人去酒店工作，这样可以使中青年有机的结合起来，让年轻人可以从中年人哪里学到社会经验、踏实的作风。同时让客人能感受到年轻人的青春活力
（三）完善激励机制，提高员工工作积极性
员工作为酒店第一生产力，是酒店生存发展的决定因素之一。如何点燃员工内心的工作热情，促使员工在工作中出色表现，最终实现团队所期望的最佳绩效是酒店决策层面临的重要任务。通过使用一些员工奖励机制，主要分为物质奖励和精神奖励两种。这样能够提高员工的工作效率和工作积极性，其主要方法有以下几种。
正面奖励。也就是领导对员工的某些行为和做法提出口头表扬和一定的物质奖励，不过奖励一定要及时，而且奖励方式也要不断改变，同时也要注意其他员工以及对团体进行奖励，这样不仅有利于激励每个员工，而且更有利于增加团体的凝聚力。
负面激励，即利用适当的惩罚来纠正员工工作中的不良行为。在运用这一手段时要注意：教诛相结合，发现员工不良行
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为，不应仅仅是简单的惩罚，而应把对员工的教育和引导放在第一位，同时选择合理有效的惩罚方式，不伤害员工心理。
此外还需要注意，尽量避免物质激励给员工工作带来的不好影响，把物质奖励和精神奖励同时进行。应紧密结合酒店与员工实际来设计、建立员工激励机制，并合理有效利用，确保激励机制对酒店的经营与发展发挥最大潜能。
目前郴州某酒店利用调整改革的契机，通过竞聘上岗的方式产生酒店所有管理岗位，在很大程度上践行了上述两种激励形式。我们可以看到在竞聘的准备过程中，各岗位人员的学习能力、学习劲头以及工作热情都有很大程度的提高。
（四）更改酒店内的用人政策，合理的培养和使用人才
酒店在人事制度方面，应彻底抛弃传统的人事思想，打破论资排辈的格局，结合自身实际情况改革用人、晋升、工资等制度。在酒店内部建立一个科学的选拔机制，做到人才的公平竞争，选拔出优秀人才，能者优先，能者多劳，能者多得。合理安排人员的分配，激发员工对工作的热情。并要不断借鉴其他的优秀管理模式，与时俱进，使优秀的人才更好的展示自我。
（五）进行员工职业生涯规划
对于新职员，酒店要帮助他们其尽快了解工作流程，适应生活，另外，酒店应对其一一对应设计自身的职业规划，形成合理的职业管理体制，制定科学可行的工作目标，帮助其科学规划职业，确立将来工作的发展方向。
（六）加强文化建设
在提高酒店产品文化的同时，还应该多和员工相互沟通，使之只有更加了解，才能促进团队协作。才是酒店文化建设的内涵。过程中，酒店的企业文化需要得到职工的支持，这样职工在工作时会更加有责任心。
“人心齐，泰山移”。要管制第一步要敬重对方，与被管制者创建一种相互信任的关系，拥有这个情感上的联系，酒店员工对管制人员就有了情感依托观念，管制起来就比较顺利。若是没有这种团队协作精神，酒店就不可能得到高效发展，同时员工的价值也将无法实现。
三、结语
“水能载舟，亦能覆舟”，对于切实把好企业人力资源管理关的问题，我们要认真正确对待。善于从企业自身问题，彻底解决好企业内部人员之间、部门之间、不同岗位之间的沟通问题，彻底解决好员工的激励及公平、公正问题等。管理人员通过完美地完成人力资源的工作，搞好应聘者面试与人员培训与分配的工作，才能选拔留住出优秀人才，并对其任用。将员工放于酒店的中心地位，不断鼓舞，关怀员工，只有如此，才能让酒店在激烈的竞争中占有一席之地，才能为公司的进步吸纳大量的人才。总而言之，酒店领域的将来进展的竞争中心依然是“人力资源”，酒店管制者和酒店经营者都应当明确意识到“挽留人才，就是投资未来”的观念，牢牢塑造以人为本的人才建造理念，走出酒店人力资源稀缺的窘境，进而提升酒店服务质量，促使郴州酒店业的健康稳定发展。
（作者单位：郴州工业交通学校）