基于组织公民行为的企业自主创新管理研究
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论文关键词：组织公民行为 自主创新 人力资源管理
论文摘要：自主创新能力是一个国家经济长期发展的决定性因素。本文探讨了员工组织公民行为的内涵及其作用，阐述了通过组织公民行为管理提升企业自主创新业绩的途径，提出了进行企业组织公民行为管理的对策。
自主性技术创新主要包括二个方面的涵义：一是加强原始性创新，努力获得更多的科学发现和技术发明：二是要广泛吸收全球科学成果、积极引进国外先进技术的基础上，充分进行消化吸收和再创新。在科学技术日新月异、市场环境瞬息万变的知识经济时代，企业的成功与企业中最活跃的因素——人的因素息息相关。成功的企业往往离不开主动工作、积极进取的员工，员工的努力程度和主动精神对组织的绩效将产生深远的影响。企业管理者的重要职责之一就是激励员工，使员工除了认真完成职责范围内的工作任务外，还能够主动承担并从事一些岗位描述所要求的职责范围以外的责任和工作。因此，企业的成功与员工的组织公民行为有着密切的关系，组织公民行为理论逐渐成为学术界研究的热点之一，是组织行为学领域研究的前沿问题。
一、组织公民行为的内涵
Chestm Barnard于1983年首次提出了“自愿合作”(willingness to cooperate)的概念，提出了组织中员工的自主行为的现象在19世纪60年代，Daniel Katz提出了“基于角色的业绩(dependable role performance)与创造性及自发行为的区别”。Katz指出，组织的正常运行需要员工表现出三种类型的行为。即(1)成员必须被组织吸引，愿意留在组织内为组织工作；(2)成员必须完成角色内的工作任务；(3)成员必须表现出超越角色规定的主动的创新行为。前两种类型的员工行为是保障组织正常运转的基本条件，但是，任何组织的设计都不可能完美无缺，因此组织必须重视第二类行为，即角色外行为才能有效促进组织目标的实现。
在上述理论的基础上，Dennis Organ及其同事(C.F.Bate-man＆Organ 1983，Smith，Organ＆Neat 1983)首次提出了“组织公民行为”(Organizational CitizenshipBehavior，OCB)的概念，将OCB定义为：“在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运作绩效的各种行为总和，未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为”。这种行为有助于提高组织功能的有效性，这些行为一般都超出了员工的工作描述(Job description)，不被报酬体系所规定，完全出于个人意愿，是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为。
大量的事实表明，尽管在企业建立制度及相应的监督约束机制是保证秩序、提高效率的行之有效的措施，但是这些明文的协议规范在很多情况下，只能防止坏结果的发生，却不能保证出现最好的结果。例如，令许多企业苦不堪言的人才流失问题，在很大程度上就是因为员工缺乏组织公民意识造成的。人才流失不仅造成企业前期大量人力资本投资的损失，增加人才的置换成本，而且可能会造成企业的商业和技术秘密等无形资产的流失，使企业难以维持竞争优势，给企业带来严重后果。如果员工缺乏组织公民意识，即便人才没有流失，电会“身在曹营心在汉”，而对工作敷衍塞责，应付了事，造成工作效率低下。甚至，这些员工可能会成为偷窥企业商业秘密的“BUG”，造成企业技术、信息和客户等资源的流失。
任何组织设计都不可能是完美无缺的，都不可能将工作职责界定得绝对清晰，总会有一些职责之外的事情，这就需要组织成员做出组织公民行为。特别是作为高智力活动的自主创新实践，更要依赖组织的创新、灵活以及对变化的环境迅速做出反应，传统的工作描述、岗位职责等已不能适应新时期发展的需要，所以在自主创新过程中，组织公民行为就显得更加重要。
二、组织公民行为对企业自主创新的作用机制
近年来，学者们对于组织公民行为的研究焦点逐渐集中在对其结果变量的研究上。组织公民行为是一种员工自主性的行为，它表现为员工主动承担角色外的责任，主动为组织奉献的行为。Organ(1988)认为，随着时间的推移，这种行为逐渐积累，便能够提高组织的绩效。因此，组织公民行为能对企业自主创新绩效产生较大的影响。组织公民行为对企业自主创新的作用主要体现在以下几方面：
(一)组织公民行为充当了企业运行的剂，可以有效减少人际矛盾冲突，促进团队成员之间以及跨团队的工作协调
组织公民行为的一-个核心特点就是组织成员能够从组织的大局出发考虑问题，这样会使组织中的群体利益和个体利益都得到有效地协调。通过创造一个使人更加愉快的工作环境，从而为吸引和保留支持企业自主创新的高素质的员工创造条件。组织成员做出较多组织公民行为的环境是一个充满互相合作、互相支持的环境，这样的环境一定是一个非常有利于技术创新的环境。组织公民行为有利于增强组织吸引和保留优秀人才的能力，帮助行为可以提高士气、凝聚力和归属感，可以使员工愿意与组织“同呼吸、共命运”，从而帮助组织吸引和留住人才，增强企业自主创新绩效的稳定性。
(二)组织公民行为有利于推动企业管理创新
企业管理创新是推动自主创新的保障，也是企业竞争力要素之一，是企业各项竞争力得以实现的保证。一个企业只有在管理上相对于竞争对手不断地创新，才可以使企业的各种竞争力要素得到整合，形成总体上的优势。而企业自主创新过程中的组织公民行为则非常有利于推动企业管理创新，一方面对传统的企业管理模式、管理手段等提出内在的变革要求，使企业建立能够推动组织公民行为的内部环境、管理机制和组织结构，从而促进企业人力资源管理和文化管理创新；另一方面，组织公民行为又能增强企业管理创新的能力，提高管理创新的水平。在传统的社会化大生产条件下所形成的企业组织结构和管理模式，是建立在严格的分工与协作基础之上的，以等级为基础，以权力为特征，对上级负责的垂直型的纵向线性系统。它的等级特点突出，制度的刚性很强，企业员工的活动严格按划分的等级和制度的规定进行。企业高层决策依靠等级链逐层下达，层层布置落实，下层的意见和建议等信息也是依照等级链的安排依次向上传递。传统管理模式使信息传递的速度和质量受到限制，平等交流与沟通要面对很多障碍，使组织公民行为因缺乏必要的机制、条件和环境而难以有效进行。这种状况与企业面对的迅速变化的内外环境和激烈的市场竞争的要求是不相适应的。组织公民行为是为了充分开发和有效利用企业的管理资源，以实现知识的不断扩大和创新，从而推动企业创新，形成企业的竞争优势，增强市场竞争力。因此，组织公民行为客观上就要求企业必须打破传统的、刚性的、等级分明的管理模式，建立起柔性的、灵便的学习型企业的组织管理模式，鼓励员工间的知识交流，并创造必要的交流条件，形成平等地进行知识交流、自觉学习、不断提高的良好氛围，加快企业中知识传播、积累与创新的速度，使知识的流动和作用的发挥与企业发展的要求相协调，大力提升自主创新业绩。
(三)基于组织公民行为的知识共享是增强企业自主创新能力的关键
基于组织公民行为的知识共享为企业提供了内部交流与沟通的有效渠道。在共享知识、交流知识、进行知识积累与创新的同时，又能充分地进行思想沟通，使广大员工围绕企业的目标，进行广泛的交流与探讨，人们的思维方式，价值观念等不断地发生变化，人的自主性、能动性、自我成就的欲望得到充分的尊重和鼓励，合作精神得以强化。同时，企业还可以通过提供共享与交流的条件，完善企业的知识网络，创造鼓励学习、鼓励共享与交流、崇尚创新的氛围。在这样的环境中，每一位员工的价值能够得到肯定，创造性得到承认，创造性的想法或建议能够得到充分的尊重和交流，其结果就是直接导致广大员工自觉地为实现企业目标而努力，增强企业的整体创新能力。
组织公民行为对自主创新的作用途径如下图所示：
三、提升企业员工组织公民行为的对策
组织公民行为理论的提出是管理学领域中的一大创新，它的提出使得一些在传统的人力资源管理中被忽视或者说至少是关注不足的方面得到了重视，同时也为人力资源管理提出了新的课题。对组织公民行为进行管理需要在人力资源管理实践中不断创新。
(一)通过心理契约管理提升组织公民行为
心理契约是组织成员与组织之间存在的一整套不成文的期望。正式的工作合同规定了员工应该完成哪些职责以及从组织中得到哪些报酬。而心理契约则是一利，内隐的合同，其中以不成文的方式规定了除正式合同之外的一些内容，包括组织对员工的期望、员工应该为组织做出的贡献、组织给员工的回报等等。心理契约的内容不像正式合同那样明确，但是也同样对员工的行为产生重要影响。组织公民行为在正式的工作合同中很难体现，而更多的是体现在员工与组织的心理契约中。在心理契约中，组织公民行为是组织对员工的一种期望。为了有效管理组织公民行为，组织必须通过一些信号向员工表达这种期望，例如通过设立榜样、认可等方式表达出组织公民行为在组织中是被鼓励的。由于心理契约是建立在员工与组织双方信任和互惠的基础上，组织为了让员工表现出更多的组织公民行为，也必须让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足，例如创造一种支持性的工作环境，让员工感受到组织对他们的信任与尊重，让员工感受到自己在组织中得到了公正的对待，让员工感受到组织对自己做出的承诺能够兑现。
(二)运用层次报酬体系激励组织公民行为
按照全面报酬体系的观点，员工从组织中得到的报酬不仅是工资、奖金、福利等经济性的报酬，还包括令人愉快的工作体验、融洽的人际关系、领导者的信任与认可、自我实现的机会等心理性或社会性的报酬。员工做出组织公民行为往往不能得到直接明确的经济性报酬，那么激励员工做出组织公民行为就应该从心理性或社会性的报酬方面做文章。从这个角度考虑，人力资源管理中的报酬体系就可以有许多深入挖掘和创新的内容。这种报酬体系应该是建立在对员工心理和行为深入研究的基础上的。例如，员工在什么情况下能获得的工作体验，对有些员工来说，有自由发挥的舞台、自己的价值受到重视，他们会感到很愉快；对有的员工来说，领导者的信任、与同事像家人一样相处是让他们感到愉快的。管理者应该努力为员工创造这样的工作体验。
(三)借助非人力资源管理者工作强化组织公民行为
越来越多的管理者认识到人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作。更是组织中的各级管理者的重要工作职责，“每个管理者首先是一名人力资源管理者”的观念逐渐深入人心。各级管理者，特别是一线管理者，在每天的日常工作中履行着管理员工的职责，拥有最多的观察员工行为的机会，对员工行为施加直接的影响。对组织公民行为进行管理各级管理者具有得天独厚的优势和责无旁贷的重任。一方面，管理者可以利用行为强化的技术使员工的组织公民行为重复稳定的出现：另一方而，管理者的领导行为对下属的组织公民行为有直接的影响。研究中发现，变革型领导行为对下属员工的组织公民行为具有积极的影响作用。变革型领导是与交易型领导相区别的领导者行为特征。交易型领导主要通过正式的权力和规章制度进行管理，因此对组织公民行为的影响作用比较有限。而变革型领导通过让下属意识到工作的重要意义，激发下属的高层次需求，建立信任的氛围，使下属做出超越期望的行为。变革型领导通过榜样表达期望、价于运用个人化的关怀，这些特点都有助于激励下属做出组织公民行为。
(四)运用组织文化建设促进组织公民行为
组织文化建设在人力资源管理中发挥重要的作用。由于组织公民行为是在组织成员的角色要求之外的行为，管理者有时不容易觉察到员工的这些行为，也不易于通过正式的奖惩系统促使员工实施这些行为。因此完全通过正式的明确的组织规则鼓励员工做出组织公民行为是有一定局限性的。在这种情况下，组织文化的作用就显得尤为重要。组织文化意味着组织成员共享的价值观、共同的行为准则。因此，应该运用各种组织文化建设方法在组织中创建鼓励和支持组织公民行为的文化，使得组织公民行为作为潜在的行为规范固化在组织的文化中。另外，通过组织文化建设使得员工在价值观层面上认同于组织，从而形成与组织之间更牢固的情感纽带，使员工愿意为组织奉献更多的能力。
(五)通过员工的绩效管理提升组织公民行为
按照员工在工作职责范围内的任务绩效和组织公民行为上的不同表现，基本上可以将员工分成四种类型：(1)任务绩效和组织公民行为水平都很高的员工；(2)任务绩效高而组织公民行为低的员工；(3)任务绩效低而组织公民行为高的员工；(4)任务绩效和组织公民行为都很低的员工。第一种员工当然是最为优秀的员工，第四种员工是将要被淘汰的员工。对于第二种员工要注意鼓励他们在完成本职工作之外多与其他人合作、积极参加组织中的活动，在组织公民行为方面有所提升。而对于第二种员工则应该考虑他们是否没有被放在合适的位置上，因为有的员工做出组织公民行为是由于对本职工作不感兴趣或尽量回避，或者这些员工做出组织公民行为可能是一种印象管理策略，是为了通过组织公民行为获取更大的利益，例如取悦领导、显示自己比其他员工能干等。员工看到组织公民行为可能给自己带来的好处而刻意去表现出这些行为有可能会忽视自己正式的工作职责。如果员工争先恐后地刻意去表现出组织公民行为，就会使组织公民行为成为一种工具或者组织中的政治行为。容易引发员工之间的冲突。管理者应该更清楚地认识到组织公民行为也可能是组织管理中的一把双刃剑。透过组织公民行为，管理者有可能会发现一些管理上的问题，例如员工是否专注于组织公民行为而忽视正常的工作职责，是否在绩效考核、薪酬调整等重大人事决策事件发生之前员工的组织公民行为表现突然增多等等。管理者应该做的是识别和培育健康的组织公民行为，起到使组织公民行为更好地发挥的作用。