ZT公司工程设计人员胜任力模型构建

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摘要：本研究首先对zt公司的18名员工进行关键事件访谈，并对访谈记录进行了整理和编码，初步提炼出了公司工程设计人员的胜任力特征。在访谈结果的基础上，编制胜任力验证问卷，并收回344份有效问卷。将这些问卷分为两批，第一批做探索性因素分析，第二批做验证性因素分析。分析结果表明ZT公司工程设计人员的胜任力模型是由六个维度共十二个特征因子构成的。

关键词：ZT公司；工程设计人员；胜任力模型

1.引言

胜任力模型也称胜任特征模型，是指特定职位上的工作人员表现优异时所具备的胜任特征组合，它包含了足以完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力[1]。胜任力模型是具有层次性结构的模型，它包括核心胜任特征、胜任特征群层和胜任特征行为指标。其中，核心胜任特征是指与组织的目标、文化、战略相联系的、构成组织核心竞争力的关键要素；而胜任特征群层则包含若干个胜任特征行为指标。胜任力模型不仅有效地区分了同一个领域内不同的胜任力因子维度，而且将他们划分为不同的层次。[2]建立胜任力模型，是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点，是一系列人力资源管理的重要基础。

工程设计是工程项目建设过程的一个基础性阶段，它为经济建设和工程项目的决策与实施提供全过程技术经济咨询服务。根据建设部对工程设计的界定：

工程设计，主要是指根据建设工程的要求，对建设工程所需的技术、经济、资源、环境等条件进行综合分析、论证，编制建设工程设计文件的活动。

设计成果是一种知识产品，设计成果对工程建设质量乃至成败，有着非常关键的作用。如果一个项目的设计阶段出现重大缺陷，给投资者带来的损失将很难弥补。[3]工程设计企业正是依靠各类专业技术人才，通过为顾客提供专业设计咨询服务来实现其价值并保持其发展。[4]因此，对专业技术人员的有效管理无论对企业还是客户都具有举足轻重的意义。另一方面，虽然胜任力模型在中国的研究和应用都比较广泛，但是大多数研究都集中于行政管理、公关、销售等职位，在技术研发等领域却鲜有涉猎。因此，为了弥补这方面研究的空缺，我们以ZT公司这家国内知名的工程设计企业为研究对象，对胜任力模型在工程设计领域的构建与应用进行研究和探讨，并将研究过程中的一些结论、体会以及感悟凝练于本论文中，旨在提高公司人力资源管理效率的同时，丰富国内胜任力研究领域的内容，并开拓工程设计人员培养与应用的新思路。

2.工程设计人员胜任力模型的构建

建立胜任力模型时，通常都是针对具体工作职位而进行分析，因此胜任力因子也会因组织、职位类别、职位水平不同而不同。所以，大多数研究中构建的胜任力模型具有很强的针对性。而他们的构建也离不开该职位上的工作人员提供的信息。当前公认的有效性较高的胜任特征分析方法有行为事件访谈法、专家会议法团体焦点访谈法和360度反馈法。本研究所用的信息收集方法即为行为事件访谈法。

本研究主要分为两个阶段，第一阶段为关键事件访谈及记录分析，主要完成了对样本进行访谈及对访谈记录进行分析的工作。第二个阶段为问卷的编制和验证，主要完成了编制胜任力模型验证问卷，并对调查问卷进行分析。

2.1 关键事件访谈及访谈记录分析

为了保证样本的可代表性，在选取样本时，遵循以下几个原则：（1）大专或大专以上学历。（2）三年以上工作经验。（3）来自公司核心设计部门，如路桥院，通号院等。（4）良好的语言表达能力（BEI访谈需要被访谈人员将自己所经历的事情详细的讲述出来，如果表达能力不强，将直接影响到BEI访谈的效果）。（5）尽量保证绩优组与一般组在除了绩效外的其他方面（年龄段、工龄、学历背景）保持一定的匹配。最终确定的访谈样本由12绩效优秀的员工和6名绩效普通的员工组成。

确定了访谈样本后，遵循STAR提问的流程来设计访谈提纲。保证问题中包括对事件进行描述的情景（Situation），任务（Task），行动（Action），结果（Result）这四个方面。[5]最典型的方法是要求被访谈者描述自己在岗位上“最成功的三件事”和“最不成功的三件事”，引导被访谈者在描述事件时阐述事件发生的原因、过程、涉及人物、范围、结果和影响及访谈对象的感受。并根据预访谈过程中遇到的情况，编制了访谈补充问题表，从各个角度引导受访者说出问题的关键点。

通过三天的访谈，得到访谈记录18份。最长的记录共有1.1691万字，最短的为7478字。其中，优秀组和一般组的平均访谈字数分别为10783字和9987字，平均访谈时间为4782秒和4611秒。优秀组和访谈组的访谈长度t检验表明，两组在访谈字数和访谈时间上，没有显著性差异，两者之间的差异不是由于访谈长度引起的。本次编码过程参考Spencer胜任力词典。在编码前编码小组依据工程设计类企业的特点对该词典进行了一定程度的修改，主要修改了词典中对胜任力因子的解释和描述。

根据访谈指标有效性检验的结果，得出胜任力的平均得分、最高等级得分、出现频次中，平均得分的稳定性最高，因此在研究中使用平均得分对各个胜任力特征进行独立样本t检验，比较优秀组与普通组在各胜任特征平均得分上的差异。通过独立样本t检验发现成就导向、创新精神、主动性、冲击与影响、自信、组织承诺道德、团队合作、客户服务导向、分析式思考、概念式思考、学习能力这十二项胜任力特征在统计学上存在着差异。因此得到的胜任力模型结构如表1所示，表2为各胜任力定义。

成就与行动族冲击与影响族个人效能族管理族帮助与服务族认知族

成就导向冲击与影响自信团队合作客户服务导向分析式思考

主动性组织承诺概念式思考

创新精神道德学习能力

胜任特征特征描述事件举例

成就导向制定高于公司要求的指标作为自己设计产品的标准，并不断更新自己的设计标准我设计的取暖设备的效率比业主要求的高出8%

创新精神对设计流程进行创新以提高设计效率或是积极的将新知识、新方法应用到设计工作当中。制定了一套符合自己设计习惯的设计流程。

主动性对设计可能存在的缺陷进行评估并及时上报或修改，该缺陷可能会在多年后给业主造成麻烦这个误差可能会造成施工时主桥与引桥无法对接，因此我及时将这一情况上报给了所里。

冲击与影响采用两个或两个以上方案说服客户、业主或上级，包括展示前期勘察资料、法律法规、预想方案实施结果或者参照以前案例等拿出一些列方案说服他们，让他们了解此方案的可行性，告诉他们该方案的好处，如成本节约，消防安全等

自信对自己的设计能力有信心，认为自己的设计产品会有效的推动项目的进展，认为自己的判断是正确的我认为这个设计方案在处理该问题时是最佳的，出问题主要是出在沟通上

组织承诺以积极的姿态参与到公司的发展之中，将自己掌握的资源分享出来，做出个人上的牺牲以提高公司的整体能力我会在公司组织的技能培训上担任内训讲师，将自己的经验分享出来。

道德对行业道德有着比较深刻的认识。对于违反行业道德的行为坚决的予以抵制。这种存在严重缺陷的设计方案，我是无论任何都不会在方案书上签字的。

团队合作总重他人的专业和知识，愿意先他人学习，主动提出工作建议或听取他人的建议，协助他人以加快项目进度。我们的团队设计效率还是比较高的，每个人都有每个人的特点和设计风格

客户服务导向以顾问而非专家的姿态与客户交流，用容易理解的形式与顾客沟通，积极处理设计过程中出现的问题已以案例的形式告诉业主该方案可能带来的后果

分析式思考分析一个问题各个设计环节之间的关系，把复杂的任务分解成几个简单的任务，设计相应的解决方案并对该方案可能遇到的问题进行预测通常一个新遇到的问题或设计要求首先要对他进行分解，然后根据团队成员的特点安排他们去攻克

概念式思考应该复杂的概念来分析本次设计或研究的结果，或与以前的设计经验进行比较，修正并以前的专业知识或方法，并应用到以后的设计工作中在项目结束后对工作内容进行总结，记录并思考设计过程中遇到的问题及解决方式，加入到自己的知识体系中

学习能力扩展现有的技术知识，主动的学习新知识（可能与当前项目无关），表现出对新事务、对工程设计领域外的知识的好奇心经常学习环境方面的知识，虽然当前我们对这方面的要求并不高。

2.2 胜任力模型的验证

为保证工程设计人员胜任力模型的有效性，我们采取了调查问卷的方式来验证。根据访谈的结果编制了《ZT公司工程设计人员胜任力调查问卷》。问卷包括两个部分：第一部分为被试的人口学信息，第二份是胜任特征项目自评。问卷项目的内容主要来自两个方面：（1）BEI访谈过程中，抽取能够表现员工有效表现的描述而编制。（2）在以往胜任力模型验证中经常被引用的，经过检验的成熟项目。调查问卷采用自评形式，要求被试根据自身实际工作情况，判断自己和项目描述的胜任行为描述符合的程度，采用里克特5点评分的形式，1=非常不符合，2=不符合，3=不确定，4=非常符合，5=完全符合。

本次问卷调查历时两个多月，由公司人力资源处负责发放与收取，调查样本为ZT公司各设计院中的设计人员，一共调查了400人，最终回收问卷372份，回收率为93%。其中，有空白、应答倾向的作为废卷处理，最后得到有效问卷344份。将样本随机分成两份，使用SPASS统计软件和Liserl8.7软件分别对问卷进行了探索性因素和验证性因素分析，

通过探索性因素分析得到的12个因子特征值均大于1，累计方差解释度为70.153%，说明这十二个因子能够在结构上反映ZT公司工程设计人员胜任力模型的构成成分，解释度比较高。

验证性因素分析表明，问卷的因素结构在跨样本一致性方面表现的比较良好，而12维度模型与实际数据资料的拟合度比较高，可以认为该胜任力模型是可接受的。得出的因子对应的胜任力模型的特征为：成就导向、创新精神、主动性、冲击与影响、自信、组织承诺、道德、团队合作、客户服务导向、分析式思考、概念式思考、学习能力。

3.讨论

从当前分析出来的胜任力模型来看，目前公司参与的项目对员工的要求主要在工作态度、解决问题的能力等方面，对于团队合作、客户服务等方面的要求比预想中要低，这可能与工程设计行业的行规或制度相关联的。随着公司海外项目的开展以及工程设计行业的发展，新的环境对工程设计人员胜任力的要求也会相应的发生变化。因此，在接下来的工作中，项目组将通过对行业发展及企业战略发展的分析来对胜任力词典进行了修改，使得项目组能分析出更具前瞻性的结果。

访谈过程中发现记录中很少出现能表现出道德的，这明显低于社会其他企业对道德要求的要求，对员工“德”的要求是国内外企业的共识，众多企业把“德”排在对员工素质的第一要求[6]。设计类企业对“德”的要求不高，一方面可能是由工程设计类行业发展还不太成熟决定的，另一方面也说明当前企业发展缺乏远见，牺牲长远利益以换取眼前利益的现象普遍存在。

访谈过程中大部分被访谈者对“创新”抱有一种敬而远之的态度，他们虽然强调创新很重要，但在处理问题的过程中并没有体现出太多的创新能力。也有被访谈者认为工程设计是一种非常严谨，规范的工作，任何创新都会带来极高的风险，虽然这种说法有一定的道理，但是这种因噎废食的观念在一个想建立市场领先优势的知识型企业中是非常不合理的。

4.展望

在模型的构建方面，今后的研究将集中于如何对模型中的各胜任力特征进行量化、权重赋值、排序等工作，从而增加胜任力模型使用的灵活性和规范性。对各胜任力特征之间关系的细致研究也将是今后胜任力模型研究的重要方面，通过对各胜任特征之间关系的研究，找出各胜任特征之间的因果、互斥等关系，从而增加模型的指导性和实用性。

在模型的应用方面，本研究的下一步工作将是对该胜任力模型在公司的应用情况作长期的跟踪和研究，力求让胜任力模型在公司发挥出它应有的价值。（作者单位：1.中铁工程设计咨询集团有限公司；2.交通银行股份有限公司甘肃省分行）

参考文献：

[1]McLagan P.A.，Competency Model[J].Training&Development Journal，1980，34（12）：22-26.

[2]Porter，M.E，Competitive Strategies[M].New York：Free Press，1980.

[3]李艳玲.铁路建设项目设计咨询工作浅析[J].铁道勘察，2009（6）：97-99.

[4]雷军辉.试论工程设计咨询企业的绩效管理[J].实用技术与管理，2006（4）：50-51.

[5]Flanagan J C.The Critical Incident Technique[J].PsychologicalBulletin，1954，5（4）：327 - 358.

[6]史雷.学习实践科学发展观提高青年设计人员的创新能力[J].市政技术，2010（2）：178-179.