高职院校队伍建设情况的现状与分析

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摘要：目前，教师的能力素质已经成为制约高等职业教育发展的瓶颈，经过对干部、师资和学生管理人员三支队伍建设现状的调查与分析，提出高职院校队伍建设存在的问题，探索未来的发展方向，希望为高职院校形成一流的教学管理服务人员队伍提供参考。

关键词：高职院校；干部队伍；师资队伍；学生管理队伍

作者简介：孙悦（1983-），女，天津人，天津电子信息职业技术学院人文与社会科学教学部，讲师。（天津 300350）

基金项目：本文系2012年度天津市教委重点调研课题“高职院校队伍建设研究”（项目编号：JWDY-20123008）的研究成果之一。

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）10-0015-02

教师是教育事业发展的基础，是提高教育质量、办好人民满意教育的关键。近年来，高职教育教师队伍建设取得了明显效果，教师能力素质显著提高，但由于高职院校教师管理制度尚不完善，建设经验尚显欠缺，造成高职院校存在教师素质水平参差不齐、队伍结构不尽合理、管理体制机制有待完善的现状。因此，探索以干部、师资和学生管理人员三支队伍为核心的教师队伍建设方法是高职院校管理者应努力调研思考的课题。

一、研究方法

对天津、北京、山东7所高职院校组织人事部门进行走访调研，通过调查问卷和专题座谈掌握第一手高职院校队伍建设制度资料，调查问卷使用专业软件统计，对高职院校队伍建设现状进行分析研究。

二、结果与分析

1.干部队伍建设现状

（1）干部聘任制是主流。在被访的高职学院中，100%的学校采取中层干部聘任制。聘期为一年、两年、三年的分别为28.57%、28.57%和42.86%，聘期为三年的所占比例较大。

（2）干部平均年龄和学历结构合理。在被访的高职学院中，100%的学校中层干部平均年龄在40～49岁之间。虽然有一批中层干部为中专中技学历基础，但通过在职学习最终达到了本科学历。

（3）青年干部和高学历干部人员短缺。30岁以下青年干部在0～9人区间的学校占71.43%，超过10人的学校仅有2所。57.14%的被访高职院校具有硕士研究生以上学历（学位）的中层干部不足10人，其中具有博士研究生学历（学位）的人员更是凤毛麟角。具有原始硕士研究生以上学历的人员奇缺，在被访高职院校中部分原始学历为本科的中层干部通过进修取得了硕士学位，但原始研究生学历人员在中层干部中的比例不足10%。

（4）中层干部测评具有经常性和民主性。中层干部测评频率主要以一学年为主，占57.14%，其他为一任期（2～3年）和一学期的分别占28.57%和14.28%，中层干部测评具有广泛性和民主性。在被访高职院校中，85.71%的学院由院级领导、中层干部和教代会代表参加测评，14.28%的院校将测评范围扩展至全体教师和部分学生代表，中层干部测评的民主性、公正性和准确性得以极大保证。

（5）中层干部考核和奖惩方法、力度不够。调查结果显示，100%的被访高职学院按照民主测评结果与达成目标相结合的标准对中层干部进行奖惩，但仅有57.14%的被访院校在中层干部考核中涵盖了“计划目标达成”这一内容，两项结果自相矛盾的原因是，部分被访院校虽然认为应该采取民主测评结果与达成目标相结合的标准，在实际操作中并没有真正建立形成目标责任体系，100%的被访学校依旧采用原先的“德、能、勤、绩、廉”五项考核内容。在中层干部奖惩方面，实行分段绩效奖金和根据测评结果实行末位淘汰的被访院校均为42.86%，但仍有28.57%的被访院校选择其他却没有给出具体方法。在座谈中，了解到真正将末位淘汰落到实处非常困难，干部“能上不能下”的现象依然普遍，中层干部激励手段匮乏。

（6）中层干部培训有待建立长效机制和专业机制。中层干部集中培训的频率在被访院校中，每月培训的占14.28%，每学期培训的占57.14%，每学年培训的占28.57%。培训形式为集中授课的占100%，外出考察和选派学习的均占85.71%。在座谈中，了解到中层干部培训的时间多数不固定，根据工作情况和干部队伍现状决定。集中授课的主讲人多为学校党政领导，或外请相关专家，没有建立完整的中层干部培训计划，同时也没有引入专业的人力资源培训机构，培训手段较为低端，专业性无法保证，培训效果不明显。

（7）后备干部选拔手段尚需完善。民主推荐或组织推荐是选拔后备干部的主要手段，在被访院校中85.71%的学校选择了这一方式，而兼用青年教师轮岗和岗上锻炼选拔的仅有14.28%和28.57%，还有28.57%的被访院校选择其他选项，却没有给出具体手段。这与座谈中所讨论的情况相吻合，在被访院校中几乎所有学校都存在青年干部选拔困难的问题。大多数情况下是经过院级领导个人推荐，领导班子商议，部分学校还会经过民意测评最终确定后备干部人选，但这种选拔方式对干部评价的主观性较强，没经过岗位锻炼和考验，存在提拔不当的情况。

2.师资队伍建设情况

（1）吸引培养优秀师资的方法有待丰富。现行的吸引人才的主要方式仍然是较高的福利待遇。在被访院校中，提供高福利待遇吸引人才的占100%，85.71%的院校还提供优良的科研和教学环境，57.14%涉及到技术职务待遇。所涉及的吸引优秀师资的条件基本上全部是硬件方面，高职院校学术氛围、知名程度、校园文化等软实力相对欠缺，对人才的吸引力不足。培养高职院校名师的内容主要还是依靠高水平论文论著（100%）、科研项目（85.71%）和学术会议（57.14%），没有突出下厂实践的作用，没能抓住“双师型”师资队伍建设的重点。

（2）新入校教师培训需要形成系统。根据调查统计结果，对新入校教师在业余时间进行短期培训的被访院校占71.43%，有骨干教师暑假培训的占71.43%，有下厂时间半脱产学习的占85.71%，全脱产交流培训占57.14%；在内容方面，被访院校进行高校教师岗前培训（85.71%）、专业进修（28.57%）、安全保卫教育（57.14%）、师德师风教育（100%）和教学方法教育（85.71%）五方面的培训。虽然在培训时间和内容上都较为丰富，但是没有形成系统性的制度，随意性较大。

3.学生管理队伍建设情况

（1）辅导员短缺。在被访院校中，现有辅导员数量在21～30人的占57.14%，31～40人的为28.57%，51人以上的仅为14.28%。按平均在校生6000人计算，超过50%的院校达不到教育部2006年出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中规定的高等学校总体上师生比不低于1∶200的要求。

（2）班主任队伍来源复杂。在调查结果中，任课教师和行政教辅人员兼任班主任的被访院校均占到57.14%，42.86%的学校还拥有外聘的班主任。在座谈中发现，本校留校学生是班主任队伍的主力军，这些班主任自身素质参差不齐，管理方式方法有限，加之班主任待遇偏低，所以班主任队伍稳定性差，各种问题突出。

（3）辅导员轮岗机制缺失，出口渠道狭窄。42.86%的被调查学院暂无辅导员轮岗机制。允许辅导员转入教学岗位和晋升转岗的院校占57.14%和42.86%，而建立工作满一定年限自然转岗的院校仅占14.28%。在座谈中了解到，实际工作中辅导员能够成功转岗和轮岗的几率非常小，除非有特殊情况，否则辅导员将在岗位上长期工作，辅导员工作的积极性严重受挫。

三、结论和建议

1.建立健全评价考核体系

（1）建立干部队伍目标管理系统。目标管理分为两部分，一是领导班子制订干部队伍建设总体目标。党委书记负责总体落实，领导班子成员根据分管工作负责落实分解目标。二是干部制订年度和任期工作目标。干部工作目标责任完成情况在年度民主测评时与德、能、勤、绩、廉五个方面内容一起列为评价指标，接受领导和群众评价。

（2）重点考核“双师型”教师一线实践情况。一方面要求教师每年通过校企合作、下厂锻炼等方式深入一线进行实践技能训练，并设定时间下限，将下厂锻炼作为评价考核教师的重要指标。另一方面，鼓励教师协助企业开展技术攻关和合作研发、开展专项课题研究、申报发明专利等，提升教师科研能力和服务社会能力，扩大教师和高职院校的社会影响力。加大对青年教师的培训培养力度，制定“青年教师业务提升计划”。

（3）学生管理队伍以学生评价为主导。无论是对辅导员还是对班主任的考核评价都应突出过程管理考核，加大学生评价所占权重，以学生的满意度作为评价学生管理队伍的基础。

2.加强完善定期培训制度

（1）形成干部培训长效机制。以年度为周期组织干部培训。培训内容的重点：用中国特色社会主义理论体系武装头脑；深入学习实践科学发展观；学习践行社会主义核心价值体系；学习掌握高职教育建设所必需的各方面知识；各级各类法律法规；党政干部廉洁自律的各种要求和规定。以专家讲座、专题交流、撰写论文、实践调研等形式，必要时可以引进专业培训机构，进行专门培训。

（2）加强新入校教师的岗前培训。新教师岗前培训应进行1～3个月。首先是集中学习。除集中学习必修课程外，还要学习校史校训、管理制度、职业道德、师德师风等内容。其次是随堂听课。组织新任教师大规模听课，并撰写听课心得、进行试讲，要为每名新任职教师安排一名经验丰富的教师作为导师，新任教师在导师指导下学习如何备课、组织课堂技巧、如何调动学生积极性等问题。最后是带班辅导。新任教师要作为班主任进行带班辅导，深入学生一线，了解学生心理，有利于组织课堂教学，提升教学效果。

（3）基于工作过程进行学生管理人员培训。如5·25全国大学生心理健康日前组织心理学培训，10月学生会、各类社团招新时组织行为学培训，11月毕业生就业季前组织职业规划辅导培训，等等。建立学生工作部门与学生管理人员定期座谈制度，及时了解发现学生管理工作中的难点，随时组织培训或派出学习培训。

3.探索多种奖惩激励方法

（1）中层干部试行末位淘汰。一是逐步推行末位淘汰制，连续两年位于干部民主测评末位的建议转为一般岗位。二是实行分段奖金制度，根据年度考核结果确定下一年度干部绩效奖金基数，对优秀者进行奖励，对处于靠后位置的相应减少奖金。三是加强后备干部队伍建设，实行助理制度，助理人员由青年干部担任，不任实职，但可以在学校甚至校外多个岗位进行交流锻炼。

（2）任课教师引入竞聘上岗制度。岗位聘任即按照相应的岗位设置，由教师通过公开竞争来获得聘任。高职院校通过科学设岗、择优聘任、按绩分配，依据教师个人能力确定岗位的聘任机制调动教师的积极性，实现有效的激励作用。建立切合高职师资特点的职称评聘晋升制度，将实践教学放在首位，向实践实训技能提升和技改型、实用型科研倾斜。

（3）学生管理队伍建立转岗机制。转岗途径：一是工作一定年限自动转入其他管理和教辅岗位，二是通过试讲、考试等考核后转入教学岗位，三是经过组织选拔、民主推荐成为后备干部队伍。转岗设立商谈机制，在辅导员工作一定年限后由学生工作部门同其进行商谈，辅导员和学校进行双向选择，对适合且愿意继续从事辅导员工作的学校要给予适当奖励，对选择其他岗位的在经过考核后可以安排岗位。

参考文献：

[1]范林.新升本科院校中层干部队伍建设探析[J].贺州学院学报，2012，（2）：111-113.

[2]凌云，马祥兴，田雷.系统视阈下高职院校“双师型"师资队伍建设研究与实践[J].教育与职业，2012，（18）：64-66.