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浅析护士工作价值观与离职倾向的调查研究

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论文摘要:目的了解护士工作价值观离职倾向现状及两者之间的相关性,为护理管理者制定激励措施和管理方案提供科学依据。方法采用分层方便抽样的方法抽取哈尔滨市9所医院在职临床护士772名,采用护士工作价值观量表、自行设计的离职倾向量表和护士一般情况调查表收集资料,应用SPSS13.0统计软件处理数据。结果工作价值观各维度得分依平均值降序排列依次为认知型价值观、工具型价值观、情感型价值现;离职倾向的均分为32.51±12.75。不同科室、行政职务、医院等级的护士工作价值观在不同维度之间的差异有显著性意义(P<0.05或P<0.01);不同婚姻状况、月均夜班数、技术职称的护士离职倾向的差异有显著性意义(P<0.05,P<0.01)。工具型价值观与离职倾向呈正相关(P<0.01)。结论鼓励护士对高层次需要的追求和满足是降低护士离职倾向的正性激励措施。提示护理管理者应重视提高临床护士工作满意度,从而避免离职倾向的产生。

论文关键词:护士 工作价值观 离职倾向 情感型价值观 工具型价值观 认知型价值观 工作满意度

当前,全球护理人员的高流失率加重了护理队伍的缺编问题,进一步增加护理人员的工作量和工作负荷,造成更多护理人员因为高工作压力而离职,形成人员缺编的恶性循环。稳定护理队伍的重要措施之一就是有效的激励。工作价值观是重要的激励变量,它是了解员工工作态度和动机的基础,可以影响一个人的态度和行为…。工作态度能预测员工的流动率,是对组织整体的全面、整体的反映。而目前,暂未检索到国内有关工作价值观与离职倾向的相关性研究,因此,本研究拟通过工作价值观和离职倾向的调查分析,为管理者制定激励措施和管理方案提供科学依据,为调动护士工作积极性,降低其流失率,进而提高护理工作效率提供组织行为学方面的实证数据。.

1对象与方法

1.1对象于2007年11月至2008年1月采用分层方便抽样方法选取哈尔滨市9所医院772名护士进行问卷调查,要求护士符合以下人选标准:注册护士;愿意参加本课题;从事病房护理工作≥1年。772名均为女性;年龄18~55岁,其中<21岁23人,21~岁383人,31~岁268人,41~岁94人,51~55岁4人;护龄1~25年,其中1~6年292人,6~年ll9人,11~年105人,16~年161人,21~25年95人;正式护士597人,聘用护士164人,其他11人;三甲医院382人,三乙医院215人,二甲医院175人;内科318人,外科280人,儿科38人,妇产科71人,神经科65人;初中及以下学历者3人,高中或中专219人,大专343人,本科及以上207人;无行政职务的护士700人,护士长59人,科护士长l1人,护理部主任或总护士长2人;护士308人,护师197人,主管护师220人,副主任护师47人;未婚283人,已婚465人,离婚或分居24人;收入<1000元/月240人,1000~元/月422人,2000~元/月97人,3 000~元/月l1人,≥4000元/月2人;无夜班者ll1人,每月夜班数1~6个477人,≥7个184人。

1.2方法

1.2.1调查方法采用以下问卷和量表进行调查,第一部分为护士一般资料,包括年龄、护龄、人事关系、医院等级、科室等;第二部分为工作价值观调查表,由Elizur等编制,该量表重测信度为0.947。量表有情感型、认知型、工具型3个维度,共24个条目。每个条目采用从1(非常不重要)至6(非常重要)计分,总分24~144分,得分越高,说明员工对价值观的认同程度越高;第三部分为护士离职倾向量表,由研究者自行编制,包括13个条目,每个条目采用从5(非常可能)至1(非常不可能)计分,总分13~65分,得分越高,说明护士的离职倾向越高。自行设计量表的Cronbach’sa为0.925,内容效度为0.980。发放问卷814份,剔除空缺、遗漏的无效问卷42份,有效问卷772份,有效回收率为94.84。

1.2.2统计学方法全部数据用Excel建立数据库,用SPSS13.0统计软件进行数据分析,采用t检验、Pearson相关性分析和多元逐步回归分析。

2结果

2.1护士工作价值观与离职倾向得分护士总体价值观为(124.O0±15.84)分,其中情感型价值观(26.97±3.43)分,认知型价值观(65.02±9.57)分,工具型价值观(32.02±4.31)分。护士离职倾向(32.51±12.75)分。

2.2不同个人特征护士工作价值观及离职倾向的差异比较不同年龄、护龄、学历、收入及人事关系的护士其工作价值观及离职倾向评分比较,差异无显著性意义(均P>0.05),其余各项得分比较见表1

2.3护士工作价值观各维度与离职倾向的相关性分析见表2。

2.4护士工作价值观与离职倾向的多元逐步回归分析将工作价值观三个维度作为自变量,离职倾向作为因变量进行回归分析,只有工具型价值观进入回归方程(=O.394,t=7.230,P=0.000)。

3讨论

有文献报道,25~40岁是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄,本研究中,护理人员的年龄结构呈中间大、两头小的梭形,≤3O岁年龄段人数最多,占52.59%;其次是31~40年龄段的护士,占34.72%,说明护理队伍正从年轻型向成熟型转变。此次调查的临床护士以≤3O岁、护龄<6年的年轻护士居多,可见护理行业生命周期仍然比较短暂。护士的职称仍然呈现扁平结构,主任护师、副主任护师比例较少,主管护师比例偏中,护师(士)比例较大,与医生相比,护理人员中高级职称的比例较小,说明护理人才队伍还未形成合理的梯队,这与以往护士学历以中专为主有关。此次调查显示,大专学历占主导地位,达44.43%,符合我国高等护理教育的发展趋势。调查同时也表明,虽然护士的学历有所提高,但高学历的护士仍然缺乏,尤其是硕士、博士学历的护士在调查中出现空白,所以还应继续大力发展在职继续教育,以提高临床护士整体素质。这一结果也从一个侧面说明护理管理者对临床护士的职业生涯发展规划重视不够。

3.1护理人员工作价值观与离职倾向的现状分析

3.1.1护理人员工作价值观状况工作价值观各维度得分依平均值降序排列依次为认知型价值观、工具型价值观、情感型价值观。说明护士群体的情感社会需要如被尊重、工作被认可、公正的监督等方面在现有的激励体制下满足程度不高,按照公平理论,这将挫伤护士对工作的满意度及工作的积极性。而且根据马斯洛的需求层次理论,当较低层次的需要没有得到一定程度的满足时,高层次需要不会发展为主导需要,因而对高层次需要如成就、工作兴趣等的追求也受到了抑制,这将进一步阻碍护理人员向更高的层次和方向发展。按照成就需要理论,成就需要的抑制也会降低护理人员的工作积极性。另外,从赫茨伯格的因素理论分析,情感型价值观及认知型价值观的内容都属于激励因素,而工具型价值观的内容属于保健因素。因此,情感型价值观及认知型价值观对护理人员具有激励作用,在这些价值观的满足上存在不足也会导致护士工作积极性下降。提示管理者在设计激励模式时,应对护士的情感需要和成就发展需要进行投入,改进现有的激励考核机制和薪酬分配机制,在此基础上,为护士设定工作目标并适当地授权,提高其责任感和成就感,以期达到良好的激励效果。

3.1.2护理人员离职倾向状况调查结果示,由于内部因素(如目前满意度较高,期望值较大)和护士自身特点等因素影响,护士离职倾向评分为32.51±12.75,表明护士没有表现出强烈的离职倾向。有研究表明员工是否产生离职倾向取决于自身对工作的满意程度,而离职行为的发生受劳动力市场人才供需比例、行业生命周期以及组织约束等外部条件的限制。由此可见,当没有离职倾向的前提下,外部条件无论是否有利,员工都不会离职;但在员工有离职倾向的前提下,外部条件只要有利,员工一定会离职。简言之,离职倾向是离职行为产生的必备前提条件。目前在护理人力资源市场中,供小于求,呈现护士短缺的局面,这样的外部条件有利于临床护士的离职,而且目前全球护士处于紧缺状态,国外相对丰厚的薪酬等对护理人员具有极大的诱惑力,所以需要很好地控制护士的离职倾向,尤其针对有丰富经验的高素质护士,否则对医院管理及护理质量都将产生不可忽视的影响。

3.2影响护士离职倾向和工作价值观的个人特征变量

3.2.1影响护士工作价值观的相关因素分析调查发现,在认知型价值观上,有职务的护士高于无职务的护士,三甲医院的护士高于三乙、二甲医院的护士。认知型价值观表达了对工作本身的一些特征及员工自身的发展、成就的重视,它包括工作兴趣、责任、成就等反映护士高层次需要的内容。行政职务越高,认知型价值观均值越高,即对价值观的认同程度越高。原因可能是有行政职务的护理人员在医院中的数量有限,她们大多处于管理层,获得各种学习、进修机会多,相比无行政职务的护理人员,更能发挥专长、实现理想、提升生活品质,此外,在薪资分配、加薪、工作报酬、福利制度等方面享有的权利也明显优于无职务的护理人员。二甲医院护士大都学历低、年龄偏大,无论其自身还是医院都没有进一步发展的要求,她们以保住现有工作,平稳做到退休,顺利享受事业单位的养老保障机制作为自己的目标;三甲医院管理者大都在重视护士工作任务完成的同时,对护士职业生涯发展规划的制定亦高度重视,管理者尽量创造条件为护士的个人发展提供机会,如创新科研的支持等,从而提高她们对高层次需要的重视;而三乙医院的护士同样有着进一步晋升职称的要求,她们对工作投入很多,却发现距离自己目标的实现相差甚远,感到无权、无效和矛盾。

研究结果还显示,手术科室护士情感型价值观评分相对高于内科护士。情感型价值观表达了对情感和人际关系的重视,它包括公正的监督、被尊重、工作被认可、人际关系等。马斯洛认为,除病态人格外,所有人都有自尊心,都渴望名誉、声望等,尊重需要得到满足能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体会到自己的用处和价值,这种需要一旦受到阻碍,会使人产生自卑感、虚弱感和无能感,以致丧失人生的信心。手术科室患者的病情重、变化快,不确定性高,要求护士的应急能力比较强,护士经常处于紧张状态。因此手术科室护士的职业压力比较高。心理学研究指出,持续高压力使机体内用以适应和调节压力的能量和精力耗尽,造成机体平衡失调。导致身心疾病。而手术科室的护士的经济收入、福利待遇相对内科的护士来说没有太大差异,这种投入与回报之间的不平衡使她们容易产生不公平感及自卑心理,感到自己的工作没有得到别人的认可,自己也没有得到医院和其他人的尊重和理解。手术科室护士工具型价值观高于内科护士。工具型价值观也称物质型价值观,是指得到所希望的物质或实际结果的价值观,它包括薪酬、工作安全等。人们只有得到物质和安全的基本保障后,才会考虑更进一步的事业如人生目标的实现等等。在市场经济的竞争压力环境下。人们生存和生活的压力普遍存在。近几年来,很多医院开始实行聘用制、岗位管理等,打破了过去“铁饭碗”的制度。护士与组织之间的联系不再是终身性的、不变的,而是由组织根据其绩效高低和贡献大小来决定她们的去留,尤其是外科相对热门的科室,护士的职业危机感相对要更大一些。

3.2.2影响护士离职倾向的相关因素分析

3.2.2.1技术职称本次调查显示,高级职称护士离职倾向相对较低。其原因可能是:一方面,高级职称的护理人员多为管理人员,是医院使她们取得事业的成功和一定的社会地位。从主观上,她们在医院中获得了满足,并且对医院产生了感激之情,即使离开医院,也会对培养自己成长的医院产生内疚感;从客观上,高级职称的护理人员年龄大,工龄长,在医院中具有扎实的基础,一旦离开医院,她们的管理地位可能会发生变化,所以除非遇到更好的机会,一般她们不会轻易离开医院,具有较高的留职承诺。另一方面,初、中级职称的护理人员尚需要通过不停的奋斗来实现职称的晋升,从而得到职位升迁的机会,取得自己的职业发展的成功,因此她们感觉职业发展的压力比较大,觉得付出与回报不成比例,所以满意度低,容易产生离职倾向。

3.2.2.2婚姻研究还发现,已婚及其他婚姻状况的护士离职倾向较高。未婚者大多为才人院不久的护士,目前的工作多是她们的第1份工作,由于外在工作机会较少,她们多能珍惜目前的工作,因此对医院的目标具有较高的认同感,其工作满意度较高;已婚护士除了承担工作赋予的职责外,还要承担更多的照顾家庭、养育子女的责任,而护士轮班、无规律的工作特点减少了与家人团聚及参加社交的时间,无法承担正常的家庭中妻子和母亲的角色,使家庭的生活质量下降,引发家庭与工作之问的矛盾,反过来影响护士的身心健康,导致其工作压力增加,相对于未婚护士更易引起对工作的不满,更易产生离职倾向。

3.2.2.3月均夜班数研究表明,夜班数较多的护士离职倾向较高。虽然夜班对护士来说不可避免,但过多的夜班会导致护士身体状况下降。心理压力增大,心理问题如焦虑情况增多,其身心的疲劳可能会造成护理人员的工作热情下降、厌倦及工作满意度下降等,进而导致其离开组织和护理行业的倾向性增大。我国医院的护理排班方式以功能制护理为基础,护理班次的人力安排表现出白天人多,午间、夜间及节假日护理力量较薄弱的特点,夜间一般只安排1名护士值班。而夜间患者病情变化大,因此,夜班护士工作量大,责任重,心理压力大。职业压力模型指出,高职业压力会引起护士产生心理症状如焦虑、抑郁的增加、工作满意度的下降等。所以管理者应注意排班的科学性,在满足患者护理需要的同时,尽量考虑到护士的夜班要求,避免护士的过度疲劳,从而提高其工作效率。

3.3护士工作价值观与离职倾向的相关性分析调查结果显示,护士工具型价值观与离职倾向呈正相关。看重工具型价值观的护士其低层次的需要满足程度不高,高层次需要的满足也进一步受到影响,因而在其个人需要未得到满足的情况下,她们易产生离职倾向。按照社会价值观理论¨。物质型价值观与马斯洛需求层次理论中低层次的生理及安全需要相似。我国医院护理人员工资低、奖金少“,而为了胜任当今复杂的护理工作,护士需要不断进修学习;同时,近年来人民生活相关费用如子女教育、住房等费用等有大幅度提高,所有这些都需要一定的经济基础作为保障。因此,我国护士可能对低层次需要的重视程度较高。曾等对597名护士的调查发现,优厚的福利、工作待遇等低层次需要被护士列为最重要的激励因素。根据本次调查结果,物质需要的满足程度不高将对护士产生一定的负性影响。所以,提高护士待遇,满足其物质方面的需要是降低离职的关键所在。

4结论

工具型价值观能显著预测护士离职倾向,鼓励护士对高层次需要的追求和满足是降低护士离职倾向的正性激励措施。提示护理管理者应重视提高临床护士工作满意度,从而避免离职倾向的产生。