新时期医院人力资源管理面临的问题与对策

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摘要：现代人力资源的管理理念越来越从”以事为中心”向着”以人为中心”的方向发展，本文从战略高度来认识人力资源管理，对新时期的医院人力资源管理面临的问题及原因进行了分析，进而从转变人力资源的管理理念，从加强制度化、人性化、薪酬分配等手段方面提出一些可行性的对策与建议，使人力资源管理更具实效，更适应新时期社会的发展，为医院的建设与发展提供坚强的人才支撑与保证。

关键词：人力资源管理；知识经济；问题；对策

医学人才，是医院发展最核心的要素。人才为本，文化为根，这已成为有识之士的共识。即把医院比作一棵大树，则人才就是树干，文化就是树根。这棵树是否枝繁叶茂、硕果累累，完全取决于根系的发达和树干的壮大。新时期医院的人力资源管理面临许多新的情况、新的问题，所以，研究这些新情况新问题带来的挑战并作出相应的对策，显得异常重要、迫切。本文就是基于这方面的考虑，对此问题展开分析与讨论。

1.新时期医院人力资源管理面临的问题及原因分析

1.1人的思想和行为在新时期发生了很大的改变 随着我国市场经济体制的逐步确立和深入发展，人们的思想和行为发生了很大的变化，具体表现如下。

1.1.1人本身由“单位人”逐步向“社会人”转变，人的观念逐步由“组织人”向“自由人”转变在计划经济时代，职工受雇于“单位”，隶属于“组织”，思想及行为一般以单位利益为出发点，一切听命服从于组织，极少个人的独立自主性，在单位的安排下求发展。而在市场经济时代，人是知识的载体，可以“自主择业，双向选择”，具有很大的独立自主性，即一般以自我利益为出发点，自主设计，自主决策，依赖于自身的素质和能力发展自己，隶属自己，人有了更大的就业选择权或工作自。因此，人本身由“单位人”逐步向“社会人”转变，人的观念逐步由”组织人”向”自由人“转变。

1.1.2人力资源管理理念与模式滞后，导致不能适应医疗体制改革的新形势。现代管理的管理理念越来越从“以事为中心”向着“以人为中心”的方向发展，这是因为，人是生产力中最积极、最活跃的要素。新时期的科学技术知识，已成为最重要的经济生产要素，知识服务创造出的价值在整个经济总量中所占的比例越来越大。从战略高度来认识人力资源管理，实际上就是人力资源管理与单位的持续性竞争优势紧密联系在一起的。如何尽快的从传统的人事管理理念和模式转变到现代的人力资源管理理念和模式上来，真正的调动起每个员工的工作积极性、主动性和创造性，这里面还有许多工作要做。

1.2对医务人员劳动价值认识的偏差影响医院的人力资源管理工作 长期以来，人们在医绽投价值认识的问题上存在较大的偏差。医生的工作充满风险，需有极强的责任感，极好的服务态度，高超和精准的技术，才能进行这种“复杂劳动”。医生面对的是生命，做错了不可重来。所以，作为人力资源的管理者，要对医务人员的劳动价值给予充分的尊重和肯定，在制定薪酬的绩效工资分配政策上要优先予以考虑。

1.3职称评定中存在的一些问题，制约着医护人员的积极性。

1.3.1职称评定对实际工作缺乏考核，没有真正起到全面调动人的积极性的效果。这些年来，职称评定一般都讲学历、任职年限、外语考试、计算机考试、专业技术水平能力测试、论文、科研奖励、荣誉等项目，而对于专业理论、诊疗水平、临床工作量等没有客观和明确的考核指标，也未对这些反映一个医务人员长期实际表现的考核引以应有的关注，导致一些人把主要精力放在写论文和做科研成果上，这就挫伤了部份埋头实临床作、科研论文较少的优秀医务人员的工作积极性，使职称评定没有真正起到全面调动人的积极性的效果。

1.3.2职称评定指标分配不太客观，给人力资源管理部门带来很大压力。职称评定指标控制实际上是计划经济的产物。在人事制度改革不断深化的今天，各单位的规模、人员状况、发展速度等，上级职改部门不可能全部的悉数掌握，下达的职称评定指标就缺乏一定的合理性与客观陛。有的单位下达的指标宽松，尚不够评定条件的也囊括其中，而下达指标甚少的单位，即使在实际操作中通过量化打分使优秀者脱颖而出，但由于“僧多粥少”，使得部分符合条件的也不能参与评定，矛盾突出。

1.4收入分配政策尚需调整，挑战性、激励性的分配制度还未完全建立。收入分配是社会再生产的一个重要环节。现存的问题很多，如传统的薪酬是否就是工资加奖金？现在的薪酬是否就是岗位加补贴加绩效？它们是否适应医院现代管理发展的要求？绩效工资占比多少为宜？仅仅靠货币性的薪酬能否调动起员工的积极性？医院各种人员的薪酬如何设计？这都是需要花大气力来研究的课题。

1.5员工的培训存在不少问题 培训在医院的发展中所占地位越来越重要。但以往的培训还存在形式、内容、效果不甚满意的问题。客观的说，医院各个层次对培训还未引起高度重视，每年投入的培训经费还不够多，培训前对培训的需求了解甚少，分层次的、有针对性的培训和具实践性的专业培训还有待加强。

2.主要做法

2.1从战略高度认识人力资源管理的重要性 知识经济时代，实际已由产品、资本的竞争发展到智力资本的竞争，竞争的焦点就是智力与知识载体的人。医院的人力资源就是医院可持续发展和实现社会效益、经济效益的根本所在。创造出留人、用人的良好环境，这是医院在今后相当长的一段时间内需要认真研究的大问题。

2.2将制度化管理和人性化管理有机的结合，使人力资源管理更具实效。人是有感情的，无数案例揭示了人性化管理在市场经济的条件下凸显的特有的必要性和重要性。人性化管理方面，实施聘用人员待遇与在编人员待遇一样，统一享受晋升晋级、评先评优、健康体检、国家法定节假日、自助午餐等等，充分地调动全部职工的情感性、主动性、积极性和创造性。

2.3树立重能力、重实绩、重贡献、重创新的用人理念。新时期需要有新办法新措施来开展行之有效的人力资源管理。西方企业界已广泛使用的两个系统可资借鉴。

2.3.1实施360度个人能力测评系统 这是专为中层管理人员设计的测评系统。此系统是把测评对象置于测评中心，用科学的指标来分析、评估、量化测评对象的性格特点、优缺点、特质和潜能，还要根据测评对象所处的工作环境、工作特点进行全方位的测评。

2.3.2建立适合各类人才成长的管理体制 按照高层管理人才、中层管理人才、专业技术人员、工勤人员等类别分类，帮助他们设计好职业生涯规划，制定出各类人才的管理制度、培训计划，不断提高他们的思想道德素质、文化素质和专业技术素质。

创立具有挑战性、激励性的薪酬分配制度。构建科学有效的绩效考核管理体系，这是一个先进的管理系统，它可使企业按其远期规划来制定经营策略，并将经营目标转换成具体的工作计划，该系统还可将员工的具体表现记录下来，并与薪酬、奖金、福利挂钩。

人类的步履迈入知识经济时代。知识经济时代从一定意义上说，就是人才时代。人才时代使得那些能够吸纳、留住、开发、激励优秀人才的单位自然而然成为市场竞争的赢家。单位一味用高薪吸纳、挽留人才，就有可能造成热门人才的价值与价格背离。二是人才流动作为人才价值实现与增值的途径，往往会出现“人往高处走，孔雀东南飞”式的频繁“跳槽”现象。

加强新时期医院人力资源管理，如何构建科学有效的绩效考核管理体系至为关键。因医疗工作的特殊性，研究具有挑战性、激励性的薪酬分配制度，需要经过认真讨论、试点、审核、批准的情况下执行。在绩效管理实施过程要注重个人绩效的提升，注重以职工管理为主线的信息系统建设，注重以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系同时有益于职工个人的职业生涯的规划，以充分调动医务人员的积极性和创造性。