对企业人才租赁的思考

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇对企业人才租赁的思考范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

【摘要】人才是企业发展的原动力，因而企业都想获得人才，留住人才。但是由于外部竞争的激烈和企业规模实力等方面的影响，使得企业对人才的吸引力不够；而且企业对于人才的相关政策也并不完善，企业的人力流失严重。企业面对人才缺失这样的困境，人才租赁便成为解决企业人才困境的良策。

【关键词】企业 人才租赁 思考

人才租赁作为一种新的资源配置模式和企业用工方式，主要集中在欧美等发达国家。随着全球市场竞争的加剧，越来越多的组织意识到要想在一个动态的市场条件下成为一个胜利者，必须有配套的柔性流动的员工队伍来提高组织的响应速度和对成本有效性的反应，从而加快了人才租赁业的发展。尤其近年来全球经济不景气，企业为了节省在人才招聘、培训和管理方面的人力资源管理成本，欧美、日本等发达国家采取把人力资源商品化，通过“人才租赁”提供类似“租赁”方式的人力资源管理。

一、人才租赁的定义与形式

（1）人才租赁定义。人才租赁是人才租赁机构或拥有人力资本所有权的组织，在征得人力资本载体同意后，将附着在其身上的人力资本以租赁的方式提供给需要人力资本的组织使用并获得收益，由使用人力资本的组织按合同约定向人力资本所有权者支付租金的行为。人才租赁机构或拥有人力资本所有权的组织在此合同之外，根据与人力资本载体的劳动合同向其支付劳动报酬。

（2）人才租赁的形式。完全租赁。由人才租赁公司承担一整套人才租赁服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。转移租赁。有人才租赁需要的企业自行招募、选拔、培训人才，再由人才租赁公司与被租赁人才签订合同，并由人才租赁公司负责人才的报酬、福利、绩效评估、处理人事纠纷等事务。减员租赁。指企业对自行招募或者已雇佣的人才，将其雇主身份转移至人才租赁公司。企业支付人才租赁公司人才租赁费用，由人才租赁公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有企业应承担的社会和法律责任。其口的是减少企业固定人才，增强企业而对风险时候的组织应变能力和人才资源的弹性。试用租赁。这是一种新的租赁方式，用人企业在试用期间将新人才转至人才租赁公司，然后以租赁的形式试用，其口的是使用人企业在准确选才方而更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。短期租赁。指一个月以内的人才租赁，主要与一些临时性的任务、事项或活动有关，能够起到租之即用、用之有效的作用，事项或活动结束便终比租赁。项口租赁。企事业单位为了完成某一生产或科研工程项口而专门租用相关专业的技术人才，所承担任务或项口完成后即终止租赁。整体租赁。某单位某方而的技术人才或某一组织等整体租赁给某一企业。该方式不涉及被租方人才的归属、产权等敏感问题，可以有效盘活被租方人才资源，对双方都有利。在我国口前和今后一个时期的国有企业中，通过人才租赁公司将闲置的人才部分或整体租赁给第三方，是值得尝试的方式。

二、人才租赁的现实意义

人才租赁方式给企业发展带来了活力和生机通过调查得知，很多企业通过人才租赁，取得了在人力资源管理方面的优势。

（1）企业能够“请”到人才。在现行的人事管理体制下，中小企业因为“庙小难以请进大和尚”，况且如果所调人员不合自己心意，想让人一走了之，不但面临劳动工资、社会保险等一系列的“后遗症”，而且极有可能背上不尊重知识、不尊重人才的“黑锅”，真是“请神容易送神难”。而采用人才租赁，人才与用人单位关系相对松散，其人事档案、工资关系仍保留在原单位，一旦某项工作任务完成或租赁期限届满，租赁合同自行解除，权力义务关系自然消失。对企业来说可以避免“后遗症”的发生，对高级人才而言不担心职业发展风险加大。

（2）简化人事管理工作。在人才租赁所带来的优势上，所有企业对于人才租赁大大简化了企业人事管理工作认可度非常高，从均值看，大大简化人事管理工作是企业普遍明显感受到的，接下来依次是有效规避人事纠纷，使企业用工方式更加灵活”，在合法的基础上降低人力成本，有效减少企业用工风险，使企业更加方便地吸引高级人才。这说明人才租赁这一用工方式本身的优势非常凸显，可以大大免除企业的后顾之忧，企业可以有更多精力放在其他更为重要的事情上，有利于企业的快速发展。

（3）提高工作效率。人才租赁的引入规避了中小企业常见的工作绩效低下问题。由于很多中小企业普遍采用人才租赁的方式，使得“同一岗位正式员工和租赁员工并存”的现象在中小企业中几乎不存在，这样就不会出现不同员工在同一岗位上工作，贡献程度一样大，却存在着明显的待遇差异的情形，这样就不会造成不同身份员工之间产生不公平心理，也就不会产生绩效低下的负面影响。从调查中也发现了：租赁人员的存在使得正式员工更加努力的工作。

（4）人事管理工作简化。由于人才租赁打破了传统的人事关系与劳动关系一体的管理局面，用人单位不需要专门人员、机构对被租赁的人才进行一些诸如人才招聘、人才引进、岗前培训、劳动合同管理、社会劳动保险、职称评定、职业生涯规划、人才档案管理等事务性管理，这些人员的人事管理工作由人才租赁单位负责完成。用人单位在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。合同到期，与人才租赁机构的人才租赁合同终止，是否续签合同，主要在用人单位。用人企业可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，业务发生变化时租用不同的人员，用人方式十分机动灵活。

三、人才租赁存在的问题

人才租赁用工模式作为一种新的用工模式，具有一定的存在的合理性和相当大的作用，也是中国各大企业，事业单位逐渐接受并采用的辅助用工方式。但是在其发展的过程仍存在一些具有争议性的问题。

（1）租赁员工缺乏组织承诺。在组织中，员工由于薪酬比正式员工低，工作期限短，培训机会少，职业发展空间小等因素导致的企业认同感低，归属感少引发的组织承诺问题。这必然影响他们对企业的工作积极性，影响工作业绩，对企业的发展带来一定的损害，并最终影响企业的经营业绩和可持续发展。

（2）企业机密易外泄。鉴于租赁员工本身的工作特征是在不同的单位进行短期的工作，在工作过程中，必将会接触到单位各种信息，而有些信息可能是具有一定的机密性的。在租赁员工在轮换单位的时候，很可能将上家的机密信息泄露给下家的竞争单位。这种现象的发生将给企业带来巨大的损失。

（3）同工不同酬。租赁员工和正式员工的同工不同酬问题一直是租赁员工最关注的问题，但是也是承租方乐于雇佣租赁员工很大一部分的原因，这就是人才租赁本身存在的一个矛盾。不同酬主要表现在三个方面。一是同岗不同酬；二是绩效工资存在差别；三是租赁员工与正式员工在补贴，津贴等方面普遍存在差异。租赁员工年均收入与同岗位正式员工年均收入的差距一般为2到3倍。

（4）社会保险水平偏低。由于国家对人才租赁的租赁员工没有社会保险的统一规定，因此承租方为了降低成本，会参照社会基本标准或者社会最低标准为租赁员工缴纳社会保险金，保险金的种类金额比正式员工少。

（5）缺乏培训升迁机会。由于租赁人员在承租方进行的是短期的工作，所以承租方为了节省成本，不会对租赁人员有完善的培训计划，只是希望在缺少人手的时候，作为一种廉价的劳动力，也不会对租赁人员考虑升迁。这种现象的发生导致租赁人员很难有培训和升迁的机会，从而影响其个人职业生涯的发展。

（6）雇主的责任不明确。租赁员工在承租方提供劳务时，如果承租方违反劳动法，那么法律责任是由出租方还是承租方来承担，依据我国《劳动法》第89条规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律！法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。但是因为租赁员工与承租方不存在劳动关系，当违法行为存在时，承租方以此理由逃避责任的话，租赁员工的权利可能因为法律上的空白而得不到救济。

（7）租赁人才范围窄，层次不高。人才租赁作为一种新的用人方式，很多人才租赁机构开始兴起，但用人单位和人才两方面对人才租赁的理解还存在很多误区。目前受季节或项目特点等因素影响比较大的行业，租赁人才比较多，租赁的员工一般是普通员工和执行类、辅助类员工，他们大多是做辅助或执行类工作，比如执行助理人员，大会翻译、接待、会务管理人员、主持、司仪、礼仪小姐、摄影师。通过人才租赁租出去的人才，主要来源于失业人员，刚从学校毕业暂时未找到工作的学生，企业富余的专业技术员等。一方面是因为企业管理人员对人才租赁的认识不够，不太信任被租赁的人才，不敢放手去租赁人才，特别是不敢租赁高级人才，另一方面也是被租赁人才的观念问题，他们认为自己被租出来有掉价的感觉，这样企业没有利用人才租赁的优势来租赁更多更好的人才。

（8）法律法规不完善。人才租赁在我国出现了十几年之久，而且当今以非常快的速度在发展，但目前尚没有专门针对人才租赁业务的约束性和强制性法规出台，从事人才租赁服务的机构在操作人才租赁时，只能参照近似或相关的规则进行。尤其是从事人才租赁业务的机构其社会和法律定位非常尴尬，许多政策难以落实到被租赁人才身上，造成工作被动。虽然虽然新近颁布的《劳动合同法》对劳务派遣作了专门的规定，在一定程度上为人才租赁提供了一些具体操作的法律依据，较《劳动法》前进了一大步，但仍没有从根本上改变人才租赁法律规章不健全、政府政策缺位的局面。

四、人才租赁发展的建议

（一）国家层面

（1）完善的人才租赁法律。保护劳动者的基本合法权益是人才租赁业健康发展的前提。制定完善的人才租赁法律是根本。政府要加强立法，对相关问题做出明确的界定和规定。如各业务主体的责、权、利，他们之间的法律关系，派遣单位资质认定、风险规避、合理收费、员工管理服务的领域以及业务的广泛拓展等问题等。这一层面不是哪个公司单方面就能实现的，但是作为杰立公司可以积极的活动在这一平台上，促进行业健康发展，积极呼吁当地方政府出台相应的法律法规或者管理办法。明确各业务主体的责、保护人才权益权、利，针对人才租赁涉及的劳动条件、劳动保护、工伤事故管理、人才权益保护等问题，制定相关的政策法规或管理办法，规范人才租赁中的各种管理行为，明确租赁合同的必备条款，确定租赁合同的标准式样和内容。

（2）规范人才租赁的费用体系。制定专门的人才租赁费用体系管理办法，明确各项费用的确定依据、程序与核算办法。人才租赁的费用体系应包括人才的基本薪酬、奖励津贴、补贴、医疗保险、失业保险、养老保险、人才服务费、人力资本开发费等。社会保障体系是人才由“单位人”转化为“社会人”最基本的制度保障，必须大力完善失业保险制度！养老保险制度、医疗保险制度，尽快建立全国统一、连续的社会保障体系，为人才租赁提供社会基础。

（3）规范租赁公司的资格认证制度。建立规范人才租赁公司的资格认证制度，制定严密、快速的审批程序，解决人才租赁公司的经营合法性问题，治理和取缔非法经营的人才租赁公司；同时建立和完善各项法规制度！管理体制和运作机制，规范人才租赁业务的运作，解决人才租赁的业务规范性问题。

（二）企业方面

（1）转变传统观念。在企业内部宣扬平等的思想，关怀租赁员工，使他们感受到企业的温暖，达到感情激励的效果。受我国安土重迁文化的影响，国内很多企业还是“人治”管理，而且在人力资源上投入少，同时单一化的制度也阻碍了人才租赁的发展。这种观念影响下，用工企业的自有员工戴着有色眼镜来看待被租员工，大大影响了被租人员的积极性，在冲突发生时，很可能会导致被租员工报复行为的发生。要想让人才租赁更好的为企业服务，企业必须从根本上转变用人观念，打消被租员工顾虑，如自尊、面子和价值观等问题。在欧美和日本，员工租赁的社会认知度很高，人们都能理解和认可这种就业方式，被租员工的专业能力也很强，我们可以借鉴国外的经验。

（2）建立客观、公平、公正的奖罚机制，对被派租赁员工进行绩效管理。对表现优秀的员工实施物质奖励，包括发奖金、提高待遇等，并赋予他们。优秀租赁员工的称号。。将一些表现很差，泄露公司机密的员工列入黑名单，并向人才租赁机构反馈这些信息。

（3）对被租员工进行导向培训和在职培训。虽然被租赁人员是人才租赁机构的合同工，人才租赁机构承担着他们的培训责任，但事实上他们在租赁机构获得的培训很少甚至没有得到培训。对被租员工进行导向培训，可以使他们尽快熟悉岗位工作和各项规章制度，适应环境，提高效率，降低事故发生风险。在对自有员工进行在职培训时，在条件允许的情况下，也应让被租赁员工“搭顺风车”，他们掌握了更多的技能也能更好的为企业服务，同时也起到了很好的激励效果。

（4）促成建立租赁行业的信息管理系统。通过系统可以查询人才租赁机构的资质信息、被租赁人员的技能水平以及用工企业对他们的评价信息，这样优秀的员工可以得到更有效的利用，道德素质低下的员工则被淘汰，在租赁员工中形成马太效应。用工企业可以设立一定的将租赁员工转为自有员工的名额，不仅可以对被租员工起到很大的激励作用，而且有助于企业招聘到优秀员工，降低人员识别风险。

参考文献：

[1]马靖芳，李文英.中小企业人才租赁调查分析与促进策略[J].中国商贸，2011.

[2]李晓玲.人才租赁――中小企业吸引人才之良策[J].特区经济，2006.

[3]潘丰.企业应充分利用人才租赁[J].现代管理科学，2005.

[4]蒋宏凯.人才租赁及其在企业中的有效实现[J].企业家天地下半月刊（理论版），2008.

[5]王爱英； 梁喜.面向中小企业的租赁创新思路探讨[J].商业时代，2009.