从经验数据角度透视高管薪酬与公司业绩关系

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摘 要：通过对中国沪市A股制造业上市公司2012年至2013年数据的分析，检验了高管薪酬与公司业绩之间的关系。结果表明，高管薪酬与企业业绩之间存在明显的相关性，从而为公司治理方面提供了新的经验证据。

关键词：高管薪酬 公司业绩

1、高管薪酬与企业业绩关系的现状

首先，我国一部分上市公司的高管薪酬与企业绩效关联度不高，即存在业绩优异的高管人员未获得合理的报酬，业绩降低的企业的高管薪酬不减反增。如果没有一套科学的激励制度来保证高管的合理收益，他们就会通过一些不合规的手段来谋求个人利益，导致他们不再专心于改善经营，而是把精力主要放在寻求增加自身利益的方法上。其次，目前我国上市公司薪酬制度主要以短期薪酬为主，长期激励不足，缺乏长期激励容易造成企业高管为追求短期效益而采取急功近利的行为，影响企业的长远发展，给企业造成不必要的经济损失，造成企业业绩的直接下降。

2、文献综述

杨贺、马春爱（2004）以2002年上市公司为对象，发现我国上市公司不存在持股与企业绩效相互作用的现象，经理持股水平不会对绩效产生影响，企业绩效也不是确定经理持股水平的依据。郑允凉（2008）选择2004年448家上市公司作为研究样本，研究发现公司经营绩效与高管报酬、高管持股比例之间是显著的正相关关系。高管报酬与高管持股比例之间不存在显著相关关系。邹炼（2009）对护、深A股的512家制造业上市公司2004年--2006年数据分析了我国高管薪酬与企业业绩相关性，研究表明高管年薪与公司业绩显著正相关。

3、研究设计

3.1、样本选择与变量选取

本文所采用的相关数据来源于国泰安CSMAR数据库。本文选取2012―2013年沪市A股制造业上市公司（除去ST，*ST）为研究样本。在删除了不符合条件的公司后，共计获得459家样本公司的数据。

3.2、研究假设

3.2.1、高管薪酬与公司规模正相关；

人力资本理论揭示了公司规模与高管薪酬的关系，认为公司规模越大，所要求管理者必须具有更高的管理技能，同样，具有更高的水平的管理者也会要求有相应的回报，公司也会满足这些高管的要求。因此，假设公司规模越大，薪酬越高，两者存在正相关关系。

3.2.2、高管薪酬与公司收益率正相关；

管理学理论认为高管薪酬与公司收益率有相关性，如果一个公司设立激励制度，公司所取得的收益越大，可分配利润越高，则薪酬就会越多。因此，假设薪酬与公司收益率是存在正相关关系的。

3.3、实证研究

3.3.1、描述性统计

进行实证检验之前，首先需要对数据进行描述性统计，了解样本特征，以发现其内在规律。

对样本的描述性统计的结果如表二所示，选取的有效样本为459个。高管薪酬平均值为1599838，但极小值与极大值之间的差异悬殊。就资产来讲，公司资产差异比较小，证明公司规模大体相平。对于资产收益率与每股收益，由于公司规模的大体一致，但收益存在负数，证明各公司的经营管理能力的不等，结果是高管薪酬的不同，这样就能得出薪酬与公司业绩的关系。

3.2、变量间相关性检验

根据上表我们可以发现，在控制变量中，高管薪酬与企业资产之间存在正相关关系；高管薪酬与企业业绩存在正相关关系。但从中可以看出，高管薪酬与持股之间相关系数值并不大，且t值较大，并不显著。另外由于这只是初步分析，所以在随后的回归中仍然加上这个变量。

3.3.3、多元回归结果分析

从以上可以看出，企业高管人员的薪酬与企业业绩、企业资产之间存在相关关系。所以本文构建了以下模型：

根据以上回归结果，我们可以得出高管薪酬与企业业绩正相关，这证明了我们的假设1。高管薪酬与资产收益率、每股收益的回归系数都为正，且p值都小于0.05，均在5%的水平上显著，这证明了我国制造业上市公司的企业业绩已经成为觉得高管薪酬的重要因素。

企业规模与高管薪酬也显著正相关。系数为正，说明企业规模越大，高管薪酬越高。数据表明，公司资产的p值证明了公司资产与高管薪酬在1%的水平上有显著的正相关关系。

3.3.4、研究结论

总的来说，企业业绩及企业资产都与高管薪酬呈正相关关系，与我们的假设一致。说明高管薪酬的影响因素中存在这两方面的影响，这也与人力资本理论与管理理论取得一致。

虽然实证结果证明了我们的假设，但在变量的选取上可能我们并没考虑全面，这是有很多方面因素决定的，高管薪酬可能更多的是由于自身的能力决定，但这是无形资产，无法获得数据，只能凭客观因素决定，所以尽管模型的R2并没有很高，但这说明了高管薪酬的决定因素不是只有这几方面决定，还需要进行更多的研究。

4、完善高管薪酬制度的建议

4.1、实行多元化的薪酬结构，重视长期激励在薪酬结构中的地位

我国高管人员薪酬制度方面，长期激励（如股权激励）几乎处于真空状态，相对于股票期权激励，大部分上市公司仍采用现金激励方式。虽然这几年我国上市公司也借鉴国外的薪酬制度，部分公司使用了绩效年薪，如高管持股、股票增值权、股票期权，但绩效薪酬的比重较低，且在具体实施中遇到很多困难。

4.2、将高管人员的薪酬与企业的业绩挂钩

关于企业业绩与高管薪酬的关系的研究大都得出二者正相关，实践中，只有将高管薪酬与企业业绩紧密联系起来才能充分调动高管人员的工作积极性。企业如果制定以业绩为基础的收益共享薪酬制度，即把高管薪酬与企业业绩捆绑在一起，高管人员在分担一定的经营风险后能获得相应的风险收益，他们会尽自己最大努力来提高企业业绩，因其自身的收益与企业业绩紧密相关。所以企业应根据自身的特点，制定一套能较准确衡量高管人员业绩的评估标准和确定具体的评估指标，企业依据这些标准评价高管业绩后，确定其薪酬。

参考文献：

[1]李增泉.《激励机制与企业绩效：一项基于上市公司的实证研究》[J.会计研究.2001（1）

[2]杨贺，马春爱.《经理层持股与上市公司经营业绩相互作用机制研究--来自中国上市公司的经验证据》[J].中国会计学会2004年学术年会论文集.2004.

[3]周佰成，王北星.《中国上市公司治理：绩效与高管薪酬相关性研究》[J].数理统计与管理.2007（4）.

[4]邹炼.《中国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性分析》[J].管理方略.2009（3）.

[5]郑允凉.《高管报酬与公司绩效相关性实证研究》[J].财会研究.2008（20）.

作者简介：

仲帅，山东财经学院会计学院会计专业2012级普硕二班