人力资源管理中的绩效管理问题分析

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摘 要 随着社会不断发展，人力资源在企业生产经营活动中发挥着重要的作用，逐渐成为企业中核心竞争力。因此，人力资源越来越引起企业界的关注。绩效管理是人力资源管理中不能缺少的一部分，有效的绩效管理是实现企业组织活动顺利实现的保障，但是目前，在很多企业中的各类绩效管理体系大都流于形式，不能实现预期效果。为此，下文对企业中的绩效管理现状进行研究，并提出合理的策略。

关键词 人力资源管理 绩效管理 分析

一、前言

人力资源管理，是指在物力与人力相互配合基础上，通过科学合理的培训与指导，使得人力与物力之间实现最佳比例配合。并在此管理基础之上，对人的心理、思想以及行为进行引导与协调，使得人的潜能能够发挥到极致，在事物表现上更加的出色。人力资源管理在企业管理中得到广泛应用，能够以战略性的特点实现企业竞争力提升。人力资源中的绩效管理可以对其工作管理实现的衡量与约束，为此，下文对人力资源管理中的绩效管理进行研究。

二、人力资源管理与绩效管理概述

（1）人力资源管理特征。第一，人力资源在企业中具有公开竞争、优胜劣汰、机会平均以及择优录取的特征，其中公平公正以及工作效率已经逐渐成为现代企业的人力资源管理中重要思想。第二，人力资源管在企业中能够调动员工工作积极性，对企业资源能够实现合理的开发与利用，能够在工作人员中间实施科学合理的奖励，是企业管理中一项比较核心的任务。第三，企业中人力资源在立法上比较完备，相关的管理制度比较完善，加上高素质的管理者能够使得人力资源管理体制更加的合理。[1]

（2）绩效管理含义。企业中的绩效管理是指，为了帮助企业实现某种目标，通过对企业管理过程进行持续性的开发，进而使得企业能够达到一定的预期计划，并最终实现企业的利益产出。绩效管理不是单一形式的管理，而是一种循环式的动态过程。首先在企业制定相关的战略目标之后，将目标分配给各个执行部门中，也就是将企业管理目标进行量化，并针对不同的部门制定绩效制度，在绩效管理循环下，实现企业各个部门与不同工作任务之间的绩效全过程管理。然后由人事部门来提出具有人事决策的绩效评估实施。最后阶段就是进行绩效面谈。[2]

三、绩效管理与人力资源管理的关系

在很多企业中，绩效管理属于人力资源管理中的一部分，这种归类的形式看似很规范化，但是难免使得绩效管理不能发挥其真正的作用，并在人力资源约束下失去了意义，使得绩效管理流于形式。绩效管理在很多部门之间的协调出现问题，产生问题的主要原因就是企业中的管理者将企业中的绩效管理等同于绩效考核。从比较严格的角度进行考虑，企业的人力资源管理与其他部门之间的管理职能相似，都是为了提升企业的运行效率，并为企业发展服务。但是绩效管理的功能却超出了人力资源管理的职能范围，真正负责企业的绩效管理是企业的CEO级别人员。并且在企业中的绩效管理必须与企业的激励体系相互联系，才能发挥出绩效管理在企业中的真正作用，在员工管理中不仅与奖金挂钩，还促进了员工激励手段实现多样化。[3]

四、人力资源管理中的绩效管理系统实现

（1）绩效管理系统功能分析。第一，提供企业员工变动依据。企业要想实现长足发展，在人力资源管理中，首先需要对专业的人才尽心合理的调动与分配。对员工的职位进行深入分析，根据绩效管理中提供的员工依据，制定出相应的职位工作等级标准，并在此基础上，对员工进行更加具体且客观的评价，对其素质能力进行专业的测评，通过对员工的综合成绩、工作现状以及工作能力来指定员工的职位。第二，提供招聘选择依据。企业中绩效管理通过不同岗位的工作需求分析，以及对各个部门中员工的工作现状，以及对工作质量的反馈，向企业员工招聘提供标准。第三，员工薪酬的依据。企业中绩效管理是企业实现对员工能力的奖励的依据，同时也是员工薪酬等级划分的依据。企业可以根据对员工绩效管理来实现对员工的薪酬等级进行变动，进而实现物质奖励与精神奖励相结合，提高企业员工工作积极性。[4]

（2）绩效管理功能模块实现。在人力资源管理的绩效管理系统设计中，需要从多方面入手来实现其在企业中的实际功能。第一，在系统管理中，绩效管理负责实现对与企业业务相关的用户权限管理，以及对用户的日志管理。第二，从企业员工与团队方面进行管理。例如，对员工考核方案的定义、对团队考核方案的定义以及对员工考核方案的实施等。第三，在企业基础设施中，主要包括对员工基本档案、团队基本档案以及考核周期进行设置。第四，在绩效管理考核沟通中，需要包含的内容为考核申诉与反馈信息，考核面谈记录以及考核认可等。第五，在绩效管理的结构统计与运用中，主要涵盖的内容为考核结构浏览、考核结果统计以及考核结果运用等。

（3）绩效管理中绩效考核体系设计原则。第一，科学性原则。在实际的绩效考核体系建立中，首先要有完善的指导思想，使得考核指标体系能够具有一定逻辑严谨性，并具有一定的针对性，能够在企业管理中实现一一对应。绩效考核机制无论在何种类型的方法之下，都必须以最为代表性方针为依据。第二，系统性原则。在企业中进行绩效考核时，需要对企业中各项发展性指标进行衡量，有些指标在企业属于横向联系，能够反映出企业不同侧面之间的相互制约关系。有的指标之间存在着纵向关系，反映出来的是企业中不同层次之间的所属关系。第三，实用性原则。企业中绩效考核的实用性原则是指企业管理中的可行性以及可操作性。

（4）绩效考核评价与分析层次结构。在企业中人力资源绩效考核中的权重主要包含两方面内容。第一，对不同考核主体之间的考核结果可信度权重。第二，能够反映出考核要素之间的重要程度的权重。考核指标体系中，只需要一组数据独立、并存在相关的性，能够完整表达出考核要求的指标。该绩效考核体系中，是整个考核系统层层分解得来，机构比较清晰。在进行绩效考核层次分析中，目标层就是对考核主体的评价可信度的分析，在准则层中，主要分为五大板块，分别为考核对象的了解度、考核标准的把握度、考核主体的知识广度、考核主体的谨慎度以及治理的激发度。在绩效考核的指标层中，主要分为上级、同级、自评以及下级。

五、结论

在企业发展中，能够体现企业的核心竞争力的职能部门就是人力资源管理部门，人力资源管理部门在企业的人员管理等方面发挥着重要的作用。在人力资源管理中，绩效管理是一项比较复杂且作用突出的管理模块，是帮助企业了解员工，以及向企业人力资源管理提供人员调遣、薪酬管理等依据的重要部门，能够有效帮助企业实现资源的合理配置。为此，本文分别对企业中人力资源特征和绩效管理含义进行研究，希望能够为人力资源管理中的绩效管理带来帮助。

（作者单位为大唐山西新能源有限公司）

[作者简介：郭晓娟（1985―），女，山西平遥人，本科，助理工程师，研究方向：人力资源管理。]

参考文献

[1] 赵凤荣，裴冬梅，郑伟.事业单位人力资源管理信息系统中绩效管理子系统的设计[J].现代物业（中旬刊），2009（12）：103-104.

[2] 张h.试论企业人力资源管理中的绩效管理[J].企业研究，2012（10）：131-133.

[3] 刘莹莹.基于人力资源能力成熟度模型的高科技企业研发人员绩效管理系统的设计[D].东北大学，2005.

[4] 胡胜锋.绩效管理在人力资源管理中的作用、问题及对策研究[J].青春岁月，2013（21）：440+439.