改善海南省少数民族和农村贫困地区中小学教师生存状态的对策与建议
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摘要：通过制订和实施合理的农村教师队伍发展政策，合理配置教师资源，并适当向农村倾斜；完善教师绩效工资评价制度，提高教师待遇，挖掘教师最大潜能；不断改善农村教师培训内容和形式，促进教师专业化发展。从而促进海南省少数民族和农村贫困地区中小学教师生存状态的改善。
关键词：教师队伍素质 教师资源 评价制度 教师培训
提升基础教育的质量，关键在于提升教师队伍的素质；而教师队伍素质的提升，很在程度上取决于教师的生存状态。本文就教师成长的外在环境建设，重点谈谈如何借助外力更好地促进海南省少数民族和农村贫困地区中小学教师生存状态的改善。
一、制订和实施合理的农村教师队伍发展政策，合理配置教师资源
农村教师的数量不足，学科结构不合理，县城与村镇教师分布不平衡，村镇边远地区教师流失严重等问题的存在，在很大程度上是由于政策原因导致的。因此，提升教师队伍素质，首先要制订合理的教师队伍发展政策，甚至应对农村予以倾斜。
1、推进学校管理制度改革
学校管理体制的改革是一个难题，尤其是对村小的管理问题。目前各县（市）对村小的管理是实行“县中心校村小”的模式，这并没有消除教育差距，反而挫伤了许多村小校长和教师的工作积极性。由于历史遗留、领导观念等因素的影响，资源分配始终向中心校倾斜，村小获得的权限比较小。村小缺乏经费自主、管理自主等权利。直接造成了中心校校舍环境优美、学习环境优良、硬件设施配套、图书器材有着落；而村小则依然是“自然美”，设备设施难以到位。优质教师下不到村小，教师配备不齐全，导致现任教师“兼职”（任教科目多、处理学校事多）增多。村小里教师的办公、学习场所与中心校相比更觉“寒碜”。对于外出培训学习，中心校教师明显占优势。同时由于中心校校长事务多，重点放在管理中心校和迎合上头的工作，对村小甚少过问，这样势必导致中心校对村小的教学管理不到位，职能上存在弱化的倾向。
2、推进教师人事制度改革
当前以县（市）为主的教育管理体制下，学校教师的招聘、任用基本上由县（市）教育局掌握，管理上基本由学校代为管理。这种招聘、任用与管理的分离，实际上不利于教师选用和专业成长。调查发现，由于学校没有招收聘用教师的权力，很多学校并不能真正招收到自己想要的教师，如有的学校想招聘一个音乐教师，结果教育局给派了一个美术教师，类似的情况大量存在。因为县级教育部门考虑的是全县的教师结构比例问题，往往就会忽视个别学校的差异需求。
3、建立多元化教师日常评价机制
传统的教师评价主要是看学生考试成绩，而我们都已经认识到，把学生的考试成绩作为唯一的评价标准是不合理的，但是这一现状并没有得到显著改变。在问卷调查中发现教师认为学校评价教师的依据是多元的，调查结果显示：认为依据学生考试成绩的占29.3%，受学生欢迎程度占18.5%，科研能力占32.3%，领导印象占11.4%，其他因素占8.5%。可见，学校评价教师的依据似乎是多元的，这是一个可喜的现象。但在访谈中发现，教师多次强调，学校领导、家长等评价教师还是主要看学习成绩，唯分数论依然占主流。因此希望教育管理部门能真正落实多元化的评价方式，给教师一个合理的评价。教师培养的是“全人”，而不只是一个考试机器！
4、建立合理的教师流动和激励机制
由于交通等的快速发展，以及城乡一体化进程的加速，学校与学校之间，地区与地区之间的交流和来往越来越频繁和密切，因此，教育行政管理部门须在一定区域内打破狭隘的学校观念，而应做到全局视野，整体调控教师编制，统筹安排，采用流动任教和委派驻点任教相结合。这样可以解决农村偏远地区师资配备不近人意，学科专业结构不合理，教师短缺的难题。同时可以实施城乡教师定期轮岗，比如一名教师在同一所学校工作的时间不能超过6年，城市教师续聘和晋职，须有乡镇工作经历一年等。与此同时，对于在乡村、偏远地区工作的教师实施激励措施，在晋职、干部聘用、经济等予以倾斜。
5、实施各种举措，吸引大学生等到农村工作和支教
大学生顶岗支教目前在国内已经实施了多年，海南省也实施了多年，已经积累了较为丰富的经验，这些举措应该继续保持并不断完善。可与海南师范大学、琼州学院等高校建立完善的行之有效的稳固的顶岗支教体系，使“顶岗实习—教师轮训”与“教师培训—农村支教”成为农村薄弱学校和高师院校合作共赢发展的有效模式。虽然顶岗实习的大学生在实践教学能力方面弱一些，短时间内没有如长期在一线“爬滚”的老师那样“高超”，但他们的专业知识和生活视野是有些教师无法比拟的，对农村学校的学生发展、教师发展是有一定的推进作用的。
二、改善教师绩效工资评价制度，提高教师待遇，挖掘教师最大潜能
教师的待遇水平总体不高，这是一个事实。但通过国家相关政策的实施，教师的待遇水平有所改善，其中绩效工资制度就是其中一项重大举措。但是从访谈中发现，教师对绩效工资制度意见最大。绩效工资的初衷是按劳分配，多劳多得，以最大限度地调动教师的工作积极性和主动性，但实际由于许多工作不能量化或者其它原因，绩效工资反倒起到了反作用。
1、明确绩效工资的积极意义：按劳分配、多劳多得
绩效工资的实施从根本上是坚持按劳分配为主，多种分配方式并存。根据不同工作量、责任及工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。从根本上，打破平均主义的一贯作法，注重效率，绩效工资分配要真正体现按劳取酬，让“能者多劳”也该多得，真正实现“多劳多得”。使教师的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。专职考评机构负责检查，岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度，激发广大教师的积极性。
2、制定合理绩效工资考评体系
依据教职工的工作岗位与学校的实际情况，合理制定绩效工资考评体系，完善绩效考核方案。尽可能将指标进行量化、具体化和合理化。比如有的学校把绩效工资的分配首先分为“德、能、勤、绩、廉”五个维度，然后把这五个维度进行细分，划分一定的权重，然后征求全体教职工讨论、修订，最后予以实施；还有的学校不只是进行年终考核，实施“月考核学期考核年度考核”相结合的模式，并进行定期公示。这些都是有益的尝试。