对话刘子熙:人、课、事、物,打造组织“智业梦”
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人物介绍
刘子熙
上海启能企业管理咨询有限公司总裁
“TTT?国际职业培训师标准教程?”中文版版权所有人
“SCD?通用标准课程开发教程?”版权所有人
刘子熙职业训练发展研究院名誉院长、首席研究员
刘子熙是谁？对于咨询培训行业的从业者来说，他是耀眼的行业明星；对于企业培训管理者来说，他是值得信赖的专家顾问；对于参加过他的课程的学员来说，他是令人终身难忘的职业导师；对于活跃在讲台上的职业培训师们来说，他是楷模和榜样。
然而，不同于一些娱乐明星式的培训“大师”，上述光环并没有照耀到“职业训练和组织学习”这个精专的小圈子外。用刘子熙的话说，“我用20年的时间只做一件事”。这样的专注就是对“专家”一词的最佳诠释。本刊访问的，就是几乎把全部职业生涯都献给了从事培训师职业训练和组织知识管理的TTT先行者、启能顾问创始人刘子熙。
逐梦“智业”20年
本刊记者：业界给了您很多称号，比如“十大”“第一人”等，但我注意到您似乎从不使用这些称号。即使在主场平台，您也只是引用过“中国TTT先行者”这一说法。这是为什么呢？
刘子熙：十分感谢业界同人的厚爱！我只是在“职业训练和组织学习”，也就是广义的“TTT”这个领域，比国内同人起步稍早一些而已，所以“先行者”这个说法我可以接受。我更期待年轻的朋友们能够与“先行者”同行，与“前驱者”齐驱！
本刊记者：刘老师，听说您在北大攻读的是法律专业，您是从什么时候开始从事人力资源和职业训练方面的培训的呢？
刘子熙：我和HR管理可以说是缘来已久。我在1988年进入当时的劳动人事部，做了不少与HR政策法规相关的文字工作。1992年进入咨询培训行业后，通过两三年的观察和实践，我发现要想真正提升中国企业培训的水平，必须从系统规范地提升培训师队伍的素质抓起。我预测：随着中国经济的蓬勃发展，企业在培训方面的需求将会越来越旺盛。当时我心中有一个梦想：通过自己的努力，为国人的职业素质的提升和民族经济的振兴做出贡献、产生影响。当然，一个人的力量是有限的，任何个人的梦想都必须找到支点和杠杆， 才能转化为集体的愿景并变为现实。于是，我在1994年引入了TTT课程规范，并在此基础上结合当时的中国企业培训的实践，开发了“TTT国际职业培训师标准教程”中文版，成为被业界所熟知的品牌课程。
到现在这一课程已经经历了20年。20年弹指一挥间，中国的经济社会发展水平、中国企业界的组织知识管理水平，都和过去不可同日而语。我们的“TTT”中文版课程也已发展出多个版本、多个系列，拥有多种辅助产品和专业服务。
本刊记者：您刚才提到的梦想，到今天实现了吗？
刘子熙：如果从个人职业梦想的角度来看，确实可以说这20年我为中国企业界的组织学习发展的提升做出了贡献，产生了影响。我可以坦然地对自己说，我问心无愧，不留遗憾。然而，和国际先进企业相比，我们的组织学习发展和知识管理水平还有明显差距，不同行业、不同法人治理结构、不同发展阶段的企业的知识管理水平参差不齐，很多企业在培训管理和组织学习发展部门的建设上还不能满足企业快速成长的要求。可以说，梦想还在，初心不变，但任务和途径必须做出调整。
本刊记者：任务和途径要做哪些调整呢？
刘子熙：过去以“个人职业素质的提升”为中心，现在必须转化为以“组织系统的学习发展”为中心；过去通过“队伍建设”解决问题的思路，必须转化为兼顾“队伍建设”“体系建设”“资源建设”和“制度建设”的系统思路。简单地说，就是变“个人成长”为“组织发展”，变“靠人救火”为“靠系统消防”。这个梦想不再只是一个个人的“职业梦”，也不只是帮助更多的个人实现自己的职业梦，而是要帮助企业更有效地提炼个人心得，总结部门经验，沉淀组织智慧，是通过智慧整理、复制和传承，创造民族企业振兴的“智业梦”！
本刊记者：您刚才提到“培训管理和组织学习发展部门的建设”，这似乎也是本刊要解决的问题。那能否请您从企业大学建设的角度，探讨如何实现您所说的“智业梦”呢？
刘子熙：结合启能顾问的实践总结，简单地说，就是把握四个字：人、课、事、物。
改善人：从“上马”到“策马”的队伍建设
本刊记者：“人”是否是指企业大学的负责人？
刘子熙：我不是从这个角度出发的。负责人当然是企业大学建设的关键，但受历史、环境、传承和企业文化等因素的影响，不同企业的情况差异颇大。我们与其谈企业大学负责人的素质提升，还不如更加务实地谈谈怎么帮助这些负责人更好地履行职责。我这里谈到的“人”，是指企业大学的师资队伍建设。
本刊记者：据我们了解，国内不少企业大学的师资来源大致有专职、内聘兼职和外聘特约三种。在您看来，这三种人当中哪一种是企业大学师资力量的基础呢？
刘子熙：按照你的说法，内聘兼职人员是基础。先不谈人力资源配置和预算，仅从专业能力的适应性、针对性来看，内聘兼职师资也是另外两种力量无法替代的。所以，我们一般谈到的“内训师”这个角色，就是指你所说的“内聘兼职”师资。他们不仅是企业大学师资力量的基础，也是核心和主力。
但这个队伍拉起来不那么容易！本色做人，角色做事！队伍建设要从选对人开始，再从胜任角色要求的角度进行持续性的改善训练，以达到“改善人”的目的。一般来说，除了高管在企业大学做挂职领导外，内训师一般都来源于中基层管理者、岗位标兵及业务骨干。但这些人并不全是内训师的恰当人选。启能顾问在和很多企业大学合作“内训师培养”项目时，积累了一些内训师选拔的经验。我们将之总结为“四看”：一看个人意愿，“我愿意”是前提；二看业务水平，“我够格”是基础；三看职业素养，“我适合”是条件；四看组织规划，“我发展”是目标。如果按照“四看”原则筛选人选，队伍建设在选人环节就不会出现大问题。现在看来，很多企业大学或组织学习发展部门在选人环节普遍存在两大误区：一是忽视候选人的自主意愿，多采用行政命令和指标摊派的方式；二是过分强调讲台职业素养，在选人伊始就用候选人的试讲呈现作为选拔依据。
本刊记者：个人意愿的作用我能够理解，但强调内训师的讲台职业素养难道有什么错吗？
刘子熙：讲台职业素养作为选拔条件当然没错，但考核的权重和时机要适当。从权重上讲，忽视企业内训师和职业培训师在培训技能要求上的差异，过分强调讲台职业素养的作用，重了。从时机上讲，在引入培训师素质提升训练，也就是“TTT课程”之前考核内训师的讲台职业素养，早了。
把握“人”的要素，指的是企业内训师的队伍建设。在“四看”原则选拔合适人选后，再通过“TTT课程”改善内训师队伍的讲台职业素养。重在“改善人”。
本刊记者：恕我直言，几乎每家上规模的企业，不论是否建立了企业大学，都会引入内训师培养计划。这不是大家都已经在做的事吗？
刘子熙：你说得既对，又不对。确实，企业组织普遍引入了“TTT课程”，但冠之以“内训师培养计划”，可能并不属实。为什么这么说？因为“培”了，却没有“养”。启能顾问曾经多次被应邀救场，为一些企业的内训师培养项目做效果落地服务。我们发现，绝大多数企业和相当多的企业大学在进行内训师队伍建设时，往往重在引入“TTT课程”，却忽视了课程效果的转化。重技能训练，轻素质养成；重课堂学习，轻讲台实践；重现场培训，轻持续改进的现象非常普遍。
本刊记者：确实如此。这个问题应当如何解决呢？
刘子熙：多年来，启能顾问为诸多国内著名企业提供了相关专业服务。这些企业涵盖了不同的所有制性质、法人治理结构、行业类型、规模和发展阶段。既有国有企业，也有民营企业；既有央企，也有地方企业；既有大型上市公司，也有快速发展的中小型企业。通过总结为这些客户提供服务的经验，我们形成了一套相对成熟、有效，且在相当大范围内普遍适用又具有很好的实操性的方法来解决上述问题。
本刊记者：能和大家分享一下吗？
刘子熙：当然！我们不仅乐意，也极度期待这套方法能够帮助广大企业的学习发展部门和负责任的同业咨询培训机构。简单地说，这套方法就是“扶上马，送一程”。
所谓“扶上马”，就是为内训师提供一套行之有效的理念系统、理论体系、方法技巧和行为规范，也就是培训师的“道、法、术、器”。我们的品牌课程―“TTT?国际职业培训师标准教程?”中文版，经过20年的磨砺和蜕变、沉淀和创新，被很多学员誉为“万课之王”，因为它创造、积累了大量的话语概念、心法理念、手法技巧、语感口诀、流程步骤、理论模型、工具表单等。我们进行过7次重要的版本升级，局部的调整和改进20年来从未间断，可以说我们的研发改进是建立在海量实践反馈的基础上的。我本人和我的授权导师、认证班学员已累计为超过10万名企业面授学员和7000余位认证班公开课学员授课。这不是一个小数目，但和企业界的旺盛需求比起来，还远远不够。令人欣慰的是，近年来越来越多的咨询培训机构和职业培训师加入到了TTT训练的行列中来。他们当中有相当一部分是拥有负责的态度、专业的精神，并有较系统的课程体系支撑的。尽管在训练风格、话语系统、功力效果等方面存在差异，但殊途同归，在支持企业内训师技能提升方面，我们做出了各自的贡献。
“扶上马”似乎并不是太大的问题，关键在于“送一程”，这才是要和读者分享的重点。我们针对内训师一次学习深度不够、训后成长动力不足、个体瓶颈难以突破三个关键问题，找到了有针对性的解决办法。
本刊记者：您所说的这三个问题，确实是企业大学师资队伍建设中反馈较突出的问题！我迫不及待地想要听到您的“秘方”了。
刘子熙：其实，有效的方法并不神秘。我们的策略是：一课四训、四讲评估和讲评改善。首先，运用“一课四训”夯实训练基础。所谓“一课四训”，就是指课前预训、课上正训、课后自训、多次复训。课前预训，把课程相关的基础理论、背景知识、记忆内容、问题线索让学员做预先的准备性学习；课后自训，围绕课程的训练目标，制定课后复习巩固、实践养成的阶段性计划；多次复训，有效整合组织内同一课程的实施阶段和批次，让学员带着在实践中运用所学后的感悟和困惑再次回到课堂，以终为始，不断提升。我们发现，在引入了上述机制的企业，训练效果得到了明显深化。这套机制不仅适用于内训师培养，也可以广泛应用于其他核心技能训练课程。
本刊记者：听起来都是浅显的道理，借助细致的安排和资料准备，形成标准的模式，确实让人眼前一亮。那么，“四讲评估”和“讲评改善”又是什么呢？
刘子熙：“道可顿悟，事须渐修。”培训师的成熟需要一个从业余到专业，从刻意到随意的过程。“四讲评估”就是一套简单易行的支持内训师走向成熟的方法。第一讲是“视讲”，借助视频回放，自我找错、修正；第二讲是“试讲”，要求多位内训师选择有代表性的内容要点进行集中呈现，由内部专家、讲评顾问现场提出点评、反馈，这一步相当于坐堂问诊，对症下药；第三讲是“示讲”，也就是标准示范课评估，是内训师从“新兵营”走上“战场”的关键点；第四讲是“实讲”，在实战中持续改进。在这个过程中，“讲评改善”既是“试讲”环节的个体辅导形式，又是一种有别于正训的学习过程。借助经过启能顾问系统培训和认证的“讲评顾问”的现场点评，所有参加试讲和观摩的内训师能够近距离地体验到课堂所学和工作实践的有机结合，做到观人识己、触类旁通、高效精进。
实践证明，这套方法真能让内训师从“上马”到“策马”，这就是“改善人”的目标所在。
优化课：从“菜单”到“菜谱”的体系建设
本刊记者：“改善人”的目标如果能够达成，企业大学的教学质量是不是就有了保证？
刘子熙：如果训练效果达成的程度完全取决于内训师的个人能力水平，那么这样的“保证”其实就是没有保证。保证有效训练有两条路径：一是提升人的能力，二是降低人为影响。即使内训师队伍的专业能力、职业素养、状态呈现有较大差异，训练依然能够达成预期的基准效果，这样的教学质量才是有保证的。
本刊记者：如何做到呢？
刘子熙：优化课。
本刊记者：您要把握的第二个字，就是课程体系建设，对吧？
刘子熙：可以这么说，但我更倾向于强调组成课程体系的课程标准化教案的建设。请注意，我用了“标准化教案”这个词，它有别于课程清单、课件和教材。近年来，很多企业大学从组织的人力资源战略出发，围绕岗位的“素质能力模型”和“学习路径图”来设计课程清单。这是一种理念的进步，课程开发的目的不再只是培养员工的技能，而是培养岗位；不再只是静态着眼当下胜任，而是动态考虑职业发展。但仅有课程清单是不够的，好比一家饭店，仅有菜单是不能开张的，菜单上的每一道菜名背后，必须有标准化的菜谱，这样端上桌的菜品才有质量和口碑的保证。“标准化教案”就是菜谱。
本刊记者：那不就是课件和教材吗？
刘子熙：不仅仅是课件和教材，它们之间是有概念区分的。我不是为了玩文字游戏，而是要强调一套可以最大限度标准化、降低人为影响的课程文案有着丰富的组成内涵，包括要点培训目标、授课计划、课程纲要、演示文稿、培训行为配置表、《讲师手册》、《一课四训学员手册》、资源素材库、试题库等内容。这些工具共同组成了标准化教案。在受过基本技能训练的内训师手中，它们的效能就可以充分发挥，它们的有机结合、运用，才是有效训练的根本保障。
本刊记者：对企业大学来说，怎样才能拥有这样的“标准化教案”体系呢？
刘子熙：启能顾问的品牌课程―“SCD?通用标准课程开发教程?”，提供了完成上述目标的方法论。我今天想要指出的是，很多企业大学和组织学习管理部门在课程开发项目的实施过程中普遍存在以下三个误区：一是开发立项盲目，二是开发思路僵化，三是开发成果单一。
本刊记者：请您具体谈谈这三个误区。
刘子熙：首先，开发立项盲目造成了资源浪费。有的组织学习管理者对实施开发课题的重要性和紧迫性的判断有偏差，想要一下子把“菜单”上的每一道菜全都变成“菜谱”，不仅不经济，而且不现实。有的企业开发人员之间缺乏有效的组织和协作，甚至低效率重复开发的现象也很普遍。这就需要对组织发展战略、人力资源战略、岗位要求和企业人力资本现状有系统的分析和清醒的认识。通过“定标找差”，确定首要开发目标，最大限度地整合、利用资源，加强内部开发力量的有效协作。
其次，开发思路僵化弱化了课程效果。很多开发人员秉持按图索骥的写作模式，忽略了对关键问题的把握。要知道，只有以终为始，才能用以致学，保证开发成果的实效性。
再次，开发成果单一限制了成果应用。大多课程开发成果表现为一个课件加一套讲法的套路式设计，对不同对象、不同课时、不同阶段、不同内容侧重点的需求缺乏对策。只有实现“一课多套”“一套多效”的设计，才能充分发挥开发成果的效能。
企业大学需要借助部分核心项目，在外部专家的支持下，逐步把上述能力内化。启能顾问通过一些典型课程的“联合辅导开发”，为一些企业大学和组织学习管理部门成功地植入了“标准化教案”体系的开发能力。
本刊记者：具体是怎么做到的呢？
刘子熙：结果虽然简单，过程却很复杂，所以我只能简单介绍一下项目的实施阶段。第一阶段，项目准备。开发立项后，我们在TTT?课程和SCD?课程的受训学员中―结合他们在组织内部的管理层级、岗位任务、资历水平―选择种子选手组成几个不同的课题小组，用项目启动会的形式布置资料、准备任务要求。第二阶段，定标找差。以问题为线索，根据需求调研和问题分析的结果，确定课程的核心要点和训练目标。第三阶段，整合配置。完善课程的内容设计和形式安排，包括课程的纲要架构，相关资讯的收集、补充和整理，素材的整合、演绎，训练进程和讲授模型的设计、安排。第四阶段，标新立异。通过话语再造和视觉重建，形成课程的个性化呈现系统，包括标题目录、概念口诀、图形建模、工具表单等。这一步不仅是课程水准的保证，也是企业大学品牌化课程知识产权保护的基础。第五阶段，评效定型。通过对“标准化教案”的完善和对内训师进行“说课讲评”，发现问题、征集反馈，并通过适当的修订完成出品验收。
创新物：从“基本功”到“撒手锏”的资源建设
本刊记者：子熙老师，您开始时提到企业大学建设要把握的四个字“人、课、事、物”，“改善人”和“优化课”您已经做了阐述，现在请您谈谈“事”和“物”吧。
刘子熙：这两个字我们很少谈起。近年来，启能顾问提供的专业服务，大多围绕内训师队伍建设和基于标准课程开发的课程体系建设。但实际上，针对企业大学的资源工具建设、制度机制建设，我们也组织了“刘子熙职业训练发展研究院”的特约研究员做了深入的研究。
我所说的“事”是指制度机制建设，而“物”是指资源工具建设。我想先谈谈“创新物”，也就是用创新理念进行企业大学的资源工具建设。为什么要创新？是因为大多数的企业在这一点上还存在画地为牢、自我设限的问题。过去我们谈到课程以外的资源工具建设，多指书籍、音像制品、E-learning这些知识内容载体，或最佳实践式的典型案例。其实企业大学的资源工具建设有非常丰富的内涵，我们的研究团队根据资源的特点和作用，将其分为七大类：交互工具类资源、案例素材类资源、微课简训类资源、精华呈现类资源、教学工具类资源、教辅工具类资源、资讯整合类资源。
本刊记者：这个分类确实很细致。具体都有哪些内涵呢？
刘子熙：我简单举例说明吧。交互工具类资源指E-learning平台、移动客户端以及最近兴起的基于微信基础服务平台的深度开发应用；案例素材类资源指基于标准格式的最佳实践案例，用作课堂教学资源的素材案例，企业大学自主制作的音视频素材等；微课简训类资源包括口袋书微课、微视频片段微课、动画演示微课这样的自学资源，也包括用于互动训练的“简训”课件包，比如启能顾问开发的“壹图易训”系列简训产品；精华呈现类资源是指把组织知识管理的精华成果，比如理论模型、口诀口号等内容，用海报、贴纸、文具印刷等形式呈现出来；教学工具类资源是指在课堂正训和课后自训环节都用得上的工具表单、玩具式教具、仪式化工具、辅助复习记忆工具等，比如启能顾问开发的“元智方”“明言牌”“践诺环”“忆知笔”等；教辅工具类资源是指从培训管理的角度用于课堂氛围营造的工具资源，包括个性化的桌牌名签、课堂展架、条幅挂旗、竞赛展板等，比如启能顾问开发的“易名牌”系统可以在一个桌牌名签上自定义企业LOGO、核心理论模型、课堂纪律约定等内容，只要按照相应的格式要求指定存储包含学员名单的电子表格或数据库文件，就可以通过激光打印机在预制的桌牌专用纸上批量输出整班学员的桌牌名签；最后还有资讯整合类资源，包括企业大学的专刊、学报、学术资料汇编、网站和自媒体等内容，强调建立大数据观念，借助通过标签信息储存在云端的数据流，实现海量资讯为我所用。
本刊记者：听您这样“简单讲”，要落实可不简单。这对于大多数企业大学来说，恐怕短期内都是“不可完成的任务”。
刘子熙：你说得没错。资源建设这件事，“做全”很难，“全做到位”就更难。这也显示出企业大学和外部专家机构合作的必要性。当然，我对你说的“七大类”，可不是为了吓唬读者，做不到的事何必强人所难呢？资源建设的最终目的，一定是为了巩固企业大学建设的成果，沉淀和传承组织智慧。但短期目的更多是为了显示成绩、扩大影响、提振信心，要想达到这个目的，其实并不难。
本刊记者：具体怎么做呢？
刘子熙：借巧力，戒蛮力。中国功夫强调“四两拨千斤”，战略博弈有时可以利用“撒手锏”技术形成不对称优势。资源建设也是如此。在扎实做好基本功的同时，如果能集中人力、物力，重点落实突出本组织企业大学建设成果的特色资源，形成吸引眼球的效果，追求一定范围内的轰动效应，就可以达到事半功倍的效果。比如，设计呈现精华的海报、推广玩具式教具、利用微信公众号联络组织成员等，都可以成为彰显企业大学资源建设成果的撒手锏。
成就事：从“救火”到“消防”的制度建设
本刊记者：再请您谈谈企业大学的制度机制建设吧。
刘子熙：这是“成事”的关键。关于这一点，要结合企业的发展阶段、人力资源管理水平、制度标准体系、企业文化和领导风格等因素因地制宜，难有普遍适用的灵丹妙药。我只简单谈一点，影响企业大学制度机制建设的观念误区。
角色认识误区。企业大学推动组织学习发展，是为了解决企业在绩效、行为、认知层面存在的问题。但在解决问题的过程中，不能扮演“救火队”的角色，而要成为“消防队”。
本刊记者：救火不就是消防吗？
刘子熙：救火是消防，但消防不只是救火。消防部门常讲一句话“预防为主、防消结合”，这是我国消防工作的总方针。救火只是“消”，等问题出现后再解决，往往陷入被动。所以关键在于“防”，靠一整套严格的制度机制，防患于未然，则掌握主动。回到企业大学的制度机制建设，我们应当拿出战略思维，运用我常讲的“首善”理念，对涉及组织学习发展的制度机制进行系统、全面、细致的考虑，形成制度闭环，这样“人、课、物”的建设才能有保障和依托。很多企业大学的管理者认为应该先做事，再定规。其实规矩要先建立，然后随着“做事”的发展加以改善。
本刊记者：刚刚建立的企业大学需要建立哪些规矩呢？
刘子熙：与队伍建设、体系建设相关的制度要先建起来。比如：内部兼职培训师的选拔标准和选拔流程，内部培训师能力素质分级评估认证标准，培训工作的效果评估标准和方法，培训、辅导、课程开发工作的工作量计算方法和奖励、补助机制，导师制基本原则和内部荣誉体系，学分制基本原则与岗位学分标准等。“凡事预则立，不预则废。”做足“首善”，方能有备无患。
本刊记者：您说的话让我想到了您的一本名叫《首善》的专著。
刘子熙：这里就有一本，我题做了“首善”：“企业大学，大学智业”。这八个字送给读者。