CEO面临的尴尬如何应对职衔膨胀现象(全文)

但是在当今的企业里，却出现了更多新式叫法，如首席人才官、首席文化官、首席创新官、首席隐私官、首席道歉官以及首席电脑高手等，我们将如何接受这些高级头衔?企业中本来只应有少数主要负责人，其他诸多下属都要受其管理，但如今的公司体制到底怎么了?

“由于公司响当当的职衔不够多，因此他们就会制造出很多新式头衔，作为对员工的奖励。”沃顿商学院人力资源中心主任彼得・卡普利说，“以前，人们只想获得更多的薪酬，而现在，他们却期望在职位上得到认可，如有必要，他们将会不断前进以获得提升。”卡普利还补充道，公司管理层已经发现，很多时候，让员工升职比给他们涨工资要划算得多。而在人员招聘中，为潜在员工提供所要求的职衔也比较容易。

较高的预期

早在首席某总监现象愈演愈烈之前，公司和个人已经开始创造各种职衔。用来区别不同的职务，并向他人传达身份信息。这些职衔有的很正式，有的却很随意。二十世纪八十年代，盖伊・川崎自称是苹果电脑(Apple Computer)的首席传教士，这个头衔在当时听起来很古怪。但在如今却没什么人觉得不正常。

在雅虎网站，其两位创始人杨致远与大卫・费罗被并列为首席“雅虎之父”，同时还有CEO、CFO、首席销售总监、首席战略官(CSO)、首席会计主管(CAO)、首席沟通官(CCO)、首席数据官(CDO)以及首席雅虎人等等。其他公司中的首席总监头衔更是范围广泛，从首席博客官(CBO)到首席黑客官(CHO)。再到首席客户需求官、首席持续发展官以及首席知识官等。

通常，所有这些职衔都与最新发生的事件或者发展趋势相关，例如首席道德官，体现出后安然时代人们对公司财务腐败问题的忧虑；首席安全官，显示出人们对保证商务系统和信息流安全的需求；首席信誉官，负责处理包括博客、新闻记者以及竞争对手等对公司品牌信誉的侵害问题；首席隐私官，防止公司相关隐私信息受到公开损害；首席道歉官，专门负责在服务不周时向顾客致歉，并承诺将改进服务(如很多航空公司设此职位)。

事实上，沃顿商学院管理学教授莎拉・凯普兰认为，许多公司之所以设置这么多的首席总监职衔，是为了“让公司员工认识到该职位所负责事务的重要性，并通过设立首席总监的头衔将此落到实处。例如，正是由于公司意识到多元化是推动商务发展的重要源动力，因此才设置了首席多元官的职位”。此外，凯普兰还谈到，“高级职衔的设置也体现出该职位不仅仅是操作性的，同时还是战略性的。”例如，首席学习官的头衔意味着在人力资源部门，除了培训外，学习也是很重要的事。学习官职衔的设置大大提升了学习职责的重要性。

凯普兰补充道，这种做法存在的唯一问题是，“如今所有公司都开始不断设立新职衔……现在大家全都上升到了战略高度。因此，某种程度上，各公司又需要开始采用新策略了。”

沃顿商学院营销学教授乔治・戴伊也认为，首席市场官(CMO)的职位自身也面临诸多挑战，包括较高的预期等。“任命一位CMO，说明该公司要找的人不只是要处理一般高级副总裁或是主管应负责的事务，他将专门担负起市场营销的职责，而目前这在战略上也是非常必要的。CMO不仅要善于建立品牌，同时还要学会如何控制成本、提高产效及加强沟通。”

那么这类高级头衔的代价是什么呢?戴伊认为是工作的不安全感。他谈到，“CMO们的流动性可能是最大的了。如果他们无法尽快取得工作成果，如增加市场占有率、提升品牌意识及知名度、建立市场型的企业组织等，那么这个CMO就做不长久了。对于CMO来说，过高的预期可能是最大的问题。”

并不是每个人都出众

沃顿商学院管理学教授本杰明・坎贝尔指出。对于那些级别较低的总监职衔，它们在小型企业中的动态发展与大型企业不同。“这些职衔会具有更多的价值。当我在加州对半导体行业中的新兴企业进行研究时，我与很多工程师们交谈。这些工程师在大型企业充其量也就是个项目主管，一次只负责一个小项目，而无需承担其他更多责任。但当他们来到那些小型新建公司后，摇身一变就成了首席技术官，并且要承担更多更广的责任。因此他们可以从战略性的角度参与公司事务，从而更好地发展各种技能，而他们在大型企业是没有这种机会的。从这个角度说，职衔中就包含了更深层次的含义，即某人要从战略高度思考公司事务，同时还担负着战略性的发展任务。”

坎贝尔同其他几位教授一样，都认为职衔膨胀对于工作职责来说毫无意义。这些膨胀的职衔没什么实质性含义，因此在说明实际工作职责方面没多少价值。它们只在留住员工方面起作用。对于公司来说，提供各种职衔是最廉价的留人手段，几乎不费什么成本，就能从重要员工那里获得很高的敬业度。拥有高级头衔，等于向众人宣告，这位员工对公司很重要。

特别是在大型公司，过多的高级头衔将导致人们对新职衔的不重视。“公司确实应该有所约束，并不是每个人都出众。企业在授予员工头衔奖励时，应该经过慎重考虑，因为每增加一位首席总监类人物，都会进一步削弱其它高级头衔的重要性。”在坎贝尔看来，与创立长期的首席总监职位相比，“我个人认为提供项目会更加有效。人们将发现，不断增加高级主管职位会使公司变成官僚机构。而与不断增设职位相比，有个什么特别项目却可以让员工们更好地行动起来。”

彻底的职衔膨胀

沃顿商学院商业与公共政策学教授贝齐・史蒂文森认为，首席某总监称谓的出现也可以体现出企业正在进行调整与重组。她提出，职位头衔膨胀“与组织结构扁平化同步，每个人都希望能够在某种程度上与众不同，但在扁平结构的企业组织中，等级区分不甚明显，因此人们想要出人头地的机会也相对较少。按等级划分的层次结构一大优点是，人们在企业里有个上升的梯度，一旦这个升职阶梯不复存在，员工们也就没什么升职空间了”。

到沃顿任教之前，史蒂文森所在的公司就一直为职衔问题所困扰。“员工们都希望自己有升职的可能，但由于公司采用扁平组织结构，所以无法提供什么更高级的职位。因此公司就开始创造一些头衔，用以留住有价值的员工。”史蒂文森说，“事实上，各公司增强市场竞争力的一个重要途径，就是为主要员工提供较高的薪资，特别是更高级的头衔，能够有助于他们未来的职业发展。”

沃顿商学院人力资源中心主任彼得・卡普利说：“最初的职衔膨胀状况可以追溯到二十世纪七十年代，当时薪资和物价都受到控制，公司无法支付员工更多的薪水，但却可以给他们提供晋升机会。这样做不会使公司的开销加大，但是职衔却在不断膨胀。这种职衔膨胀现象在二十世纪八十年代逐渐消失，此时各家公司已经开始进行机构重组，使企业组织扁平化。如此一来，公司也就无法提供更多的晋升机会。因此，当一些行业出现人才紧缺时，就会再次发生职衔膨胀现象。”大家还一致认为膨胀现象不仅仅出现在首席总监级别。

在史蒂文森原来的公司，很多人的头衔都从高级分析师变成了副总裁。事实上，高级分析师的头衔还是有实际含义的，但在投行领域却属于最底层的职位。因此后来大家虽然头衔变了，但其实工作内容完全没变。如卡普利所说，在投行和证券行业中，几乎每个人都是副总裁，甚至包括负责开门和倒咖啡的勤杂工们。

沃顿商学院营销学教授列恩・劳德士对以上观点表示赞同。他认为金融服务领域中的副总裁们，“其实从事的都是典型的销售工作，都没什么大不了的。现在甚至连总裁的头衔都开始出现膨胀趋势了。在过去的15年间，公司里总裁的数量已大大增加，特别是当公司在招聘和留人方面面临不断加大的竞争压力时，情况更是如此。”但“膨胀的仅仅是职衔，公司的组织方式却没什么改变，他们只是为员工提供各种不同的头衔而已。现在的总裁跟以前已经不同了”。

劳德士列举出的一个新头衔是“首席客户宣传官……每个CEO都应担起这样的职责”，劳德士道，“但却没必要设置这么个新职位。”其他一些人则半开玩笑地表示，负责确保公司在维基百科上的信息准确真实的员工可以被称为首席维客官；反之，则可被称为首席渎职官。

史蒂文森对职衔膨胀现象进行了最终阐释。她想知道人们追求高级职衔，是否“与学生们追求‘A’等成绩一样，最终会导致成绩膨胀。如今这种膨胀现象已经开始进入公司业界，人们都希望获得更高的职衔”。史蒂文森提到了一个心理学研究，这项研究调查了从1970年到现在的学生，并得出结论，与前辈们相比，现在的职场新人都被宠坏了。并且非常关注自我利益。史蒂文森还认为，那些取得各类头衔的人们，属于日渐自恋的一代人。

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