论企业核心专业人才的激励与管理
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摘要： 本文阐述了核心专业人才在经济改革与企业创新中的的重要作用， 对企业发展中核心专业人才的流失现象进行了探讨，给出了一些企业核心专业人才管理的建议与对策。
在知识经济时代，组织的核心人员所创造的无形资产在不断增加。尤其对诸如医学、生物工程、IT产业等一些以技术为核心的组织来说，其中的核心专业人才，是组织发展的关键因素。对这些组织来说，拥有核心技术人才无疑有着十分重要的作用，在我国加强创新型企业发展的今天，对核心专业人才的管理与激励显得尤为重要。
一、核心专业人才在组织战略中的重要作用
（一）核心专业人才是组织战略目标的重要组成部分
组织战略目标和战略计划的制定，不仅影响着人力资源，而且也受人力资源的制约。一方面，组织的质量目标和战略计划影响着人力资源规划的内容、人员开发及培训的范围、内容和方法等等；另一方面，人力资本的质量，人力资源的参与水平在很大程度上决定了组织战略目标的高低，并影响其成功与否。这其中，核心专业人才的作用能否充分发挥对技术核心型组织的发展尤为关键。企业或组织的资源配置，尤其是专业人才在技术核心型组织人力资源管理过程中的配置、调整等，对其战略目标的制定和实现均十分重要。
（二）核心专业人才是创造组织绩效的中坚队伍
目前，人们比较普遍认定：企业资源无论如何划分和深化，人才资源都是最重要的资源。现代企业的成功，经济效益的提高，不只是靠技术精、设备好、资金多、信息快等资源，而关键是靠那些能有效地掌握、并能很好地利用这些资源的具有高智慧的人们。而且，只有当他们的才能在工作任务中被合理组合与运用时，人力资源才具有强大的竞争优势。核心专业人才，不仅可以掌握好组织中设备、资金、信息等资源，而且在很大程度上能够弥补其他资源的不足。
(三)核心专业人才是营造组织品牌的主要力量
在以知识经济和信息化为特征的当今社会，企业的经营者要想有效地迎接竞争挑战，既要有创立名牌的决心和智慧，又要具备必要的品牌管理知识，并进行切实有效的全方位管理，才能扩大企业知名度，确立品牌优势。而在全方位管理中，除包含运营管理、财务管理等内容外，还包括人力资源管理内容。其中，企业的核心人才，包括管理人才和核心技术骨干等对品牌管理的影响最为重要。可以说，除了企业管理者的领导力量外，核心专业人员对企业品牌的确立和创新、发展起着不可低估的作用。有时候，某些核心专业人才本身就是企业不可或缺的品牌，吸引着众多的客户。
（四）核心专业人才是带领和推动组织技术发展的源动力
随着新技术、新工艺、新材料的不断出现和发展，技术变革正在为企业或组织提供越来越多的机遇，同时也带来了挑战，而企业技术发展和创新的主体无疑是其中的核心专业人才。当高层管理者把核心专业人才视为一种战略性财富的时候，人力资源职能的参与水平最高，并往往能推动组织技术革新，带动整体技术水平的提高，同时也能适当降低人才流失率。
（五）核心专业人才是培养后备人才的主力
企业一旦做出战略选择，人力资源的角色就应转变为通过开发和形成人力资源管理实践来为企业提供具备战略实施所需要的那些技能的员工。但是企业中劳动力队伍的非同质性向管理者提出挑战，要求它们必须创造出能够充分利用全体雇员的智力、技能与价值的人力资源管理实践，只有这样才能保证他们帮助企业生产出高质量的产品和服务。要保持雇员在组织中学习状态和绩效的持续提高，就需要利用核心专业人员不断进行后备人员的培养，从而保持技术核心型组织自身的技术优势。
二、核心专业人才流失的反思
改革开放以来，我国一些企业或组织快速发展，经济、技术水平得到迅速提高。但它们却时常面临着新的危机―――人才危机。一方面，组织内高素质人才缺乏，需要不断培养和引进；另一方面组织内部的核心专业人才难以留住，并发挥更大的作用。咎其原因，主要有以下几点：
（一）组织外部人才争夺加剧
随着我国加入WTO，经济技术进一步发展，人才市场的竞争日益激烈。人员流动，包括人才流动的速度在不断加快。这是生产力发展的客观要求，也是我国经济体制改革的必然趋势。对某一特定的企业或组织来说，在外部劳动力市场上展开的对高能人才的竞争必然会影响到其内部劳动力队伍的结构与稳定性。除了有意义的工作之外，企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要激励因素就莫过于薪资报酬了。因此，一些企业通过高工资、高福利等政策吸引高级专业人才，加大了核心专业人才的流动。
目前，我国的企业体制改革正在进一步深化，产业市场在一定阶段内越来越市场化、竞争化，对中、高级专业人才的争夺也将越来越激烈。
（二）组织自身体制和结构制约人才作用的发挥
一个组织的管理体制和组织结构会影响到组织的运行效率，也将影响员工的工作满意度与积极性。在我国，旧的计划经济体制仍未彻底打破，还未建立规范的现代企业制度和完善的法人治理结构，一些单位还在延续旧的管理体制，与经济和社会的发展极不协调。组织结构不合理将直接导致某些管理手段失效，人才的能力受到制约，使他们在组织中的能动作用难以充分发挥。
另外，很多改制后的企业人事变革不彻底，部分管理人员的结构、素质、理念等没有根本转变，因此造成管理中的人员管理、人际关系协调等存在一定问题；很多企业的创新部门缺乏必要的自，工作中缺乏能动性；其次，各部门间横向联系较差，容易脱节并产生矛盾；此外，信息传递及决策反馈等较慢，对环境变化的反应比较迟钝，解决问题耗时较长，这也在一定程度上降低了人力资源管理水平，影响了专业技术人才作用的发挥。
(三)战略性人力资源管理缺乏
战略性人力资源管理是指有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动。其任务包括对员工技能进行评价，挑选和培训员工，培育技能等。企业的竞争战略形成后，就必须有人力资源职能参与，并要注重对员工的职业生涯开发，尤其是核心专业人才的使用和开发。然而，有研究表明，只有为数不多的企业在人力资源职能和战略管理过程之间进行了密切联系。这在我国的一些企业或组织中尤为明显，核心专业人才的人力资源规划往往不能与企业战略结合考虑，致使企业总体发展目标与人才的个人目标不能衔接，造成这些人才的个人职业发展空间无法拓展。
（四）激励管理针对性不强
作为组织的管理者，其管理的目的是引导员工实现战略目标。尽管很多企业通过人事制度、分配制度改革和环境改造等方式普遍提高了职工的公平感，但对专业技术人才的激励却有一定的欠缺，因为这些专业人才往往有着较高的职业期望，这属于自我实现的需要，单纯的物质激励将会忽视对他们的个性化激励管理，这些原因最后促使或加快了核心专业人才的流失。当然还有诸如企业人际关系失调、内耗困扰等其他原因，也应当引起管理者的重视。
三、留住专业人才的对策
作为组织的管理者，在认识到企业核心专业人才的重要作用后，分析其
流失原因并想方设法为他们提供发展空间，注重发挥其潜能，使之为组织多做贡献，不断提升组织的竞争力。
（一）提高管理人员素质，改进管理水平
要想合理配置和使用人才，人力资源管理者就要掌握人员配备、开发、评价、奖励、团队建设及沟通等相关技能。同时，管理者还要具有相应的领导能力、应变能力、决断能力及人际沟通能力等。通过管理实践，综合运用上述技能，才能完成工作目标，最终实现组织战略。
（二）与组织战略规划结合，进行人力资源管理
要制定有效的人力资源计划，就必须与组织的战略规划紧密结合。将人力资源计划同组织战略结合应包括多方面内容，如：确定人力资源需要，即人力资源规划、雇员招募以及雇员甄选等，应符合组织战略目标和规划；通过符合组织战略规划的工作设计提高雇员满意度，同时力争实现服务质量和生产率的最优化；按照战略规划，对雇员进行工作技能培训，确保他们具有完成当前以及未来工作所必备的各种技能等等。
企业应该围绕其战略目标制定明确的远期和近期人力资源计划，确定专业人才发展方向，充分利用他们打造企业服务品牌。同时，还要建立适当的专业人才梯队，制定企业专业人员替补计划、招聘计划、退养计划等，才能使企业在竞争中靠人才强占先机、赢得优势。
（三）构筑双重职业生涯路径，关注人才发展
在当前知识经济时代，专业技术类员工在企业所占比重较以往有了大幅度增加。这类员工不仅希望企业能够提供与其贡献相称的报酬，还非常注重自己的职业发展前景。企业应该引导和帮助他们建立双重职业生涯路径，为其提供与管理人员相平等的职业发展机会，拓宽专业人员的职业发展空间，提高其满意度和忠诚度。
双重职业生涯路径模式通常可以为专业人员提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外几条是技术通道。几种阶梯层级结构为平行关系，对每一个中、高级技术等级都有其对应的管理等级。显然，这种模式能为员工提供更多发展机会，可以适当避免专业人才“挤独木桥”的现象。双重职业生涯路径的构成如图1所示：
（四）改进组织结构，增强组织应变力
随着我国市场经济体制的逐步健全，要想真正为专业人才提供一个好的工作环境，除了根据国家政策继续深化体制改革外，还须努力改进组织结构，提高组织运行效率。
企业可以利用工作团队增强组织应变力，提高雇员的责任感和控制力。工作团队可以保持组织原有的标准化结构，也有利于降低管理成本，不断改善产品质量和提高生产率，从而提高组织运行效率，增强灵活性。同时，通过适当打破部门界限、组建工作团队，成员高度参与组织活动，使个人技能更好地整合，也能增加团队成员之间的信任感和成就感。
（五）建立和完善激励管理机制，充分调动专业人才积极性
激励作为一种精神力量或状态，起着激发和推动作用，并且能够指导和引导行为指向目标。它在人力资源的报酬、人员配置、培训、开发及绩效管理等过程中，时刻发挥着重要作用。作为管理者，应该根据专业人才特点，在管理实践中给予恰当的激励，以调动其工作积极性，实现组织目标。实践中，除了报酬性激励外，还应注重其他激励方式，如：授权、员工参与、维护员工利益等。
（六）加强组织文化建设，不断提升组织凝聚力
在现代社会条件下，企业文化已经成为塑造组织凝聚力的一种重要方法和手段。具有先进组织文化的企业在防范和治理人际冲突、提高组织凝聚力等方面有着良好的“抗震性”。
组织文化具有导向作用、防范作用和激励作用等，是其他管理方式难以代替的。要想加强组织文化建设，治理和防范人际冲突，除须完善法人治理结构，强化企业内部监督制度建设外，还要进行员工道德培训，组织适当的文体活动，加强员工行为的一致性。要利用文化的同化力和容斥现象以及人们的从众心理，通过营造良好的文化氛围，筑起一道无形的心理防线，以优良的组织文化来抵制组织中腐朽思想和落后意识对员工的侵蚀。
除此之外，企业还需要加强制度化和法制化建设，把对专业人才的管理纳入法制的轨道。
总之，在我国强调建立创新型企业的今天，核心专业人才的管理是企业发展的关键，我们只有充分认识到这个问题并对此进行科学的管理，才能使得我们的企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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