民营高科技企业人力资源管理问题研究

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摘 要：进入21世纪，民营科技企业间的竞争不再只是科学技术与资金实力的竞争，更重要的是人才的竞争。但当前我国的民营科技企业却面临着一个严峻的问题，即人才流失。人才流失不仅给企业造成重大经济损失，更是成为民营科技企业“短命”的主要凶手。了解人才流失的真面目并设法消灭，将是当前企业亟待解决的重要课题。通过社会环境因素、企业内部因素、员工自身因素三个不同的角度全面分析造成民营科技企业人才流失的原因，并提出应对人才流失的建议。

关键词：民营科技企业；人才流失；对策

中图分类号：F276.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）28-0115-05

引言

目前我国民营科技企业超过20万家，民营科技企业从业人员总数超过2 000万人。2014年民营科技企业实现营业总收入达到10 000亿元；实现利润超过7 000亿元；上缴税额达2 000亿元。可以看到，民营科技企业已经发展成为民营经济中最有活力并且科学含量更高的一股新兴力量，在促进我国科技进步以及实现经济增长方式转变等方面起到关键的作用。

但是，民营科技企业大体上却普遍呈现“短命”的现状，据有关资料统计，中国的民营科技企业的平均寿命不到五年，存活十年的不到5%，这其中一个致命的因素就是人才流失。人才大量流失不仅给企业造成重大经济损失，更是成为造成民营科技企业“短命”的主要原因，了解并消除这些隐患是目前民营科技企业亟待解决的重要课题。

一、国内外研究现状

（一）国外研究现状

1.人才流失因素的研究。早在20世纪初，国外就有经济学家对影响员工流失的因素进行研究，他们主要以宏观的角度来研究影响人才流失的因素，主要归纳为员工工资、劳动力市场结构、失业率、一般培训等。

2.对如何降低人才流失率的研究。阿洛兹认为，企业降低人才流失率的关键是要招聘适合企业并愿意跟企业共同发展的员工。从招聘工作开始做起，根据企业自身的文化氛围，发展前景，薪资要求等条件去选择适合企业、优秀、愿意同企业一同长远发展的新员工，当然适合是最首要的。迪瑞也赞同阿洛兹的观点，他也觉得通过改善招聘甄选的过程确实能够有效降低人才流失率，并且提出一些更加具体的做法，比如在招聘环节增加个性测试等，这样能更好更准确地判断新员工是否真正适合企业。伯特勒和华尔特鲁伯指出，企业管理层应该因材施教，根据每个员工不同的性格和职业追求来为员工设计独特的职业发展道路，并据此来分配员工的工作。

（二）国内研究现状

赵曙明教授认为，我国人才流失归根结底还是用人体制存在问题。劳动制度依旧使用老一套的做法；用人就亲避贤，缺乏公平公正；分配制度奖惩不明，赏罚不公。如果这种旧体制没能从根本改变，那人才流失问题将无法得到解决。李瑾则认为，人才流失现在已经发展成为一种社会经济态势，企业人才流失发生的频率越来越高。原因来自两个方面：一是员工自身的原因，包括：员工个人职业生涯规划不当，目标难以实现；对企业薪资待遇表示不满意，并且对企业发展前景缺乏信心；工作压力过大；人际关系紧张；对工作环境不满意。二是企业自身管理存在问题，包括：企业主素质较低还独揽各项大权；企业管理混乱，人治盛行；缺乏良好的企业文化等。企业只有制定合理的机制，实行公平合理的薪酬和福利制度，并塑造良好的企业文化，才能吸引、留住人才。李华振认为，企业必须意识到人才是企业的根本，想要留住人才必须先对企业员工表示自己的诚意。提供一份具有行业竞争力的薪资待遇；营造优越的办公环境；塑造良好的企业文化。将企业的利益跟员工的利益真正结合起来才能真正激发企业活力。这样员工才能真正融入到企业中，跟企业共同发展。

二、民营科技企业人才流失的现状与危害

（一）民营科技企业人才流失的现状

民营科技企业作为新世纪新兴起的企业，它们的迅速发展带动了中国高新技术的快速发展，在推动高新技术发展并走向产业化的过程中起了重要作用。但是，我们在看到民营科技企业的巨大贡献的同时，也应看到民营科技企业的发展仍然存在诸多问题。据不完全统计，在民营科技企业中，人才的总流失率高达42%，最高的主动辞职率达到64%。下面将具体地分析现阶段民营科技企业人才流失的现状。

1.人才主要流向经济发达地区。根据研究发现2012年民营科技企业管理人才与科学技术人才东部人数大约是中部与西部的总和的两倍。民营科技企业的优秀人才主要流向也是珠三角、长三角以及京津冀环渤海等经济发达地区。

2.人才倾向流向外资企业。外资企业在管理员工方面比较人性化，注重绩效，鼓励创新；企业文化比较自由，在薪资待遇、技能培训，职业发展规划等方面为员工提供了非常诱人的条件。因此，民营科技企业大多数管理人才以及科技人才都倾向流向外资企业，以寻求更好的发展以及经济待遇。

3.核心人才流失情况更严重。表1是M公司所统计出来的数据，数据来源自公司人力资源主管，统计时间跨度是2012年1月1日至2014年8月20日。

M公司是广州科学城一家民营科技公司，主要生产智能手机结构件，现有职工1 000多人，主要有：普通技工752人，高级技工104人，初级工程师218人，高级工程师26人，8个部门共12名部门经理，以及正副总经理2人。2011―2013年不到三年的时间，企业人才流失总数达到462人，达到41.5%。并且可以看到，高级技工人才流失率远高于普通技工；高级工程师流失率远高于初级工程师；总经理级别人才流失率也高于部门经理。另外据调查显示，在广州科学城近100家民营科技企业中，人才的总流失率高达42%，最高的主动辞职率达到64%，有些民营科技企业的管理人才流失率甚至高达60%，民营科技企业普遍呈现核心人才流失严重的现状。

4.年轻人才流失严重。民营科技企业的员工主要以年轻人为主，而年轻的员工一般流失率比较高。表2是相关调研小组就广州科学城民营科技企业人才流失与年龄关系所统计的数据。

在35岁以下的青年人占到了90%，而35岁及以上仅占10%，可以得出人才的流失确实是跟年龄有一定的相关的，年龄越小流失的可能性越大，民营科技企业基本都是一些年轻有为的青年人才。

5.高学历人才流失较为严重。民营企业人才流失的另一个明显趋势就是高学历人才流失严重。就M公司来看，大学本科以上人员流失率为20.5%，其中硕士研究生、博士生的流失率分别达到25.3%和35.2%。

6.高层带领，集体流失。近年来，民营科技企业人才流失现象日益严重的又一大表现是，企业人才在高层管理者带领下集体流失，往往表现出整个部门集体跳槽，并且是跳槽到竞争对手那边。这给企业带来了很大的经济损失，也严重削弱了企业的竞争力。

（二）民营科技企业人才流失的危害

人才流失对民营科技企业的危害是巨大的，人才是民营科技企业的资本，人才的流失不仅给企业造成巨大经济损失，也阻碍了企业的发展。

1.浪费人力资源成本。人力资源的浪费成本包括招聘成本、培训成本、使用成本、离职成本等。

2.降低企业的工作绩效。人才对于民营科技企业来说是最核心的元素，人才的流失也意味着绩效的降低。企业人才的流失必将造成部分重要岗位空缺，这部分岗位原本可以为企业创造的绩效就损失了。

3.导致客户流失，经营中断。人才的跳槽可能会顺手带走部分客户，从而导致企业客户资源流失，经营效率下降。员工跳槽的话，企业不仅损失了一位人才，也流失了这部分客户，而企业培养新的员工需要花很长时间。

4.核心技术和商业秘密泄露。民营科技企业流失人才最多的是管理人才、技术人才以及销售人才，而他们恰恰是企业最核心的人才。他们的离开，可能把其掌握的核心技术和商业秘密顺手带走，这对企业来说是巨大的损失。

5.影响企业员工忠诚度。民营科技企业大量人才流失对企业剩余员工的影响也是比较深远的。员工跳槽成功的话，意味着他们能够得到更满意的薪资待遇、更加广阔的发展平台，能够更好地施展自身的能力，这些肯定会引起其他员工嫉妒心理。尤其是目前民营科技企业人才集体跳槽严重，势必会严重影响企业员工的忠诚度。

三、科技企业人才流失的因素分析

下面将通过社会环境因素、企业内部因素、员工自身因素三个不同的角度全面分析造成民营科技企业人才流失的原因。

（一）社会环境因素

社会环境对民营科技企业人才流失的影响是至关重要的，毕竟企业是在中国这个大环境背景发展的。主要体现在宏观政策环境、区域经济发展水平、行业环境以及国内人才市场欠发达等因素。

1.宏观政策环境。民营科技企业的发展直接受到宏观政策环境的影响，国家出台一些相关的政策对企业来说都是很重要的一个指引。国家大力促进科学技术的发展，可能会对创新型企业实施免税或者减税等政策，这些都直接影响到企业的发展，也直接影响到企业的人才流失问题。

2.区域经济发展水平。区域经济发展水平直接影响区域内各行业的工资水平，而工资水平是企业人才流失的一个重要影响因素。珠三角、长三角、环渤海三个经济比较发达的区域吸引了大批的优秀人才。所以一般来说，区域经济发展水平越高，人才流失率相对较低；反之，发展水平越低，人才流失率相对较高。

3.行业环境。民营科技企业属于民营企业，并且很多民营科技企业规模都比较小。而社会仍然存在很多人对中小民营企业有些偏见，他们都认为是人才就应该去国企或者是大型外企，中小民营企业不稳定，福利待遇又比较差，缺乏发展空间，很难实现员工的目标。

4.国内人才市场欠发达。我国人才市场发展起步相对比较晚，发展到现在依然不是很成熟，人才市场缺乏相关政策和制度的保护，管理与监督也不完善，严重阻碍了市场化条件下人才资源的有效分配，导致民营科技企业很难招聘到适合企业的优秀人才。

（二）企业内部因素

影响民营科技企业人才流失最核心的因素还是来源于企业内部因素。主要体现在企业规模、企业发展前景、企业薪资福利、企业管理方式以及企业文化等因素。

1.企业规模。一般情况下，人才流失与企业规模呈现负相关关系。企业规模越大，人才流失率就较低；相反，企业规模越小，人才流失率越高。

2.企业发展前景。民营科技企业的发展前景也是导致企业人才流失的重要原因之一。发展前景好的企业，可以提供更多的发展机会和富有竞争力的薪资福利，对人才是有比较大的吸引力的。所以目前，很多优秀的应聘者包括应届毕业生在进行就业选择时，不仅关注当前企业的发展状况，还会对企业的发展前景进行评价和估计。

3.企业薪资福利。薪酬福利是影响民营科技企业人才流失的最直接的因素，因为薪资福利是企业员工为企业创造价值的同时，个人价值的一个等价表现。调查显示，“同工不同酬”在很多民营科技企业普遍存在。表3是根据对广州科学城近100家民营科技企业在激励人才创新方式进行调查得出的数据。

可见，采用新型有效的“创新收益分成”的企业仅占总数的 7%。由于缺乏科学的绩效和薪酬管理体制，出现“同工不同酬”“不同工同酬”等现象，都将导致人才流失。

4.企业文化。建设良好的企业文化可以减少人才流失，为企业创造更大的经济效益。反之，不良的企业文化必然导致企业人才的大量流失，从而影响企业的发展。目前，很多民营科技企业仍然只注重企业的短期发展，不重视企业文化建设，导致企业人才流失频繁，企业一直无法发展壮大。

（三）员工自身因素

民营科技企业人才流失与员工自身因素也是密切相关的。员工自身因素主要包括个人客观因素、个人职业生涯规划难以实现以及对企业现状不满等方面。

1.个人客观因素。其中包括年龄、学历、兴趣、家庭等。

2.个人职业生涯规划难以实现。当企业为员工设置的晋升途径以及培养时间跟员工的职业发展规划有偏差时，很多员工就会重新考虑，是要调整自己的规划适应企业，还是重新寻找一个适合自己的平台。有些企业甚至一直将招聘来的新员工当作最基本的劳动力使用，并没有培养的意思，一直叫他们做最基层的工作。时间一久，他们会觉得自己的能力没有一个可以施展的平台，自然会选择跳槽到一个更大的平台以寻求更好的发展机会。

3.对企业现状不满。人才大量流失最直接原因还是由于员工对企业现状的各种不满，包括对工作环境、工作内容、工作压力过大、薪资福利少、以及企业文化不符合等。主要的不满意因素有对企业工作环境不满、对工作内容不满意、对目前的薪资福利不满意。

综上所述，民营科技企业人才流失是多种因素共同作用的结果，总的来说，包括社会环境因素、企业内部因素以及员工自身因素三大因素，这为下文给民营科技企业提出解决人才流失问题的建议提供了思路。

四、民营科技企业防止人才流失的应对策略和建议

现代企业间的竞争核心是人才的竞争，尤其是民营科技企业，企业要发展关键在于人才，那么民营科技企业如何才能遏制人才的大量流失呢？具体要从以下几方面入手：

第一，完善人力资源管理机构。企业管理层应该意识到人力资源规划是企业人力资源管理的基础，是企业发展战略的核心要素。企业要取得持续稳定发展，势必要制定人力资源规划，并设立专门的人力资源管理部门，而且需要把部门根据工作细化为战略规划组、招聘组、培训组、绩效组等，将有利于人力资源管理工作的开展，使人力资源管理更加科学化和规范化。

第二，做好工作分析与工作设计。根据企业实际需要以及企业人才的特点，做好科学严谨的工作分析，明确每个职位的权力、职责与工作内容，真正使每个员工清楚自己的工作内容、工作职责。

第三，把握好人力资源获取环节。在招聘新员工时，注意人才与岗位的对应性。根据岗位来选择合适背景的员工，而不是一味地要求优秀要求高才生，一流的企业同样需要不同层次的人才，招聘时应在对所招聘岗位进行准确岗位描述的基础上，避免岗位需求与人才类型的错位。

第四，进行科学的绩效考评。建立科学的绩效评估奖励机制，绩效考评应尽可能量化，可以借鉴学习国外企业的方法，综合运用BSC、KPI及360度考核等几种绩效考评的方法，取长补短。

第五，设计合理的薪酬激励体系。薪酬待遇是一个比较敏感的字眼，设计合理的薪酬激励体系并不是一件容易的工作，企业应该根据企业的现状来设计薪酬。

第六，完善保障制度。企业首先要建立健全劳动合同制度，要依法与企业员工签订合法的劳动合同。其次，保证员工工作环境的安全并不断改善工作环境，对于那些在危险环境下工作的员工，应该做好严格的保护措施。最后，提供完善的劳动保障。

结论

不同企业人才流失的因素是不同的，总的来说，主要有三个大因素：社会环境因素、企业内部因素、员工自身因素，但可以说每个人才离开企业都是各种因素混合导致的。因此，民营科技企业必须就事论事，从企业的实际情况出发，结合员工的情况，才能实施有效的对策，改善企业人力资源管理，完善企业内部管理机制，优化企业环境，塑造优秀企业文化，真正与员工共享利益。这样才能真正留住人才，才能令人才愿意跟企业共同发展，企业才能保持竞争力并实现长远发展。

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