摆脱人才流失窘境

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任何企业存在的根本是人，而当下物流行业内人才流失的问题相当严峻，这已经让很多物流公司陷入窘境。

目前国内很多物流企业的人员流动率均高于15%，某些物流企业的人员流失率甚高达30%以上。

最近几年，在物流行业内有这样一种现象，即许多物流公司的年轻员工，在工作几年后便离开了本行业，转投其他制造、外贸等相关行业工作。相比而言，制造、外贸等行业的人员流动性远远小于物流行业，而且进到制造、外贸等行业的人即便是再次跳槽，也不会回到物流行业。因此，当下物流行业内人才流失的问题相当严峻，这已经让很多物流公司陷入窘境。众所周知，任何企业存在的根本是人，如果物流公司从业人员的流失率居高不下，可想而知对于物流公司以及整个物流行业的健康发展危害极大。如何让物流公司摆脱人才流失的窘境值得探讨。

人才流失的困惑

目前，国内物流企业不管是以快递业务为主的快递公司，还是以货运业务为主的第三方物流公司，或是以合同物流业务为主的物流公司，都存在着比较明显的人才跳槽频繁、流失率大的问题。相关资料显示，目前国内很多物流企业的人员流动率均高于15%，在某些物流企业中，人员流失率甚至达30%以上。

笔者通过调研大连的一些物流企业发现，销售人才和操作人才的流失最为严重。在物流公司开设初期便持有相关业务资源并处于企业核心团队的销售人员，地位十分显赫。企业发展后期新进的业务员随着市场的开拓慢慢也拥有了大量的客户资源。当企业在发展中遇到一些经营上的变化时，或者销售人员有了离职想法，他们掌握的资源随时可能带离公司，所以许多高级销售人才容易流失。由于物流企业的日常运作对于操作运营的要求极高，一个工作3年以上的优秀熟练操作人员对于公司的正常运作至关重要，鉴于整个物流行业在人才培养方面投入的薄弱，这类操作人员往往都是行业里的香饽饽，加上整个行业争相高薪挖人才的风气，这类人员发生跳槽的可能性也是极高，流失率同样十分严重。

此外，在三大类物流公司中，人才流失的原因也各有不同。在快递公司中，由于快递业务本身对于时间性要求极高，操作类岗位工作强度极大，加之行业特性，使得操作类员工还需要适应上夜班，或恶劣天气等工作环境。许多公司对于操作类员工的培训和职业规划均十分缺乏，也就导致操作人员流失频繁。不管是一线的派送员工，还是公司内部货物线操作类员工，甚至一些呼叫中心的客服人员，其离职率都极高。反而销售类员工离职率稍低。

物流行业是一个讲究高效、准点、运作极快速且又极易发生突况的行业，员工职业发展规划和福利体系有待规范和优化。

海运货代公司快递手续烦琐，海运涉及的运输物品的种类也比航空运输多，且涉及确定舱位、报关、单证制作、商检等方面，对每一个岗位的人员要求也相对高。海运业务在销售环节上表现的能力主要集中在销售同客户的关系上，当物流公司不能让销售人员感到满足时他自然会带着客户资源去其他物流公司。在这个客户为王的时代，这类销售人员跳槽后往往能得到更多的回报，人才流失现象也就极其严重。不同企业性质的货代类公司的人员离职情况不尽相同。国有货代类公司由于人员冗杂，效率低下，薪资水平并不比民资高很多，不管是销售还是操作类人才，其流失率最大。

最后，合同物流业务属于物流业务中比较高层面的业务服务，相比其他两类业务，技术含量最高，在这类公司中存在着人才极其缺乏的现象。由于该类业务不管是操作还是销售都有更高的人员素质和经验要求，整个物流业又没有形成很好的人才培养体系，导致这类公司往往招不到优秀员工。

此外，以上三类公司均存在部分员工尤其是年轻员工对物流行业工作并不感兴趣或是不适应等问题，他们在工作一段时间后就离开物流行业，投向物流相关的制造、外贸等行业。

科学的招聘体系

员工职业规划发展的第一步是员工到底适合从事哪些类型的工作。为从源头解决物流公司人才流失的第一大原因――员工职业发展规划，笔者认为有必要在招聘环节，加入对面试者职业规划的考察以及性格的适配度分析。

笔者深入调研大连的几家物流公司发现，目前，很多物流公司在招聘新员工时主要的考察指标仍停留在是否是名校优秀毕业生，获得过哪些证书等硬件部分，没有考核性格、未来职业发展需求等软性部分因素。此外，面试过程也存在提问无章法、随意性大、考官经验主义等多种不科学的现象。针对这种现象，建议进行以下改进：

首先，对物流行业的认知和认可度。此项指标主要考察面试者是否真的了解和热爱物流行业。物流行业作为一个操作性较强、工作环境也相对不是那么优秀但却又十分需要体现服务意识的行业，对于员工的要求并不只是一些能力的要求，更多的是需要员工具有对所从事工作的热爱。这恰恰是目前很多物流公司在招聘中疏忽的地方。

其次，抗压能力、时间管理能力、执行能力和危机管理能力在内的面试者个性指标。物流行业是一个讲究高效、准点、运作快速且又极易发生突况的行业，这就需要员工在压力管理、时间管理、执行力、危机管理这些方面具有相应的匹配的性格。

灵活的福利体系

不少物流企业薪资福利体系明显不完善，这已经严重影响员工尤其是年轻新员工的工作积极性，必须实行改良，这也是减少众多物流公司的人才流失的最直接和有效的武器。

首先，对于公积金缴纳方面，在总工资预算保持不变的情况下，给新员工自主选择是否提高缴公积金基数的权利，即对于有公积金、社保等方面需求的员工可选择按照高一级比例缴纳，而对于没有这类需要的新员工则可以继续沿用公司现有的工资政策。

其次，对于综合表现优秀的部分新员工，物流公司应给予其继续深造的奖励。在这个知识爆炸的时代，竞争越来越激烈。学无止境已经真实地摆在每一位员工面前，尤其是刚参加工作的新员工，他们的学习能力和接受能力都相对更强，并且对于继续深造的渴求也是更高。在这样的条件下，物流公司可以通过每一个年度的评优，对于业绩表现优异的部分新员工，支持其去国内甚至是国外的优秀学府继续攻读更高的物流相关的在职学位，这可以避免许多新员工对物流工作的疲劳感和倦怠感，同时还保证了优秀员工对公司的黏性。

这种灵活多样的薪资福利体系可以从各个方面真正减轻物流企业的人才流失状况。

物流行业中，新员工常常进入角色较慢，要为他们搭建融入团队的渠道，并为新老员工提供公平、透明的工作环境。

老员工带新员工

物流行业日常工作十分繁忙，企业对于新员工的指导就会疏忽，这很容易让新员工产生孤立感。因此笔者建议实行老员工帮带新员工制度。

每一位新员工在进入部门后，均有一位老员工对其工作进行直接指导并负责其进展，将新员工工作上手情况定期汇报部门经理。一方面新员工能够得到工作指导，能更快熟悉业务，融入部门团队，另一方面部门经理也能通过老员工的汇报，第一时间得知新员工的工作能力。

通过为新员工搭建主动融入部门工作氛围的渠道，可为部门的发展注入新鲜力量，也使得新员工较好地融入部门的工作氛围，减少了新员工的流失。

加班制度公正化

物流行业的特性经常需要员工在非上班时间办公，这也是目前许多国内物流企业都普遍存在的现象。笔者认为如果部门内部总是出现老员工少加班甚至不加班，刻意把需要在非上班时间的工作留给新员工，必定造成新员工情绪上的抵触。

因此，在部门内部推行公正化和透明化的加班制度，是很多物流公司部门层面急需解决的问题。解决办法首先是在物流公司内安装门禁系统。通过安装门禁系统，使得每个员工的加班能有清楚的数据记录，避免了目前存在的部门内各员工的加班情况光凭领导个人感觉的不科学方式。

针对大量的需要员工在非工作时间和非工作地点处理的加班事宜，可实行部门月度加班情况统计制度。简单来说，即部门全员轮流担任部门所有员工的当月加班情况统计员，当月部门内的所有加班情况，包括门禁系统的数据结果以及员工在公司以外的场所加班的情况，由加班员工本人在加班完成后立即汇报给当月统计员，以此对加班情况做出准确的数据统计。通过门禁系统和部门月度加班情况统计制度的结合，实现物流公司加班情况的透明化。

此外，作为物流公司的部门领导，应当对每月部门内加班较多的员工给予表扬和物质奖励，如推选部门内评优、绩效加分等。通过正面奖励来使员工更好地接受公正透明的加班制度，提升工作积极性。

同时，部门经理也要多鼓励老员工在必要时带头加班，带动新员工的工作热情，避免目前存在的这种不公正、不透明的加班制度对新员工工作积极性的影响，从而很好地缓解物流公司人才流失难题。