浅析中央银行员工岗位选择
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一、引言
人尽其才、才尽其用是人力资源管理实践以人为本精神的具体体现，更是一个组织最大限度发挥人力资源优势的必要条件。要实现这一目标，组织除应关注外部公平以外，更应注重内部公平，构建有效的激励约束机制，为人才的成长及作用的发挥营造良好的环境和空间，使员工真正感受到组织对其活动的关注及对其成长的鼓励。近年来，中央银行系统不少单位为充分调动员工的积极性，相继建立了员工岗位双向选择、全员竞争上岗等一系列制度。其中，部分单位取得了较好的成效，有效营造了单位与员工相互尊重、利益共享的双赢局面，但也有个别单位并没有达到预期的目标。究其原因，笔者认为，很重要的一点就在于制度的安排与设计还缺乏系统思想和博弈思维。
为此，本文引入价格变量，用博弈论的方法就中央银行员工岗位双向选择的机制进行分析，试述在不同价格变量下，制度安排所产生的截然不同的效果以及利益根源和价值取向所发生的变化。
二、模型构建的理论前提和假设条件
市场经济是效用经济，市场中的每一分子都以理性的思维进行思考，所有选择及行动均以实现自身利益最大化为目标，因此，本文的讨论基于单位与员工都是完全理性且风险中性的，并作以下假设：
假设一：在职能制组织结构中，单位利益最大化最直接也最常见的表现形式就是部门或岗位利益最大化，因此，本文设定单位向员工提供岗位的目的是实现岗位净收益的最大化，而员工选择岗位同样以个人净收益最大化作为唯一标准。单位的净收益主要指员工在具体岗位为单位创造的价值扣除单位向员工所支付的报酬；而员工的净收益主要指员工所获的报酬扣除员工提升素质的成本以及在具体岗位所付出劳动的复杂程度，如员工为储备知识、提升能力的成本以及所运用劳动技能的复杂性和承受风险责任的大小等。
假设二：为分析方便，仅将岗位分为难度相对较大、风险责任相对较高的岗位(简称复杂岗位，下同)和难度相对较小、风险责任相对较低的岗位(简称简单岗位，下同)两类。此处复杂岗位与简单岗位并不简单地以脑力劳动与体力劳动作区分。如特定组织中个别岗位虽然是体力劳动，但如果其需要很强的身体素质或承受很大的风险责任，也可看作是复杂岗位。
假设三：为简化推导，根据中央银行工作的实际情况，设定单位与员工已有一定时间的雇佣关系，掌握员工的长期工作表现，并能合理地将员工划分为两类：相对高素质的员工与相对低素质的员工。相对高素质员工具有较高的劳动技能、能承受较高的风险责任，带来较高的劳动生产率。相对低素质员工则相反。
假设四：单位在员工岗位双向选择中原则上不行使解雇权，即使是对相对低素质的员工，因此，单位必须通过优化内部人力资源配置以实现利益最大化。
假设五：本文所指单一价格并非完全一样的同一价格，而是指差异不大的劳动力价格。[1]
三、单一价格变量下员工岗位双向选择的博弈模型
假设单位给予员工的单一价格为I，1和2代表高素质员工和低素质员工。
从员工的收益-成本分析：一方面，在复杂岗位，高素质员工的付出为CH1，低素质员工的付出为CH2，由于低素质员工未能象高素质员工一样以较复杂的劳动技能从事该岗位，并且提升自身素质的成本也较低，很明显，CH1>CH2，进一步得出I-CH1CL2，进一步得出I-CL1从单位的收益-成本分析：一方面，在复杂岗位，设高素质劳动力能为单位带来的收益为PH1，低素质劳动力能为单位带来的收益为PH2；另一方面，在简单岗位，设高素质劳动力能为单位带来的收益为PL1，低素质劳动力能为单位带来的收益为PL2。一般而言，高素质员工在复杂岗位较简单岗位能为单位创造更大的收益，即PH1>PL1，进一步得出：PH1-I>PL1-I，即高素质员工在在复杂岗位较简单岗位能为单位创造更多的利益。而低素质员工因其素质无法胜任岗位要求，在复杂岗位较简单岗位给单位带来的负面因素也较大(即单位收益较小)，故PH2在员工岗位双向选择的过程中，由于单位与员工对各自的得益都完全了解，并且相互的决策也是同时作出的，符合完全信息静态博弈的范畴，因此，我们将上述分析转换成博弈模型，并用图1的得益矩阵予以表示。得益矩阵中各得益数组的第一个代数式代表员工的净收益，第二个代数式代表单位的净收益。
图1单一价格下员工岗位双向选择的博弈矩阵
用箭头法分析此完全信息静态博弈可得：(低素质、易)是此博弈唯一的纯策略纳什均衡。也就是说，在满足模型假设条件的前提下，博弈的均衡结果是：理性员工不愿提升自己的素质从事复杂的工作，而宁愿以低素质劳动者的身份去选择简单的岗位，单位也被迫降低相应岗位的工作要求。长期来看，理性员工缺乏提升自身素质的动力，向低素质劳动力“靠拢”，单位整体劳动生产率不高。这深刻揭示出：单一价格下，由于激励机制的欠缺，价值杠杆的扭曲，低素质员工对高素质员工的“淘汰”，即经济学上“劣币驱逐良币”现象在人力资源管理实践中的演绎。
四、差别价格变量下员工岗位双向选择的博弈模型
委托—理论认为，组织与员工之间实质是一种委托与的契约关系。如何建立激励性契约关系，使人在追求自身效用最大化的同时实现委托人的效用最大化是其中的关键。因此，要彻底摆脱单一价格变量下员工与单位低效率配置(低素质、易)的困境，实现高素质员工积极向难度大岗位靠拢，而低素质员工主动流向简单岗位的人尽其才、才尽其用的理想局面，就必须引入激励约束机制，构建差别价格变量下员工岗位双向选择的博弈模型。
假设单位给予的劳动力价格为差别价格：高素质员工在复杂岗位价格为IH1，在简单岗位价格为IL1，低素质员工在复杂岗位价格为IH2，在简单岗位价格为IL2。
从员工的收益-成本分析：在复杂岗位，高素质员工的付出为CH1，低素质员工的付出为CH2；另一方面，在简单岗位，高素质员工的付出为CL1，低素质员工的付出为CL2。假定单位的薪酬政策所设定的差别价格能使：在复杂岗位，高素质员工净收益比低素质员工的要大，即IH1-CH1>IH2-CH2；而在简单岗位，高素质员工净收益反而比低素质员工的要少，即IL1-CL1
从单位的收益-成本分析：一方面，在复杂岗位，设高素质劳动力能为单位带来的收益为PH1，低素质劳动力能为单位带来的收益为PH2；另一方面，在简单岗位，设高素质劳动力能为单位带来的收益为PL1，低素质劳动力能为单位带来的收益为PL2。一般而言，高素质员工在复杂岗位为单位创造的净收益要比其在简单岗位的要大，即PH1-IH1>PL1-IL1。并且，即使给予差别价格后，低素质员工在复杂岗位对单位创造的收益仍不及其在简单岗位，即PH2-IH2上述模型仍然符合完全信息静态博弈的范畴，将其转换成博弈模型，并用图2的得益矩阵予以表示。
用“箭头法”分析此完全信息博弈可得：此博弈有两个纯策略纳什均衡，分别是(高素质、难)，(低素质、易)。也就是说，在满足模型假定条件的前提下，在差别价格机制的引导下，博弈的均衡结果是高素质员工主动选择复杂岗位，而低素质员工自愿选择简单岗位，员工与单位各取所需、各得其所，真正实现了人尽其才、才尽其用的双赢局面。模型中还蕴涵了员工自我提升、自我完善的一股动力：要获得更好的净收益，就必须提升素质，提高能力，并去复杂、难度大的岗位一显身手，而不是裹足不前，安于现状。
五、博弈模型的引申及启示
1.全员竞争上岗制度同样需要关注价格变量的影响。全员竞争上岗与员工岗位双向选择在一定条件下是可以互相转化的：当全员竞争上岗的考试机制并不能真正区别良莠，通过有效复习，员工均能顺利通过岗位考试时，员工对不同岗位的选择考虑得更多的将是长远的收益成本，此时全员竞争上岗即可用上述模型的结论予以解释。即单一价格下的全员竞争上岗是难以取得成效的，理性员工将倾向于选择简单岗位，并且员工提升自身素质的动力也是微弱的。要充分发挥全员竞争上岗的作用，就要引入适当的差别价格与激励机制，实现以岗定薪，优化人力资源配置。
2.内部公平感的缺失是影响员工与单位利益的关键。根据美国心理学家亚当斯的公平理论，员工不仅关心自己报酬的绝对数量，更关心自己报酬和其他人报酬的关系，内部公平是激励的基础。[2]因此，组织要有效激励员工，就必须打破平均主义的桎梏，营造内部公平。由于单一价格的涵义不仅可泛指整个单位或部门内的劳动报酬没有太大差别，还可细分为不同岗位但行政级别相同的员工间的劳动报酬没有太大差别。所以，当前中央银行系统以行政级别统一划分收入等级的做法在一定程度上也将产生相同的负面作用。单一价格下，相同级别内，理性的低素质员工将继续维持低素质，提供较低的劳动生产率；而理性的高素质员工由于面临不公平待遇，长期以往，将放弃自我提升、奋发工作的动力，而向低素质员工“靠拢”，出现“劣币驱逐良币”的恶性循环，单位整体利益将受到侵害，这也正是为何广泛实行平均主义的政府部门比较容易出现效率低下的利益根源所在。要提升内部公平，薪酬设计不仅要破解全体人员单一薪酬之弊，而且还必须打破按行政级别设定统一薪酬的惯例，在科学的工作分析及岗位评估基础上，合理设定职位薪酬，以实现权责的对等。
3.不同利益机制下逐利行为所揭示的价值取向变化。与以往组织推荐晋升方式不同的是，当前，不少单位和部门倾向于选择竞争上岗的模式选拔干部。利益机制的变化在逐利心态的驱动下必然会引起思维方式和行为方式的置换。如果上述模型中的价格I替换为不仅包括货币报酬，还包含晋升机会等其他收益，则可清晰地看出在不同的利益机制导向下，理性员工逐利行为的变化，乃至价值取向的变化。结论仍然是：当所有岗位的货币报酬和其他收益都相等时，理性员工倾向于选择简单岗位，但如果复杂岗位的其他收益较大，机会较多时，即使是单一价格，理性的高素质员工仍会选择复杂岗位。这也深刻揭示出，当岗位重要性与员工的其他收益呈正相关时，即使是分配上的“大锅饭”，理性的高素质员工仍然会追逐复杂岗位，即重要岗位。但如果员工的其他收益与岗位复杂程度相关性很小，如现在普遍采用的竞争上岗晋升方式，则复杂岗位将失去吸引理性高素质员工的魅力。不同利益机制下，理性员工逐利行为所折射的价值取向变化，必须引起人力资源管理工作的高度重视。
4.“以岗定薪”和“以人定薪”的辨证统一。事实上，员工岗位双向选择即使不作为一种动态的制度来推行，上述模型也可以看作是员工在不同价格变量下对岗位选择的一种心理倾向或情感诉求。组织要营造人尽其才、才尽其用，人岗相宜的用人环境，单一的劳动力价格是无法发挥作用的。解决的方法就是在科学合理的职位分析前提下，引入区别不同岗位的差别价格，即“以岗定薪”。[3]并且，薪酬体系要重点关注两个方面：(1)在复杂岗位，高素质员工的净收益要比低素质员工的大。(2)在简单岗位，高素质员工的净收益反而没有低素质员工的高。实质上，这也是上述模型2所推导出的薪酬体系设计中的激励相容约束条件，即激励机制发生作用的必要条件。另外，从薪酬设计的角度，模型不仅可以得出“以岗定薪”的重要性，而且，也为“以人定薪”这一观点找到了理论上的依据。即要留住人才，鼓励员工不断提升自我素质，薪酬体系不仅要考虑岗位的复杂程度，还要适当考虑人才在实现自我价值过程中所付出的成本，达到“以岗定薪”和“以人定薪”的辨证统一。
六、模型的局限性分析
理论模型与工作实践毕竟存在一定的距离。博弈模型作为有深远视角的重要理论工具，能较好地研究博弈双方如何互动并找出行为的最佳均衡点。但是，由于变量参数的限制，理论模型通常也显得较为简单刻板，容易绝对化。由于本文模型的建立与推导在博弈论的理论前提下，因此，不可避免地存在以下局限性：
1.“经济人”假设。现实中，中央银行及其员工追求的目标是多元的，并不一定以实现自身利益最大化作为唯一目标，在实际工作中，许多中央银行员工无私奉献、不求名利的榜样行为普遍存在。
2.岗位复杂程度难以精确地衡量。经济生活中组织的形态千差万别，岗位的复杂程度因应不同的组织形态也会有多种等级，并且等级间的差距很可能是模糊的，就中央银行而言，岗位复杂程度的衡量标准更是难以简单划一的，复杂岗位与简单岗位的分类是较为粗糙的，仍需科学合理的予以细化并评估。
3.员工素质的高低难以精确衡量。衡量劳动者素质需要结合具体的岗位要求，不同的组织和岗位对劳动者素质的判断标准是不同的，简单地划分为高低两类与中央银行员工的现实是有较大距离的。但无论何种情况，高低素质劳动者的区别并不以脑力劳动与体力劳动作为区分，具体标准应结合中央银行工作和岗位的具体情况而定。
4.组织的假设是封闭的。由于模型假定单位不行使解雇权，因此，模型是基于封闭系统的推导和分析。即组织对素质相对较低的劳动者并不持否定态度，目的仅是希望通过优化内部人力资源配置而实现人岗相宜。