通信业共享领导与组织承诺的关系

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摘 要：现有研究表明，相对于垂直领导，以拥有共享权力和动态交互过程的共享领导对于组织承诺的构建和提升有决定性的影响。以通信企业为例，通过调查问卷实证研究通信业共享领导、心理授权与组织承诺之间的关系。结果表明，共享领导对组织承诺和心理授权有显著的正向影响，且心理授权在两者中起中介作用。最后，根据实证的结果提出相应的建议。

关键词：共享领导；组织承诺；心理授权

中图分类号：F614 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）06-0164-04

一、相关文献回顾

共享领导于20世纪50年代由Bower & Seashore 提出了“相互领导”的概念，在当时并没有受到学术界的重视。直到20世纪90年代，学者们开始认识并考察探究组织中的共享领导的问题。Perry Pearee & Sims（1999）认为：“共享领导是一个团队过程。”Pearee & Sim（2002）强调：“共享领导是指一个群体过程，领导分布在团队成员之中，领导产生于团队成员之中。”Conger & Peare（2003）提出：“共享领导是指一个群体中个体间的动态的、交互的影响过程。”国内学者刘博逸（2009）在总结国内外学者研究的基础上，通过实证研究总结除了共享领导的本质，被多数后来研究者引用。内容结构的研究上，刘博逸在诸多学者的研究结果上结合我国文化背景提出了共享领导的四因素结构维度、即绩效期望、权责共享，相互协作和团队学习，本文所引用的就是这位学者的研究成果。

组织承诺兴起于20世纪60年代的，Buchanan（1974）把个体对组织目标和价值观以及有关角色的认同，并由此a生的对组织的情感依附定义为组织承诺。最早时期主要研究的是组织中累积性的单边投入带来的对个体行为的约束，发展为基于对组织目标和价值观的认同产生的对组织的情感依附，内涵逐渐丰富化和结构化。Allen & Meyer（1990）提出，组织承诺应包含三种形式的承诺：情感承诺、继续承诺以及规范承诺。国内学者凌文辁等提出的中国员工组织承诺模型中包含5个因子，即感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。根据本文研究的重点和目的，准确提出最能概括企业员工行为和心理的结构模型作为依据，以领导行为为自变量，重点讨论心理授权的中介作用。而持续承诺是基于经济交换基础形成的，员工是因为经济因素留在企业的。规范承诺是员工因为责任感，受社会经历的影响。这两个维度与本文没有直接关系，在这里不做研究。

心理授权起源于授权理论的研究，授权的研究应用极大程度地提升了管理效率和效果。Conger等（1988）认为，传统的授权实践和研究都仅仅关注组织高层管理者如何将权利下放给基层员工的措施和行为，而忽视被授权者的心理体验。Thomas（1990）在此基础上进一步提出了心理授权的概念，心理授权是个体体验到的一种被授权心理状态或授权认知。他还指出心理授权是多维度的，包括自我效能感、工作影响、工作意义和自我决定。国内学者也认为，心理授权是个体心理体验的综合体，体现了个体对自身所从事的工作在组织中的重要性的心理感知。Thomas等人提出的心理授权认知评价模型，得到了国内外学者的广泛认同。

二、研究模型及假设

共享领导对组织成员有一种积极的、正面的影响。按照社会交换理论的观点，共享领导程度的加强相应地会提高个人对组织的承诺，反之则会降低对组织的承诺。在团队权力共享这种领导行为下，组织结构趋于扁平化，方便员工的信息交流，沟通容易且时间很短。员工也有自己专长方面的话语权，并且能力和工作成果能更容易被上层察觉，这样自然都能强烈感受到来自组织和领导的关心、支持和认同。Chris Perryer & Catherine Jordan研究发现，领导支持会产生高水平的员工组织承诺。Lynn & Sand（1989）研究证明，员工感知到来自组织的支持越大，情感承诺越高。因此，提出本研究第一个假设：

H1：共享领导以及各个维度（绩效期望、权责共享、相互协作、团队学习）对员工组织承诺有显著的正向影响。

心理授权的高低受到组织和团队因素中领导行为因素的影响。员工只有在感受到被授权时，才有可能产生态度上及行为上的改变，领导者的行为则是能最直接影响到下属的被授权感知状态。团队成员在共享领导下感知到自己对组织有很大的影响，对工作有很高的重视程度，建立起充分的自信心，在氛围好正激励的团队协作下，员工会产生很强烈的组织依赖感，使得心理授权的水平总体提升。Mok E & Au-Yeung（2002）研究表明，团队协作精神对总体心理授权具有显著的正向预测作用。Seibert等（2004）认为，组织里良好的授权气氛有助于提升个体的心理授权水平。因此，提出本研究第二个假设：

H2：共享领导以及各个维度（绩效期望、权责共享、相互协作、团队学习）对员工心理授权有显著的正向影响。

心理授权是个体的心理感知，是个体主观感知被授权程度、个人对工作环境评估进而对组织结果和员工态度产生影响。从员工态度来看，心理授权影响组织承诺感和工作满意度。Liden & Wayne （2000）认为，组织承诺是个体对组织产生的一种依附、忠诚和认同感。组织通过布置给员工有意义和具有挑战的工作、下放决策权、让员工参与决策制定以及正向激励负向激励等作用下，员工感知到心理授权的水平将会提高，增强了员工对组织的依附感，认同感和对组织的忠诚度，从而增强了员工的组织承诺感。基于此，提出第三个假设：

H3：心理授权以及各个维度（工作意义、自我效能感、自主性、工作影响力）对组织承诺有显著的正向影响。

由上述分析可得第四个假设：

H4：心理授权在共享领导和组织承诺中有中介作用。

由以上假设推理得出本文研究的概念模型（如下图所示）。