职业经理人测评体系改进研究

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摘要：目前的多种职业经理人评价体系各有利弊，“实类-虚类评价模型”便是通过综合分析后提出的一套全新的评价模型，可以指导职业经理人设置内功和外功修炼的关键路径，引导职业经理人做好自身职业生涯规划。

关键词：职业经理人 职业生涯规划 “实类-虚类评价模型”

职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。

一、职业经理人测评依据

由于决定一个职业经理人到底是不是“高级人才”，最终靠的是职业经理人市场，而市场评价的标准是其人力资本的价值，所以职业经理人的职业生涯的发展就是其人力资本价值的发展，是其声誉资本的积累，是其市场评价的提高。

虽然现在市场还不完善，但从长远来看，市场在职业经理人、企业、社会三方的要求下势必是走向成熟的。职业经理人的管理能力、诚信、声誉等信息将越来越透明化，成为企业对职业经理人的价值进行评估和定价的依据。因此职业经理人要注重以市场评价体系为基础，审视自我，迎合市场。

二、职业经理人测评体系的改进

王重鸣等（2004）提出了八维结构管理胜任力模型：行政技能、沟通技能、人际技能、领导技能、激励技能、组织技能、自管技能和思维技能。孙卫敏（2007）构建的职业经理人综合评价体系包括素质评价、绩效评价和信用评价及相应的细化设计。姜晓琨（2008）提出从素质、能力、智力、信用这四个方面建立职业经理人评价机制。职业经理人可以依据标准化心理测验和评价中心技术等科学的检测和判断对自己进行评价，公司也可以以此作为职业经理人进行人力资源测评。

然而面对诸多学者纷乱复杂的评价指标，职业经理人的自我测评看起来是一项非常艰巨且辛苦的过程，而要以此为基础的职业生涯规划也变得遥不可及。我们希望把复杂的问题简单化，总结出针对职业经理人自我评价的并且更加清晰明朗的评价体系。

中国文化博大精深，《易经》里有“万事万物，莫不分阴阳”的思想，从两方面来看问题是大多数中国人的习惯。如果将职业经理人的评价指标一分为二，分成“实类”与“虚类”两大系列，使评价工作易理解、易操作、易运用，那么对于职业生涯规划将会有推动性的作用。

综合众多学者的评价指标，按照能否量化的原则，将业绩类、信用类指标作为“实类”指标（R），将能力类、素质类指标作为“虚类”指标（V）。“实类”指标相对来说比较具体化，容易评价而且评价结果也比较可信；“虚类”指标则比较抽象化，不容易得到准确的结果。具体划分如图1所示：

图1 职业经理人人力资本“实类-虚类评价模型”

为了方便评价的规范进行，有必要将10个四级指标的细化内容及评价方法与标准列示出来，如表1所示：

表1 “实类-虚类评价模型”细化内容及评价方法

四级指标 细化内容 评价方法

R1-财务类 财务管理中出现的各种利润率、周转率、增长率、回收率等财务指标。 调查问卷

R1-企业运营类 事故发生率；分管领域制度建设情况；计划完成的程度；交货期；设备维护；会计核算准确性；资金安全性；市场占有率；客户开发率；费用预算的执行情况等。 调查问卷

R2-职业信用 入职信用、劳动合同信用、职务信用、业绩信用、团队信用、离职信用等。 查询相关机构的信用记录和绩效记录

R2-个人信用 个人基本信息；个人信贷信息；个人赊购、缴费信息；公共记录信息等。 查询相关机构的个人信用记录

R2-职业资格认证 职业通用素质；行业通用素质；专业素质；公司胜任素质。 各等级职业资格认证

V1-管理能力 领导能力；监控能力；决策能力；沟通协调能力；授权与激励能力；人才战略规划。 知识测验、评价中心、情景模拟测试

V1-关系能力 个人影响力；团队协作意识；人际理解力；关系建立能力。 360度评价法等

V1-创新能力 学习与创新能力；人才培养能力。 模糊综合评价法等

V2-心理素质 自信心；成就欲；服务意识；职业忠诚度；归纳与演绎思维能力；压力和风险承受力。 心理测验等

V2-行为素质 自我控制能力；工作主动性；责任心；法制观念等。 结构化行为事件访谈法

从指标的细化内容可以看出，两类指标的用途有所不同。“R型”指标通常用于外界对职业经理人的评价，如企业、职业经理人市场、职业经理人认证机构等，并作为职业经理人的招聘、晋升、奖惩、报酬分配的依据。“V型”指标通常用于被评价者本人的自我评价，评价结果可以反映职业经理人所擅长和欠缺的能力或素质，帮助职业经理人扬长避短，为合理规划职业生涯发展提供依据和突破口。

三、职业经理人针对测评的修炼提升

每一个成功的职业经理人自职业开始，就要不断地装饰和修炼自己。以迎合评价体系为根本，对“实类指标”要拿高分，处理各种事情游刃有余，从成绩上看起来让人信得过。同时为了拿到“实类指标”的高分，就需要不断加强“虚类指标”的训练，所谓实者虚之，虚者实之，两类指标实际上互为表里，“虚类指标”练扎实了，内涵里有这样一种无所不能的魄力，“实类指标”也就自然而然表现的好了。

根据市场评价体系，职业经理人的职业生涯目标可概括为提升人力资本价值，职业生涯规划可分为提高“实类评价”的量，提升“虚类评价”的质。用武术中的内功修炼与外功修炼来描述非常贴切。

1.内功修炼

自我评价是职业经理人的职业生涯规划的出发点，对自我的“V型”指标进行评价与改进是实现职业生涯目标的基础。职业经理人根据“实类-虚类指标模型”中的评价方法，对自身进行V评价，找出自己哪些能力不足，从而根据自身条件选择培训渠道，根据目的选择培训方法，此谓内功修炼的过程。具体包括以下几个方面：

（1）管理能力的提升。管理能力是职业经理人的看家本领，管理行为也贯穿其职业生涯的全部，可通过系统的学习基本的管理知识、各领域的专业知识以及行业与公司知识，参加情景模拟测试等不断提高自己的计划、组织、指挥、协调及控制等能力。

（2）关系能力的提升。注重关系则是处理好与掌握发展资源者的关系，获得有利于职业目标实现的资源，尽快实现职业目标。关系能力的提升是长远而缓慢的过程，如提高个人影响力要具备厚重的行业背景或从业经验，要有正确的人生价值观，要有良好的沟通能力，要保持积极乐观，尊重他人，善于周旋。提高团队协作意识，要注重培养表达与沟通能力，培养主动做事的品格，培养敬业的品格，培养宽容与合作的品质，培养全局意识、大局观念。

（3）创新能力的提升。按照熊彼特的观点，创新是职业经理人的职业特征，只是着眼于维持旧的经济秩序不能称之为职业经理。作为快速发展时代的职业经理人，对创新能力的重视只能与日俱增。提高创新能力要注重学习与探索，要时刻关注时展的新要求，不断刷新自己对管理理论尤其是人力资源管理理论的认识。

（4）心理素质的加强。人的心理素质是以自然素质为基础，在后天环境、教育、实践活动等因素的影响下逐步发生、发展起来的。提高心理素质的具体方法包括自我意识训练、智力训练、情感调控、意志培养、个性塑造、学习指导和交往指导七个方面。如参加标准心理测验如智力测验、特殊能力测验、成就测验、人格测验与兴趣测验等，也可以通过情景模拟来锻炼自己的压力和风险承受力。

（5）行为素质的加强。在麦克利兰的研究中行为素质是企业任职者的胜任素质模型的基础。这里主要指与职业经理人行事有关的自我控制能力、工作主动性、责任心、法制观念等素质。可运用评价中心技术提高行为能力，如参加管理游戏，也可参加行为素质培训。

2. 外功修炼

外功修炼的规划，实质上就是提高“R型”指标的评价结果。由于“R型”指标多为“V型”指标所对应的能力和素质的外在表现，职业经理人的自我展示则显得尤为重要。自我展示包括两个内容：一是展示自己的职业理想和追求；二是展示自己的实际工作表现。因为职业生涯的开发少不了组织的支持，让组织了解职业经理人的职业理想和追求，可以提升组织对职业经理人的信任，进而得到组织的肯定和帮助。另外，有了能力就要通过业绩展示出来，拥有素质就要通过信用表现出来。当人作为人力资本在市场上被买卖的时候，有才而从不外露的人从来不会被市场认为是人才，只有努力展示自我的人才有机会得到市场的认可。如果市场上和组织中的考核机构健全，有比较科学的标准和可行的程序，即使谦虚的人，也会因为机制的健全而能被识别出来。相反，如果管理制度不科学，经验性、主观性太强，考核程序随意，则有能力的人也会被埋没。目前我国的职业经理人的发展环境还不健全，职业经理人在修炼内功的同时，要特别注意展示自我的能力，以免落到怀才不遇的悲苦地步。

综上所述，有了对自己准确而细致的评价，并针对评价结果做出了主动改变与提升，同时又不失时机地展示了自己的卓越能力，那么职业经理人不仅在企业被看作完美的救世主，而且在职业经理人市场也是炙手可热的真金佛，职业经理人的生涯目标就在不知不觉中慢慢实现了。

参考文献：

[1]龙立荣，李晔.职业生涯管理[M].北京：中国纺织出版社，2003，1

[2]陈工孟，支晓强，周清杰.公司治理概论[M].北京：清华大学出版社，2003

[3]金波.职业经理概论[M].北京：高等教育出版北京社，2004，9

[4]孙卫敏.职业经理人综合评价体系研究[D].山东：山东大学，2007

[5]姜晓琨.公司治理视角下A公司职业经理人激励约束体系设计[D].山东：山东大学，2008