中德跨文化交际中对待冲突的差异及解决对策

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[摘要]本论文以跨文化交际中常出现的“冲突”作为研究对象，根据中德合资企业文化冲突的案例，对中德跨文化交际中对待冲突的差异进行比较，并提出相应的解决对策，最后达到保障中德跨文化交际的顺利进行。

[关键词]冲突；跨文化交际；中国人；德国人；差异

[中图分类号]G115 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）19-0098-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.19.048 [本刊网址]http：∥

中国的经济近几十年来迅速崛起，已经成为仅次于美国的世界第二大经济体，但是中国的制造业还处在初级的发展阶段，而德国是世界最优秀的制造大国，因此中德两国经济交流与合作有很大的发展空间，中德合资企业也如雨后春笋般遍及中国大地。然而，两个来自不同文化的人交流，因为他们不同的文化规则，经常引起争论和对抗，使他们之间的关系紧张，这些都是所谓的“冲突”，那么如何避免不必要的冲突呢？

“跨文化交际指的是不同文化背景的个人之间的交际，也就是不同文化背景的人之间所发生的相互作用。”笔者由于在中德合资企业工作的原因接触到很多冲突的案例，深切感受到在中德合资企业中国人和德国人交际过程中的种种摩擦。通过以下对文化冲突案例的分析，笔者认为最好的办法就是多了解自己及对方文化的相关规则，良好并有效的沟通和交流有助于合作伙伴在感情上相通，增强跨文化理解，从而减少甚至避免双方文化的冲突，达到跨文化交际的顺利进行。

一、中德合资企业文化冲突的案例

例1：在中德合资企业中，两个德方经理在会议中为明年的企业策划激烈地辩论着。他们吵得声音越来越大，而且都坚持自己的看法，互不谦让。可是，会议一结束，两位相约一起吃午饭。这种举动让在场的中国人都大惑不解：为何会上吵得如此激烈，会后还能像朋友一样亲密呢？

分析：在德国的人际关系理念中，工作和个人感情完全是可以分开的。工作上的争吵丝毫不会影响个人之间的感情。并且即使在个人感情当中，他们都保持一定的距离。而中国人习惯于感情深就不分彼此，很难理解上述冲突。

例2：在一个中德合资企业中，一天，该公司的总经理马丁（德国人）在会议上批评中方张先生近来的业绩不佳，没有达到销售的预期标准。虽然，他的用意是要引出大家共同讨论并对下一季的营销提出改善意见，但是他发现大家都顿时安静得什么意见都不提了，只有他一个人在讲话，气氛非常微妙。让他惊讶的不止于此。没过几天，张先生竟然向他提出辞呈，表示他无法再待在这个公司了，因为他觉得失面子是件令人无法容忍的事。对于张先生的辞职，德国老板非常不理解，他认为张先生很不合作，他却不知他的批评伤害了张先生的自尊。

分析：德国人的管理理念只以业绩为重，一般不会考虑员工的情感。更多地希望从专业或管理学上去分析提升业绩的手段和方法。而中国式企业管理是以情感管理为导向的，工作上的问题和个人情感上的事情相互掺杂，让事情显得尤为复杂。

例3：艾肯非尔德是一家德商公司派驻中国分公司的新任德国经理。有一天，他想让到会的所有员工针对某一质量问题发表自己的想法，有趣的是，中国员工们提出的看法完全是一样的，这位德国上司不明白为什么中方员工的想法总是一致，缺乏创造性和建设性。

分析：德国文化鼓励员工创新，提出不同的意见，而不是屈从于权威。而中方式的管理着眼于服从和执行。员工更希望解决问题的方法和方式由管理者提出，员工只是执行者。

例4：在一个中德合资企业中，中方员工习惯于自觉地加班，并认为只有加班才是对工作负责的表现。而德方员工认为，加班是工作没有计划，能力偏低的行为。他们非常反感占用私人时间去工作。德国老板从不鼓励员工去加班。

分析：德国文化强调生活和工作的平衡。在德国人的个性里面有非常强的计划性、守时性。而中国人习惯于工作的随意性，又往往强调个人的无私奉献。

例5：某次市长突然造访某中德合资企业，德方总经理非常不理解这种行为。因为在德国，政府人员拜访企业，一定需要提前预约，并且并不认为是一种荣耀。当然企业有拒绝的权利，而在中国文化中，市长拜访是求之不得的荣耀。

分析：德国人习惯于任何事情都需要预约，他们有时候会提前做好一年的计划。

通过这些事例，我们可以看出中德两国在文化上的巨大差异。中德双方在合作中会产生各式各样的冲突。

二、中德跨文化交际中对待冲突的差异

“大多数德国人并不认为冲突是一件坏事，认识到冲突的起因就会找到新的解决办法和方式。”虽然一般德国人不会自导冲突，但是他们相信冲突本身是建设性的。德国人不会有意避免冲突，他们认为冲突是解决问题的最好的方法。他们喜欢把问题摆在桌面上，各自发表不同意见来讨论。在讨论的时候，他们不会顾及对方的“面子”及对方的社会地位，在问题面前，人人平等，每个人都有权利发表自己的看法。冲突出现后，他们会当面提出自己的看法，不会背地里议论别人。德国人都是对事不对人的，批评这件事情而不是批评做这件事的人。

中国人在处理问题时会有意避免冲突。在中国的文化里，“和谐共处”是最高宗旨。给对方留“面子”是进一步沟通的基础。中国有句俗语：“树要皮，人要脸。”可见中国人对“面子”看得非常重要。直接拒绝某个人就是不给对方面子，所以中国人很少说“不”。这种现象尤其发生在上下级之间。如果上下级之间发生冲突，一般说来，下级都是听上级的，尽管上级是错误的，下级也需要按照错误的指示去做。这种现象在德国人看来简直是不可思议。中国人做事情就事论人，个人和事情混合在一起，对待不同的人，对待他们做的事情态度是完全不一样的。

德国人和中国人对待冲突的差异非常大。究其原因，由于德国人受到以个性主义为基础的西方文化影响，他们强调个性，做事情不怕冲突，强调客观性和务实性，不怕观点对立，不怕走极端，其主要特征就是：就事论事、直率性、务实性、合法重于合理性、权利愈识、注重个人主义、竞争意识、明确时间观、社会契约化、直线渐进思维方式、低度灵活性。而中国人则受儒家文化的影响，人们强调社会和睦，“和为贵”贯穿社会生活和人际关系各个层面，如：强调中庸，凡事不能过头，不走极端，做事低调，避免冲突，在其背后有着相互给面子的游戏规则，其目的是保护家属、家属成员、团队的社会名誉。

三、解决对策

以上分析了中国人和德国人在文化上的差异以及对待冲突的不同态度。那么，如何减少这种冲突，从而确保交际顺利进行呢。笔者提出以下几点可行性的方案。

（一）首先要以相互了解为前提。在当今信息化互联网的世界中，双方都可以通过多方面快捷地获取相关的跨文化的知识和信息。去主动学习并了解对方，承认双方在文化上、习惯上等等有着巨大的差异。只有相互的了解，才能在产生冲突时很快的理解对方，设身处地地为对方考虑，了解对方的行为模式和原则，减少相互的文化偏见和误解。

（二）以相互尊重和信任为原则。相互尊重和信任是跨文化交际的基础，无论是德国人还是中国人，尊重别人就等于尊重自己。只有尊重别人，才能给自己更多的机会去理解别人，加深彼此间的信任。在处理文化冲突时，双方都需要尊重彼此的信仰、价值观、生活习俗、工作方式、沟通方式等等，并且努力达成双方都能接受的对待冲突的方式和方法。

（三）有效地进行文化沟通。中德合资企业中的员工来自不同的文化背景，如何进行有效的沟通和交流至关重要。一般来说，影响跨文化沟通的主要因素有：“感知（包括信仰、价值观、心态系统、世界观和社会组织、文化成见、种族中心主义、缺乏共感等）。”既然影响文化沟通的因素有这么多，我们在实际沟通中，就需要主动消除自身的种族文化优越感，平等地进行双向沟通和交流。我们还需要区分高语境文化与低语境文化。“所谓低语境是指一切都需要用语言讲清楚，也就是说双方并没有分享一个共同的语境。所谓高语境是指许多的意思都包括在语境之中，不需要每一点都明白无误地讲出来”中国是高语境文化，而德国是低语境文化。既然了解德国是低语境文化，在中国人与德国人的实际沟通中，就应该尽量把问题讲清楚，不需要让对方去猜，这样可以避免不必要的误会。在合资企业中，冲突出现后不能回避、迁就和强制，而是应该客观地从双方利益出发，采取沟通的方式努力在合作中寻找处理冲突的方法，努力提高员工对不同文化的敏感性，出现问题后学会从对方的角度换位思考，理解和包容对方的需求。

（四）进行文化培训，增强跨文化理解。当前我国绝大多数合资企业都强调“以人为本”，重视人才的培训，但也有一部分企业只偏重对员工的纯技术培训，却忽视了对双方员工尤其是管理人员的跨文化培训。在跨文化培训中，客观地对待双方文化，全方位地介绍中国人和德国人的处事风格，思维方式，价值观等等。“为了保证中德双方沟通的畅通，必须增强跨文化理解。在跨文化的理解中，对自己文化的理解不难做到，而对他人文化的理解，及自身文化的摆脱则是困难的。”合资企业管理者可以开设跨文化讲座、有计划地定期组织双方人员参加各种拓展活动，增进双方的了解。定期或不定期地举办中德合作问题研讨会，就某些问题进行交流并达成共识。参加人员要求广泛，能够代表企业各类阶层的人员，不仅包括经理，还需要有一线的员工等等。

四、结论

中德跨文化交际中对待冲突的上述差异，表明在两种文化背景下的合作若想成功，首先需要承认这种巨大的文化差异会不可避免地造成双方的冲突。在合作前，就需要双方主动了解对方。并且在冲突发生的时候，需要以尊重、信任和理解的方式来对待冲突，加强相互间的交流与沟通，而且还需要适当地跨文化培训，只有这样才能更好地融合这种差异，形成和谐的工作氛围、强大的凝聚力，从而实现中德双方的良好合作。