地质勘探单位中人力资源经济问题的研究

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摘 要：随着社会主义市场经济发展速度的不断提升，我国地质勘探事业也得到了极大的发展空间。人力资源管理作为地质勘探单位经营管理中的重要组成部分，其管理是否有效将直接影响到单位的经济效益。为此，文章主要从对地质勘探单位人力资源开发及管理的特点、存在的经济问题进行了分析，并提出了解决策略。

关键词：地质勘探单位 人力资源管理 经济 问题 策略 特点

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）06-220-02

“地质勘探”是对一定地区内的岩石、地层、构造、矿产、水文、地貌等地质情况进行调查研究工作。它包括物探化探勘查、地质构造勘查、钻探勘查、航空磁力重力勘查。并且主要有坑、槽探、钻探、地球物理勘探等方法。地质勘探单位作为执行国家及地方矿产资源普查与勘探的重要部门，主要为国家与地方提供技术支持。人力资源开发及管理作为地质勘探单位管理的重要内容，通过优化人力资源，可以对员工素质、潜能进行提升，并能使人有效参与到国民经济发展中，为国民经济发展提供必须的人力资源。地质勘探单位人力资源管理是否良好，将直接影响到社会经济的快速发展，为此，地质勘探单位必须重视人力资源管理，了解人力资源管理与国民经济之间的关系，才能及时发现人力资源管理中存在的问题，并采取有效措施进行处理。

一、地质勘探单位人力资源开发及管理的特点

数量开发与质量开发是人力资源开发的主要内容，人力资源质量提升是现代人力资源开发的主要目标，尤其是劳动者智能素质的提升。地质勘探单位人力资源开发及管理应重视其整体性及社会性。其特点主要表现为以下几点：

1.作为地质勘探单位的重要资源，人力资源开发及管理应对单位整体素质进行提升，并对劳动者专业技能进行提升，进行专业人才的培养，其目标就是适应单位发展需求，面向单位发展战略规划，为地质勘探单位的经济效益提升提供可靠保障，实现单位发展战略目标。

2.作为一项系统工程，人力资源管理与地质勘探单位各个部门具有密不可分的关系，在人力资本投资的基础上，通过对人力资源教育、培训、使用及管理等方式，进行人力资源的开发及利用，以此提升员工的专业素质。人与组织是人力资源开发及管理的主体，同时其客体也是人与群体。由此得出，人力资源管理具有双重性。主体开发及管理必须利用开发客体的能动接受才能提升管理效果。

3.人力资源开发及管理在效益方面，属于经济活动与社会活动的结合体，人力资源开发及管理的出发点及归宿就是综合效益最大化。是人才效益、经济效益、社会效益、近期效益等方面的综合。随着社会经济发展速度的不断提升，地质勘探单位内外部环境也发生了极大的改变，遵循人力资源管理过程中产生的多种不确定因素及人力资源个体之间的差异性，进行人力资源配置的合理化调整，这也是人力资源管理的重点内容。

4.通过教育与培训等方式可以达到优化人力资源的目的，在员工素质及能力提升过程中，将其潜能充分发挥出来，达到推动社会经济发展及提高单位收益的目的。因为个人自身是人力资本的物质载体，随着社会环境的改变，人力资源管理必然受到各种因素的影响。为此，必须重视人力资源管理的各个阶段，在充分了解各种制约因素的前提下，提升地质勘探单位的人力资源管理水平。

5.相比一般资本，人力资源同样具有投入产出的规律，并具有高增值性。舒尔茨通过投资收益法对美国1929年―1957年经济增长贡献进行了研究，结果显示，在经济增长率中教育贡献为33%。按照1900年―1995年挪威统计测算：每增加1%的固定资产、普通劳动者及智力投资额度，与其相对应的社会生产量将分别提升0.2%、0.76%与1.8%。由此可见，人力资源是一种小投资，强代替性的资源。

二、地质勘探单位人力资源经济中存在的问题

1.随着改革开放的不断深化，地质勘探单位越来越重视人力资源管理，并进行了大量人力资源的预测与规划、培养与利用等工作的开展，但发展情况并不显著，其主要原因在于整个单位具有较高素质的员工很少，在人力资源结构中逐渐呈现出失衡的现象，后备储蓄严重缺乏已经成为地质勘探单位面临的首要问题，这些因素的大量存在，已经无法适应市场经济的发展，更对地质勘探工作的顺利进行造成了严重的影响。

（1）专业技术人才缺乏，优秀人才严重流失。目前本单位专业技术人才在单位人数总量中比例较少，又因地质勘探工作条件差、财力支撑紧缺，导致大量优秀人才流失。

（2）人才结构不具合理性，比例严重失衡。中高级技术人员，在单位总人数中占有20.5%左右，单位技术人员中，大部分属于初级阶段。年龄方面，存在极大的断层现象，中青年专业技术人才缺乏，年龄与知识逐渐呈现出“老龄化”。

2.随着市场经济发展速度的不断加快，在薪酬方面地质勘探单位虽然做出了一定调整，但实质性并没有取得良好效果。目前单位薪酬体系中存在不同程度的不合理性，这种情况下将无法调动员工的工作积极性，如员工满意度不高，将出现优秀人才的大量流失，这些问题将对单位发展造成极大影响。传统薪酬体系中薪酬主要以物质为主，不能涉及到激励的各个方面，不具有全面性，激励机制的缺乏，形式的单一等，不能对员工的工作积极性进行有效调动，也不利于优化员工结构。在薪酬组成部分特点上并没有一个准确的认识，极易倾向于薪酬管理平均主义，这种情况下将对个别表现突出员工的工作积极性与责任心造成极大的打击，进而影响到工作效率，甚至给地质勘探单位发展造成极大的影响。

三、地质勘探单位人力资源经济发展的策略分析

1.市场经济竞争的不断加剧，也就是人才的竞争。地质勘探单位人才缺乏而又人力过剩，主要原因在于没有充分发挥人力资源的优势。为此，在对地质勘探单位人力资源研究与确定的基础上，应推动单位经济效益的高速发展，这也是单位发展的重点。作为单位发展的重要资源，人力资源管理的合理化，才能为经济发展提供强有力的保障，在合理开发、配置及有效利用人力资源的基础上，对地质勘探单位经济效益进行整体提升，并实现地质勘探单位的可持续发展，为地质勘探事业的发展提供可靠的依据。

2.人力资源理论的主要组成部分，就是人力资源培训，这也是提升单位员工专业素质的重要方式。通过科学有效的培训，可以对员工积极性进行有效调动，是优秀组织文化营造及提升单位核心竞争力的重要方式。为满足市场经济的发展需求，应对员工潜能进行充分挖掘，在工作效率提升的同时，重视员工专业技能的提升。人力资源培训是在单位将单位目标及员工个人目标有效结合的前提下，组织员工有计划进行学习与培训，以此对员工知识及技能进行有效提升，并将员工的工作态度进行改善，同时起到员工创新意识增强的作用。地质勘探单位发展，需要大批管理人才及科技人才，人员培训是培养人才的重要手段，确保人员培训活动的持续开展，才能达到人才资源开发及人力资源利用的目的。只有在此情况下，才能有效解决年龄断层等多种问题，才能提升地质勘探单位的人力支撑力度。

3.以可持续发展的观点来说，市场经济发展中，人力资源具有自由流动性，作为一切经济活动的主体，人可以对其他活动起到指导、带动及控制的作用。人力资本是一个历史、社会的范畴，它的出现是和社会经济结构的变迁相对应的，是一种在以人为主导的经济形态中形成的新资本形式，它是内在本质与外在形式的统一。地质勘探单位为人力资源管理环境的公平、公正性可以为人才的发展提供可靠的保障。在经济发展中地质勘探单位应重视人力资源和经济发展的有效结合，进行良好经济环境的营造，不仅可以增强地质勘探单位的市场竞争力，还可以为其经济效益最大化的实现提供可靠地保障。加大开发地质勘探单位的人力资源管理力度，树立现代酬薪管理理念，转变传统薪酬制度，为完善单位人力资源管理体系，充分发挥员工的潜能。通过激励导向型薪酬制度，改善现代策略性人力资源管理工作，达到吸引人才、留住人才及激励人才的作用。

四、结束语

综上所述，从经济增长角度看，建立完善的人力资源管理体系是地质勘探单位经济效益提升的重要保证，在建立与完善人力资源管理体系的同时，单位必须结合自身发展的实际情况，充分了解人力资源管理中存在的经济问题，采取相应的管理措施，实现事业单位人力资源管理创新。这样就能增强地质勘探单位的市场竞争力，实现其经济效益最大化。

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（作者单位：河南省煤田地质局资源环境调查中心 河南郑州 450000）

（责编：吕尚）