浅析“岗位价值+业绩贡献”的绩效薪酬分配机制
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摘要：随着互联网应用的普及，经济全球化趋势明显，企业面对的竞争环境日趋激烈。如何构建一套高效、公平的薪酬分配机制，对激活企业活力、挽留高级人才等方面发挥着重要的作用。本文在深入研究人力资源管理中薪酬分配机制的基础上，将岗位价值和员工业绩贡献结合起来，构建一套积极高效、内外公平的薪酬分配机制，有效的激发员工活力，提高企业竞争力。
关键词：薪酬分配 人力资源 活力 竞争力
随着市场经济的发展和科学社会的进步，企业面对的市场经营环境日趋复杂。而薪酬作为企业生产成本的重要组成部分，是企业参与国内外市场竞争、占领市场制高点的重要武器。合理有效的薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，可以使企业对外部环境和内部员工的需求做出灵敏反应，最大限度地调动员工的积极性，不断增强企业的核心竞争力。
一、薪酬制度体系的设计及其步骤
1.薪酬制度体系的设计目标
薪酬制度作为企业价值分配的主要方式之一，设计时需强调三大基本目标：效率、公平、合法。其中，效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值，是企业制定整体性薪酬制度优先考虑的目标。而公平的实现是薪酬制度的基础，分为对外的公平、对内的公平和对员工的公平三个层面。对外的公平是指与企业外劳动市场相比，员工应该获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平。对内的公平是指员工基本薪资应确保“一岗一薪，同岗同薪”。对员工的公平则指应确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。合法则指企业需遵守各种全国性和地方性的法律法规，一旦法律法规发生变化，薪酬制度也应作出相应调整。
2.薪酬制度体系设计的步骤
制定企业薪酬制度的步骤主要分为四个步骤，具体为：
第一，确定企业员工的薪酬原则与策略。该步骤与企业发展战略目标密切相关，可根据企业不同发展战略分别选择高弹性类、高稳定类、折中类的薪酬策略。
第二，薪酬市场调查。即通过调查了解其他企业的薪酬水平，是解决薪酬对外公平性问题的前提要求。
第三，岗位分析与评价。通过企业内各个岗位价值的分析与度量，建立企业岗位间的相对价值关系，是解决薪酬对内公平性的主要措施。
第四，薪酬制度的确定。在前述三个步骤完成的基础上，根据企业发展战略和经营现状分别确定薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级等内容。
二、现行分配制度常见的缺陷与不足
纵观我国企业薪酬管理的发展历程，从单一薪酬结构的简单化流程，到结合企业发展战略权衡人力资源综合管理，以及通过探索最优薪酬结构的途径来实现有效的薪酬体系设计，我国的薪酬管理随着企业的发展而日趋完善。但在我国企业，尤其是国有企业经济体制转换、深化改革的过程中，现有分配制度仍带有一些早期计划体制下的色彩，不能适应激烈的市场竞争的需要，其缺陷和不足主要表现在：
第一，薪酬构成项目简单、比例单一，没有针对企业从事不同性质工作的人员进行区分。
第二，技能工资与员工实际技能脱节，考虑资历、工龄因素较多，而对技能关注不足，结果不仅没有促进员工的积极性，反而增加了工资的刚性。
第三，绩效工资标准与岗位价值关联不密切，而与从事该工作岗位员工的岗位级别、资历等相关，即对从事同一份工作岗位的不同员工，所对应的绩效激励标准是不同的。
第四，未建立公平有效的、与薪酬激励相促进的绩效考核体系，考核结果与员工业绩贡献关联不大，甚至出现“效益好坏一个样，贡献好坏一个样”的现象。
针对现行企业工资分配中存在的常见问题，通过优化工资结构占比，强化岗位价值评估体系，完善技能工资、绩效工资的设计办法，建立科学的绩效考核制度，形成基于岗位价值与业绩贡献的绩效薪酬分配制度，实现公平、高效的薪酬分配制度，最大程度的挖掘和发挥员工潜能，提升企业在竞争环境日益激励中的竞争优势。
第一，优化工资结构及占比，建立基于不同性质工作岗位的薪酬构成项目及其比例。如针对销售人员的薪酬构成包含提成薪酬，且该项目占比较高，倡导“多劳多得，量多酬高”；基层管理人员薪酬项目包含技能工资，强调与员工所从事工作岗位要求的技能密切相关，突出显示工作岗位技能高低对薪酬影响的重要作用，激发员工提升工作技能的热情；中层管理人员实施年薪制，除了岗位工资、津补贴等基础薪酬外，与业绩关联的绩效工资是重点，且占比较高；而高级管理人员的薪酬项目包含其他管理人员所没有的股票期权等项目，把他们的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来，并与企业效益密切挂钩。
第二，科学建立岗位价值评价系统，强化岗位价值的应用。影响岗位价值通常有6项因素，分别是：岗位资格、人际沟通、管理监督、工作环境、解决问题、责权范围。构建岗位价值评估系统时，为计算方便，可针对每个影响因素一般选取2-3个最直接相关和重要的指标来衡量。将每个衡量变量分级，设置不同权重，然后再通过量化等方法计算影响因素的数量值，进而得出各个工作岗位的相对价值系数。
第三，完善技能工资设计，打破以往技能工资仅根据员工资历、工龄等因素确定的状况，要求技能工资不仅与员工所具备的工作技能挂钩，同时与所从事的工作岗位关联。当员工更换工作岗位时，即使在原工作岗位的技能已经达到最高级，但在新工作岗位上仍需根据新工作岗位对技能的要求，如技术高低、熟练程度、培训情况等重新进行综合评定，然后再根据评定结果确定新工作岗位的技能工资。按照该模式，即可以鼓励员工在当前所从事的工作岗位上实现专业上“精、专、深”，又提供员工向更高层工作岗位的技能要求发出挑战的渠道，实现纵向、横向双通道的职业发展。
第四，将绩效工资标准的设计办法与岗位价值密切关联。虽然不同性质工作岗位的绩效工资所对应的具体薪酬项目的外在表现形式不同，但内涵都是绩效工资，而且在绩效薪酬中的占比都相对较高。因此，企业中各岗位绩效工资标准的设计好坏，将对绩效薪酬分配的激励作用产生较大影响，甚至将影响到员工的工作态度和积极性。
第五，员工业绩贡献的大小要用绩效说话，建立一套公平有效、科学合理的绩效考评系统，是进行员工业绩贡献评估的依据。在建立绩效考评体系时要从企业自身性质特点出发，针对不同的工作岗位性质和要求，制定不同的考核方法、考核指标和考核标准。对员工的考核既要综合考虑工作任务完成情况、具体工作绩效等定量指标，也要将员工工作表现、工作创造性等具有操作性的定性指标进行考察和评估，以实现员工考核制度的合理化和科学化。
综上所述，在市场经济条件下，面对激烈的市场竞争，企业要构筑人才高地，提高其竞争能力，必须不断更新观念，构建基于“岗位价值+业绩贡献”的绩效薪酬分配体系，可提升薪酬分配的激励效率，突出薪酬分配制度“对内具有公平性、对外具有竞争力”的优势，既有利于企业留住人才，同时还可以促进“人尽其才”，提高企业的整体竞争能力。
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作者简介：方青，1975―，女，汉，福建莆田，经济师，研究方向：薪酬福利。