重新设定:对组织文化建设的再思考

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提要企业的组织文化建设需要用发展的眼光来研究。重新设定作为一种将发展与方法论相结合的思维方法，着眼于未来，不受现有状况的束缚，一切服从于审查与变化。它充分考虑可能出现的不同情况，保证组织文化在一定时间范围内的稳定性。重新设定符合个体发展的基本规律，避免了员工对于企业文化制度的不信任感，有助于提高员工态度的内化程度。

关键词：重新设定；组织文化建设；态度

中图分类号：C93文献标识码：A

在现今的管理界、研究领域和与提高组织内容相关的咨询机构中，常涉及到“未来导向”这一概念。作为一种基本思路，它对企业的制度建设、文化建设和质量控制等都起着指导作用，是从企业的长远发展确立企业现在的行为与工作方法。这个理论的本质问题其实就是“重新设定”。

在1993年5月3日发行的《财富》杂志中刊登了M・哈默和J・尚皮的《重新设定的承诺》一文，第一次完整地提出了重新设定的概念与操作方法；同年，纽约学者哈珀柯林斯出版《重新设定公司：商业革命宣言》一书，更全面地深化了这一概念与方法。重新设定是在服务和生产质量、减少操作时间或降低成本方面取得真正收益所采取的激进的过程设计。重新设定并非“修补”组织内的破旧事物，而是意味着重新开始，从起跑线开始。它是从将来开始的，然后再逐步往回设定。真正的组织重新设定不受现存的工作方法、部门结构、有效劳动力的束缚，一切均服从于审查与变化。

组织文化是影响成员态度与行为的重要变量，也是进行重新设定的一个重要对象。我们应当考虑如何更加专业地建立它，并在一定时间范围内保持它的有效性，使员工更大程度地认同和内化。作为一种思想性的方法，重新设定从发展的观点研究问题、发现问题、解决问题，这对用正确的方法建立组织文化是非常有帮助的。用这种观点进行组织文化建设需要将人的态度历程作为重要因素研究，并且能够准确把握发展的观点与方法论两者的关系。

一、组织文化与态度

组织文化，又称公司文化、企业文化。美国《商业周刊》在1980年最早提出了公司文化这一概念。《商业周刊》认为：公司文化主要指价值观，公司用价值观为公司的活动、意见和行为树立一种榜样。1981年美国学者威廉・大内探讨了组织成员的社会化和对组织的价值观及信念的认同以及组织效率的问题。组织文化的发展是企业管理理论的进一步发展，在二十多年中，研究者与实践者积累了大量的经验。现在大多数论著中，关于组织文化的定义一般是以组织为主体的，认为组织文化是组织内的价值观、信念和习惯，这与八十年代所提出的定义基本相同。但在最近几年，管理学家从行为科学理论中借鉴了一些经验，更加注重“人”这个因素在组织文化建设中所起的作用。研究管理沟通的著名学者黑贝尔斯与威沃尔的定义是：“指共有一套价值观、规范和象征的人群。”比如说，当我们提到德国文化时，指的是由德国人所组成的文化群体；当提到某个企业的组织文化时，指的是由所有该企业的员工组成的文化群体。这个关于文化是“人群”的定义，使我们认识到在提到组织文化时，不仅指的是组织的价值观，而且是一个共有价值观的人群。因为文化就是通过不同个体价值体系的集和所体现出来的。所以，组织文化建设其实就是对员工价值体系的建设，是对员工同一价值观的建设。

对于组织文化深层次的理解有助于把握个体行为与意识变化时所产生的相应影响。上面所说的变化就是员工在接受价值观时发生的态度转变。态度是一种对待特定的人、团体、思想、问题或物体的相对持续时间较长的情感、信念与行为倾向，包含情感、行为、认知三个核心部分。在艾森的《理解态度与预测社会行为》一书中提出了行为意向模型，解释了态度与行为不协调取决于内部与环境的约束力。在实际的工作中，我们需要了解我们的员工是否在态度与行为上都认同组织文化，并且想办法使员工的态度与行为相协调。企业需要从外部对员工态度与行为的协调采取推进方法，比如说增强与组织文化相对应的行为频率、大量有意识的联结、提出相应的模仿对象，等等。同时，也要注意员工内部的态度改变，即态度的历程。一般而言，态度的历程包括三个层次：顺从、认同（同化）、内化。它描述了个体在接受某一问题时从被迫接受压力改变态度到将信念纳入自己价值体系的过程。这些行为科学理论可以使我们更好地认识到组织文化与个体的关系及个体在接受价值观时的科学过程。

组织文化与态度的科学关系，是使用重新设定的方法进行组织文化建设的理论基础。有些学者认为，组织文化的建设不应当使员工有被迫接受的感觉，应当是员工自觉的认同和内化，企业的作用是一种引导。这种观点当然是正确的，压力下的态度会随着压力的消失而消失，内化的态度会在一定的时间范围内保持。但是，态度的历程往往是不能跳跃的，没有被动的接受；没有增强、联结、模仿，内化不可能自然到来。更何况重新设定是一种基于将来的逐步往回设定，相应的态度并非所有员工都可以轻松接受，开始时采用外部力量使员工接受再逐步认同和内化是必要的。因此，一方面我们应当看到组织文化的建设需要符合员工态度发展的规律；另一方面要利用员工一些积极的态度加强组织文化建设。总之，组织文化的建设是对群体价值观的建设，它应当符合个体发展的基本规律，尽可能地促使个体将企业信念纳入个人价值体系。

二、发展的观点与方法论

重新设定是一种基于发展的观点考虑问题的方法，在设定时是不受现有状况限制的。比如，某企业的劳动力受教育水平普遍偏低，而该企业的目标是成为该行业领先；员工群体成为问题解决型团队。那么这一家企业是受制于现有的限制建立一套不完整的组织文化，然后在发展过程中不断调整；还是从企业的发展出发，建立一套完整并能保持相对较长时间的组织文化呢？答案是明显的，我们要从企业的远景分析问题并设计解决办法，减少制度频繁变化所带来的风险。当然，在今后的工作过程中进行适当的调整也是必要的。这种思维方法对于企业从全局上把握问题、分析问题是非常有益的，可以使企业在不断的变化中认清主要问题。用发展的眼光看待问题，企业就要做很多工作，比如掌握必要信息、针对企业内部的分析、对未来形势的预测，等等。基本工作的完备才可以使我们真正准确地进行组织文化设计。用发展的观点看待问题是科学的态度，虽然不可能预测到今后会出现的所有情况，但以企业正确愿景为基础所做出的文化设计往往稳定性是较好的。

2002年7月美国康奈尔大学著名经济学家史密斯在中国人民大学进行学术交流时，讲到了发展的问题。当时，中国人民大学的学者文跃然提到他在研究企业的过程中，发现一部分企业对于方法论非常重视，可没有从企业的发展考虑问题，以至于在解决问题的过程中发现问题越解决越多，不断想出的方法解决不了不断产生的问题。在1999年的读书杂志上，刊登过著名学者汪丁丁的文章《经济学与屠龙术》，探讨为什么一些学者在给企业作咨询时使用的方法很漂亮，却不实用。从这些理论中我们不难总结出：方法论非常重要，但不能因为过分重视它就忽视了用发展的观点分析问题。现在高等院校的一部分学生常常将操作性、实用性挂在嘴边，轻思想而过分偏重实践，我想在一定程度上也是不对的。方法论与发展的关系，其实就是一个部分与整体的哲学关系。方法论着眼于实际的现实问题，但解决问题也存在先后、轻重、缓急的不同，想要更好地把握这种差异就需要能从发展的视角掌握企业的整体发展趋势。如果两者的距离过大，就容易产生文老师所说的“不断想出的方法解决不了不断产生的问题”这种现象。

重新设定要求以发展的眼光看待问题，但不代表着它与方法论相抵触。事实上，再优秀的整体性观点也需要方法论去提供解决问题的办法。对于组织文化的建设，方法论与发展的关系是一个先后的问题，同时在确立发展的观点时贯穿着方法论。也就是说，先要用发展的观点看待问题，在这个过程中应用严谨的科学研究方法，然后运用方法论根据先后、轻重、缓急解决具体问题。

三、重新设定的组织文化

重新设定的组织文化是指在企业的组织文化建设过程中，从企业的发展出发，逐步向回设定，不受现存状况的限制。重新设定不是对原有组织文化的修补，而是重新开始。新成立的企业往往从本企业的愿景建立组织文化；老企业在这个重新设定的过程中减少原有组织文化与惯性的束缚，重新开始从将来向回设定组织文化。从态度的理论来看，重新设定避免了员工对于企业文化制度的不信任感，有助于在一定时间范围内的态度内化。假如我们从现有的企业状况出发，建立一套适合企业现时需要但今后需要调整的组织文化。那么，对于某一个员工而言，他需要不断调整态度去适应变化了的组织文化，不断的变化使他只是顺从而非内化。而且，组织文化中制度、规范的不断变化，也会使员工产生“制度总是会变的，不去过分重视”的感觉。重新设定从将来出发，充分考虑可能出现的不同情况，保证了所建立的组织文化在一定时间范围的稳定性，符合个体的态度历程，有利于员工对于组织文化的内化。

我们一般将组织文化分为潜层次的精神层、强文化（礼仪、服饰、口号、标语等）和弱文化（制度、规范等）。重新设定的组织文化是在这三个层面以未来为导向的设定。通过企业对目标的期望将具有不同价值观、生活方式和不同背景的各类人员组合在一起。重新设定组织文化服从与审查与变化，这意味着虽然在设定的过程中不受以往与现有状况的束缚，但在审查过程中仍要注重以前与现在的影响。只有企业进行充分的审查并且能够较为准确地预测变化，才能保证重新设定的有效性。这正如黑尔里格尔所说的：“但仅仅从头开始并不能保证成功。重新设定总是困难重重，据估计，50%的重新设定项目是不成功的。”这往往是由于缺乏准确审查，在企业从将来一步一步倒推设定的过程中放大了偏差，建立的组织文化缺少弹性与变化，不能保证在一定时间范围内的稳定。

总之，作为一种以未来为导向的思维方法，重新设定组织文化需要企业与员工共同努力，最终形成员工态度与行为的统一，依靠优秀的组织文化谋求企业最大限度的发展！

（作者单位：郑州大学）

参考文献：

[1][美]黑尔里格尔，斯洛克姆，伍德曼.组织行为学[M].北京：中国社会科学出版社，2001.

[2][美]桑德拉・黑贝尔斯，里查德・威沃尔.有效沟通[M].北京：华夏出版社，2002.

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[4][美]迈克尔・茨威尔.创造基于能力的企业文化[M].北京：华夏出版社，2002.

[5]刘晴，简洁.谈私营企业员工“柔性参与”的可行性[J].中国劳动关系学院学报，2006，（6）.