浅论中小企业吸引人才的策略

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中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是如何吸引并留住人才问题，在一定程度上对中小企业的健康稳步发展有严重影响，如何吸引人才便成为中小型企业经营者都十分关心的问题，以下将浅析中小企业人才状况和激励机制，对中小企业在吸引和留住人才方面存在的不足提出相应的对策与建议。

一、中小企业现状及人才方面的发展现状

（一）中小企业的现状

我国中小企业现在已经超过1000万户，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了全国企业总数的99%，国内生产总值的60%，税收的43%，出口的60%。中小企业在振兴区域经济，缓解区域经济发展不平衡方面，发挥着重要作用，是国民经济健康、快速、稳定发展的重要力量。中小企业还是增加就业的主渠道，它提供了75%的城镇就业机会，吸收了大量农民工和下岗工人，成为经济社会稳定发展的基础。中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，扩大了内需，对扩大就业，加快生产力的发展，确保国民经济稳定发展，具有重要意义。

（二）我国中小企业人才方面的发展现状

目前，中小企业在我国经济发展中获得了飞快的发展，已经越来越成为我国经济增长和人民生活水平提高的重要力量，是维系社会稳定的重要因素。据统计，截至2004年底，全国注册的中小企业有800万家，占企业总量的99%，是我国社会主义市场经济的重要组成部分。但是近年来，随着人们对人才意识的提高，人们开始了强烈的人才争夺战，尤其是对高技能人才的争夺。中小企业规模较小，无法提供大公司、大企业那样的丰厚薪资与福利，在这样的社会背景下，中小企业人才流失现象异常严重。因此，中小企业如何招聘到并留住人才是一个重大问题。

（三）人才对于中小企业的重要性

人才是创造企业利润的源泉，是企业发展的原动力！人才兴，事业兴；人才强，企业强。激烈的市场竞争，是企业经济实力的竞争，是企业技术实力的竞争，是企业经营管理能力的竞争。而这些都要靠人才来支撑，人才决定实力，决定事业的成败。现代企业的竞争是人才的竞争。引进优秀人才对促进企业快速发展、进行技术创新、降低成本、有效缩短企业与竞争者之间差距等方面都有着巨大的作用和意义。

二、中小企业吸引人才方面存在的问题

（一）中小企与大企业相比在人才竞争方面的劣势

1、生产规模方面

不管是在生产规模，还是人员方面、资产拥有量以及影响力，中小企业都要小于大企业。使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来说中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2、行业分布方面

我国中小企业行业分布比较广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

（二）中小企业人力资源管理存在的问题

1、缺乏科学的人力资源战略

人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败，人力资源战略对组织具有持久、长期的影响。随着经济的进一步发展，越来越多的企业逐渐认识到人力资源对企业具有重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，但由于意识与实际操作过程中存在差异，我国的中小企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源的规划，不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略，导致人力资源与企业发展战略不匹配。

2、家族式控制，导致管理混乱

现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源，但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。

3、企业的管理方式会出现信任危机

企业在壮大之后，管理者也有了实行现代化科学管理的要求，然而仅靠现有的家族成员、元老的“忠诚”已远不能满足日益加剧的市场竞争的要求。因此，对人才的需求也越来越迫切。而事实上是一些企业看似求贤若渴，实际却是叶公好龙。对外聘人员的信任度总是持怀疑态度，甚至要考察若干年。这实际上是中小企业在人才观念上的一种短视和浅薄。其后果直接导致对企业的信任危机，更缺乏在企业里拥有的向心力和归属感。许以重金，委以重任；表面上放权放手，背后却疑虑防范；如此令不少民企人才心寒齿冷。

三、中小企业吸引人才策略

（一）中小企业的人才策略

1、确立以“人本管理”为核心的人力管理思想

人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素对发挥人力资源的能动性进而充分发挥人力资源的全部效能的影响与作用。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境与心理环境），另一方面，也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。这就要求中小企业经营者在制定人才计划中确立以“人本管理”为核心的观念，以人为本，尊重知识、尊重人才，形成吸引和留住人才的良好氛围。

2、从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观转变

我们中小企业经营者应明确这样的人才观念：第一，人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。第二，人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。中小企业并不仅仅需要技术型人才

3、从“人才完美”到“人才不完美”观念的转变

由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是高学历、全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。中小企业经营者应该认识到，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人，正所谓“人无完人”，他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。只有明确这一点这样才有助于中小企业形成系统管理的观念。

（二）采取有效的措施吸引和留住人才

1.灵活运用薪资、福利制度

考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。

2.建立良好的工作环境

良好的环境是注重人情味和感情的投入，给予员工家庭式的情感抚慰.对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。现在，许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强员工之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。经常活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。尽管物质条件艰苦，但只要有宽松、民主、协作、融洽的工作环境，相信中小企业也会吸引和留住人才。

3.以真挚的情感留住人才

有研究者指出：“当薪酬到了一定的程度金钱对一个人才的吸引就起不了开始时那么大的作用。这时候，个人价值和社会价值的体现才是他所追求的。”海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工；要让员工爱公司，公司首先要爱员工”。员工就和老板情同姐妹兄弟，相互都十分信任，这是员工愿意长期留在团队的一个重要因素。

4.适当弱化考核作用

现在公司越来越强调考核的作用，考核的确在短期内会对员工的工作积极性起到推动作用，但这也可能是导致中小企业员工流失的一个重要原因，中小企业本身留住人才的优势不多，应适当弱化考核的作用，并当尽可能降低考核的频度，以每季度考核一次为宜，作为每年度薪酬调整的依据，在这个考核中尽量做到公正公平，而由此做出薪酬变动的幅度也不要有太大区别，以免引起员工队伍的不稳定。

5.开展员工满意度调查

员工满意度调查可以让企业清楚自己的问题出在哪里。小企业资金不足，可以考虑由相对独立的部门或在职工队伍中威信较高、公平公正的员工来完成。针对管理上的问题和根源，他们制订了行动计划，其内容包括：高级经理、部门经理定期与员工代表召开“圆桌会议”交流意见、分享信息；公司每年召开两次员工大会，会上除了总经理向员工报告公司经营状况，还安排了员工向总经理提问、相互对话的时间；各部门每月一次员工会议；人力资源部和工会走访职工家庭；加强与分公司职员交流等等。这一系列行动实施后，公司原来一些难以开展的工作得以顺利解决。可见企业开展职工满意度调查的重要性。

6.运用股权

在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

综上所述，随着我国经济改革的进一步深入，宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮良好的发展机遇，大有可为。另一方面随着经济全球化发展，经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也越来越大。人才已成为所有行业包括中小企业核心资源，“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。在人才的引进和使用管理方面，中小企业固然缺乏大企业吸引、留住人才的先天优势，但只要中小企业经营者根据自身的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，充分挖掘企业人力资源，提高人力资源管理水平，定能使中小企业在发展上闯出一片天地。

参考文献

1、 张佩云，《人力资源管理》，清华大学出版社，2008年

2、 赵伊川 韩晓林 于春燕，《人力资源管理》，中国商务出版社，2009年

3、陈思菊，《中小企业人力资源管理现状分析》，市场周刊，2009年第11期

4、 吴晓巍，《小企业管理》，中央广播电视大学出版社，2008年

5、 萧鸣政，《人力资源管理》，中央广播电视大学