浅谈铁路企业干部管理的思考与探索
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摘要：干部是企业的核心资源，铁路企业应从世界铁路发展进程中发掘和吸取人才资源开发和利用的经验，坚持以人本管理为导向，树立和构建科学的干部管理体系，建立科学的绩效考评机制，搭建干部人才成长平台，为员工创造更为广阔的发展空间，实现铁路发展的利益最大化。
关键词：铁路企业 干部 思考 探索
1、引言
铁路从19世纪蒸汽时代起步，20世纪中叶进入内燃和电气化时代，20世纪后半期向客运高速、货运重载发展，实现了一系列重大技术创新和技术跨越。在这一历史进程中，许多国家铁路加深了对人才资源开发重要性的认识，特别是发达国家铁路纷纷采取多种措施，加强干部开发和利用，不仅保证了铁路现代化的顺利发展，而且创造了许多成功经验。其共同做法主要表现在：一是严格设定选拔标准。二是注重人才队伍的持续培育。三是建立了科学的干部成长激励机制。发达国家铁路以员工岗位晋升、薪酬管理为重点，建立了比较完善的干部成长激励机制。
2、现代干部管理和铁路企业传统干部管理的区别
一是传统铁路干部管理以事为中心，见事不见人，无法洞察人和事的整体、系统性，管理的形式和目的是控制人。干部管理是以人为核心的动态管理过程，注重对人的心理、意识的调节和开发，根本出发点着眼于人，目的是通过人性化的管理，促进人的全面而自由的发展，从而使企业取得最佳的社会和经济效益。二是传统铁路干部管理把人当作工具，注重投入、使用和控制。而现代干部管理把人作为一种资源，注重产出和开发。资源，势必要求小心保护、引导、开发。三是传统铁路干部管理侧重职能管理，工具功能，和其他职能部门的关系不大。干部管理部门的主要职责在于制订干部规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他管理者，提高他们对人的管理水平和素质。干部管理，既要保证完成企业的经营目标，更要注重培养一支全面素质过硬的员工队伍，为保持企业发展后劲做好充分预备和人才储备，提供智力支持。
3、铁路企业干部管理存在的问题
1.观念落后。铁路企业对干部的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。未能建立起有效的干部开发与利用的投资、保障体制，思想也还停留在传统的干部管理层面上。
2.配置不科学。配置不科学、结构不合理、缺乏战略规划仍是铁路运输企业干部管理存在的主要问题，主要表现在队伍结构比例失调，高技能人才缺乏、“一线紧、二线松、三线肿”的现象明显。
3.机制不协调。虽然市场竞争激烈，铁路运输企业对人才的依赖程度越来越明显，对人的因素越来越重视，但由于机制不完善，经营者、管理者、专业技术人员、高级技能人才和生产人员与企业之间没有形成利益共同体。
4.干部的安全教育工作是保护职工生存权的重要措施，职工的安全教育，可以说从有铁路开始就有它的存在，有安全就有效益。实践证明再好再新的设备，只要使用者不认真照样会发生事故。相反，设备虽然落后一点，只要狠抓管理，加强维护工作，保证设备处于良好状态，就有可能避免重大事故的发生。再有一点就是职工的安全意识、职业责任、劳动纪律、技术作业标准、群体安全和生产过程中的自控、互控、他控都要靠人的控制能力去体现或完成。搞好安全管理的目的，就要充分体现“安全运输”是最现实的生产力，是最有效的挖潜扩能，因此，干部的安全教育工作是保证安全运输不可缺少的重要手段。
4、解决问题的对策思考
1.树立战略性干部管理理念。战略性干部管理是系统地把企业干部管理同企业战略目标联系起来，通过有计划的干部开发与管理活动，增强企业战略目标的实现。干部管理要与企业战略规划各阶段目标相联系，就要定期对人的技能、知识进行评估，制定培训计划，提供深入的绩效评价，准确判断各类人员的岗位胜任能力，从而将干部管理渗透到企业运营流程中，使干部管理成为推动企业前进的重要力量。
2.构建新型的干部管理模式。铁路传统的干部管理，由人事、劳资、教育等管理部门负责，是行政命令的“执行者”，是企业的“中介者”服务于各部门。现代干部管理的任务是要通过一系列的活动来改善企业生产效率、提高服务质量和帮助员工发展，从而提高企业效益。在管理方式上，每个管理者都应是干部管理的参与者，每个领导者都要掌握相关的干部管理知识，要懂得了解员工的需要、需求及其心理变化，从而激发员工的主动性和创造性，推动企业发展。
3.全方位创新干部人才激励机制。马斯洛提出人的需求层次理论，把人的需要由低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。因此，要从多层次、多角度出发，建立和创新人才激励机制。针对专业技术人才，要建立以能力、业绩为导向的专业技术资格定期考评制度，打破专业技术资格终身制，实行任期制度和聘约管理，促进专业技术人员自觉提升素质；在岗位管理方面，按照“科学设岗，竞争上岗，动态考核，易岗易薪”原则搭建考核机制，逐步打破干部工人身份界限；在收入分配方面，探索适合不同类别人才特点的收入分配办法；在成长平台方面，人力资源部门要建立干部成长规划管理办法，以互动的方式帮助人才搭建符合铁路企业和其职业发展相一致的成长规划，为干部找到干事业的平台，增强其进取的内在动力，最大限度发挥干部人才的作用。
4.建立科学的绩效评价机制。铁路企业是一个大的联动机，实行高度集中、统一指挥的管理方式，必须严格执行“铁的纪律”，各个工作环节都有严格的规章制度进行控制，因此，有必要建立日常工作绩效考核和特殊贡献记录考核相结合的考核方法。通过日常工作绩效考核，可以按照不同的工作性质确立相应的工作定额，根据员工完成任务、安全生产、“两纪一化”、路风建设、遵纪守法等方面的情况，定期给出相应等级的评定，并将员工个人绩效纳入计算机数据库管理，作为工资分配、晋升、奖惩、培训、劳动合同续签等方面的考核依据。特殊贡献记录考核则是将员工在科技创新、改善企业管理、防止运输生产事故、维护社会治安以及防洪抢险和救灾救援等方面做出特殊贡献的记录在案，作为对优秀员工个人能力的认可，作为企业选择和提拔人才的依据。同时要将考核结果及时反馈给员工和提供给相关管理者，要让员工清楚知道自己好在什么地方，充分肯定员工的优点，明确指出差在什么地方，及时提出改进意见和建议。
参考文献：
[1]丁波.交通运输企业管理[M].北京：机械工业出版社，2005
[2]董殿福.现代人力资源管理在合资铁路公司的运用[J].企业管理，2007
[3]宋军.中小企业管理与科技，2009