制度化基础上的人性化管理

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媒体的资产主要为品牌、人力资源等无形资产，而人力资源在媒体的发展壮大中又起着至关重要的作用，记者常常冲在新闻采访的第一线，工作任务辛苦、复杂、危险而艰巨，当仁不让地成为媒体的主要人力资源，因此，对记者能否实施有效的管理就成为媒体成功与否的关键。南方报业传媒集团向来重视人才和人才队伍的培养和建设，也因此成为中国报业和传媒业的“黄埔军校”，在对记者的管理和培养上也形成了一套行之有效的制度，尤其是“一纸风行25年”的南方周末对记者的培养和管理形成了一整套较为科学合理的制度，取得了良好的效果。本文就以南方周末为例来简要介绍一下南方报业传媒集团对记者的管理制度和方法，以期对其他媒体起到一定的借鉴作用。

南方周末对记者的管理可以概括为“制度化基础上的人性化管理”，主要由人尽其才的技术职业发展通道制度、科学合理的考核与激励约束机制、人性化的企业文化和严格的编辑主导制等4个主要方面构成。

人尽其才的技术职业发展通道制度

在传媒业和媒体中，普遍存在着技术队伍行政化的倾向，技术队伍行政化不仅会浪费纯粹的技术型人才，而且会导致管理水平低下，严重制约企业的快速发展。我们在很多失败的媒体中都可以看到，很多技术能力很强但管理能力很弱的专业技术人员一旦走上管理岗位，不仅没能继续发挥和提高自身的专业技术能力，而且还把他所管理的部门搞得一塌糊涂。更有甚者，有些很好的高级采编人员，由于不懂经营管理，在坐上发行人的宝座之后，把一个发展势头良好的媒体搞砸甚至搞死的比比皆是。但是，在以前的媒体中，由于只有行政一种职业技术通道，个人的价值体现、薪酬待遇的提高必须依靠行政级别上的提升，这就导致千军万马走独木桥，进而导致技术队伍行政化，行政队伍官僚化和员工队伍涣散化的恶果！因此，亟需建立起技术职业发展通道来解决专业技术人才的职业发展问题。

目前，南方报业传媒集团在整个集团都建立起了技术职业发展通道，如记者方面建立起了普通记者、资深记者和高级记者的职业发展通道，编辑方面建立起了普通编辑、资深编辑和高级编辑的职业发展通道。高级记者和高级编辑可以拿到较高的收入和享受较高的社会地位和荣誉。

南方周末记者的技术职业发展通道为记者、资深记者和高级记者。其中，高级记者每年至少有若干条见报A稿、若干条见报B稿，每年若干次业务主体主题报告和辅导编委会指定的新人；资深记者每季度至少完成若干条见报稿，每年有若干条是B等级以上的见报稿；记者每季度至少完成若干条见报稿。

在有的企业和媒体中，常常存在管理人员占据所有的位置和占尽好处的情况，要充分发挥技术职业技术通道的应有作用，就必须把管理通道和技术通道完全分割，以防止鸠占鹊巢。南方周末规定处于管理职业发展通道中的人不能同时进入技术职业发展通道，通过在两种职业发展通道中建起铁墙，完全割断二者之间的联系，避免了管理职业通道的人员占据技术职业通道位置的现象。

为了鼓励记者出精品，南方周末规定1条A稿可以折算为3条普通稿件或2条B稿，1条B稿可以折算为1.5条普通稿件。

技术职业发展通道也必须打破“铁饭碗”和平均主义，构建能上能下的制度。南方周末记者的职称不是终身制的，而是建立了能上能下的用人制度。在考核周期上，高级记者实行年度考核，资深记者和记者实行的是季度考核。

南方周末通过技术职业发展通道的建立，极大地调动了记者的积极性、主动性和创造性，使人尽其才、才尽其用，并促进了优秀的有潜质的人才快速成长，脱颖而出。

科学合理的考核和激励约束机制

南方周末采取定性和定量相结合的考核方法，以谋求“模糊的准确”。在定性考核方面，主要考虑如下三个方面的因素：忠实履行记者的基本职责，不断显示创造力；坚持正确舆论导向，尊重新闻规律，遵守新闻纪律；信守新闻职业道德，做职业新闻人，维护和提高报纸的公信力。

在考核时，高度重视质量，实行在量的基础上向质量倾斜，当然，由于南方周末作为周报，更需要深度和专业，因此，对质量就更为重视。

考核人员一般由某一板块的主管领导进行初评，然后由考评委给予考核意见，最后由总编辑审定考评委意见并签发考核结果。由某一板块的主管领导进行考核，不仅能够体现考核的专业主义，也能体现考核的权威性。由于记者的工作和成果既是高技术含量的工作又是不可重复性的工作，很难进行标准化考核和重复化考核，因此，只有高度体现专业主义才能使记者信服；此外，由于主管能够清楚记者呈现的最终成果，更能清楚记者在稿件背后所付出的辛苦，因此，由主管进行考核也更能体现其权威性和科学性。南方周末的考核结果得到了记者的高度认可，很少引起争议。

草创时期的《南方都市报》，其稿件的质量分完全由程益中手中的一支笔来决定。而现在很多报纸单独成立考评室来对记者的稿件进行打分，既难以体现考核的专业主义，也难以体现考核的权威性和科学性，很难取得良好的效果。

在进行科学合理的考核之后，南方周末更设计了奖优罚劣、奖勤罚懒的有效的激励约束制度，进而形成鼓励竞争、鼓励发展的良好竞争氛围，促进人才快速成长。例如，稿件的质量分拉得很开，同是一篇稿件，由于质量的差别，所得到的报酬就会相差悬殊。再例如，高级记者和资深记者以及记者的收入差距比较大，这也有助于员工形成良性竞争的企业氛围，进而为企业源源不断地输送高层次、高素质的人才。

人性化的企业文化

南方周末向来重视建设人性化的企业文化，这种企业文化在每周的评报会和南方周末的新闻职业道德伦理规范两个方面体现得最为彻底。

南方周末的评报会是其内部的业务讨论会，对前一期的报纸的得失、优缺点进行讨论。在进行业务讨论时，严格遵循就事论事、充分自由的原则，不允许进行人身攻击。笔者2006年5月参加过南方周末在北京的一次业务讨论会，业务讨论会上的言辞激烈、热烈程度都让笔者叹服！他们不仅讨论稿件的细节，甚至对选题、文章的结构、立意都提出直接的质疑。我记得最清楚的是，当时头版文章的作者首先就自我进行了一番批评，其他人更是像解剖麻雀一样对这篇文章进行了深入细致的分析和评价（关于南方周末评报会的更多内容可以参见《后台》第一辑和第二辑）。自然，在这种氛围下工作，更能促进员工能力的提高和自身的成长，正所谓和高手过招才能真正提升自我！南方周末的企业文化相对宽容，也相对简单，因此，在这种企业文化工作之下的员工，工作起来也比较舒心和愉快！

南方周末秉承“正义、良知、爱心、理性”的办报理念，坚持“积极、正向、均衡、稳健”的编辑方针，对记者的新闻职业道德伦理有着很高很严格的要求。

南方周末的采编人员职业道德伦理规范主要有追求真实、把握均衡和坚持原则三个方面（由于职业道德伦理规范条目众多，本文只选取有代表性的条目以飨读者）。

在追求真实方面，主要有：有可以不说（写）出的真话，但绝不说（写）假话；检验来自所有来源信息的准确性。小心避免无意的错误；努力找到报道的主体对象，给他们对自己以往的行为做出反应的机会；永远不要剽窃，亦避免雷同；检查自己的文化价值观念，并避免将这些价值观念强加给别人；支持公开的意见交流，即使这些意见自己很反感等等。

在把握均衡方面，主要有：要认识到采集和报道的信息会引起伤害和不适，报道新闻并不意味着你就可以傲慢自大；对那些可能因为新闻报道而受到负面影响的人们表示同情；只有当公共需要十分迫切时，侵入任何人的私人领域获取信息才是正当的；坚持高品位，避免迎合任何低级趣味；在公众的知情权和犯罪嫌疑人的个人权利之间寻求平衡等等。

在坚持原则方面，主要有：报社的根本利益和整体利益也是报社员工的根本利益和整体利益，报社员工都有责任努力维护；避免自己的利益与采访发生冲突，不管是现实的利益还是可能的利益；有偿新闻和以稿谋私等现象是新闻真实性、报社声誉和编辑记者职业形象的大敌，应拒绝一切礼物、好处、费用，包括免费旅游和特殊对待；杜绝第二职业；拒绝广告商的优厚待遇和特殊利益，抵制他们企图影响新闻报道的压力等等。

南方周末在采编业务上和国外媒体高度一致，采取严格的编辑主导制。编辑不仅进行大型的选题策划，而且全程跟踪记者的采访，及时和记者沟通，对记者在采访中遇到的问题和困惑进行指导。

当然，实行编辑主导制，需要严格的限制条件，即编辑必须业务能力高，经验丰富，南方周末的编辑多为在一线身经百战的记者转换而来的。

综上所述，南方周末在制度化的基础上实施了人性化的管理，实现了制度化管理和人性化管理、规范化管理和企业文化管理的有机结合，取得了良好的社会效益和经济效益，也进而实现了自身的可持续发展。而反观那些尚未实现规范化管理就去讲企业文化管理，尚未实现制度化管理就去讲人性化管理的媒体和企业，鲜有取得成功的。道理很简单：没有规范化管理和制度化管理的基础，企业文化管理和人性化管理就是无源之水、无本之木！

（作者为南方报业传媒集团战略运营部副主任）