供电局绩效考核管理中存在的问题研究

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随着电力行业的市场化推进，促使电力企业不断提高生产力改善组织的绩效。供电局只有不断地革新在绩效管理中存在的问题，保持高绩效，才能促进其自身的生存与发展需要。通过大量资料的研究找出供电局在绩效考核管理中存在的问题。

供电局绩效考核问题对策

1引言

作为一个国企单位，供电局在其企业管理以及绩效考核方面存在一些问题。作为对员工工作情况定性与定量的分析，绩效考核是通过对供电局的员工的工作业绩、能力以及态度等的综合评价，通过绩效考核也可以看出员工在哪一方面表现突出，哪一方面还有所欠缺，从而为下一阶段的工作做基础。从而使员工激发出潜在的能力做出优秀的成绩，进而促使企业的效益提高，促使员工与企业的共同发展。

2绩效考核管理工作

绩效考核管理主要包括绩效考核以及绩效管理。绩效考核是对员工工作业绩、能力以及态度的综合评价，而绩效管理是针对绩效考核的结果进行有针对性的改进。绩效考核的核心并不是奖惩而是进一步的完善与发展。

2.1绩效考核管理

一般意义上的绩效是指员工在其工作中产生的有利于企业发展的价值。员工为企业带来绩效，相对应员工也会从企业获得应有的回报。从更深层次上来说，绩效是要求必不可少的手段，企业通过绩效考核管理来了解员工的工作效率以及工作价值。通过绩效考核反映的情况来对企业的工作进行进一步的划分，实现人力资源的重新整合，从而更有利于企业的长期发展。

2.2供电局中的绩效考核管理

从目前来看，供电局中基本运用绩效管理。但是对于绩效管理的理解并不是很明确。由于供电局的工作内容比较专业，人员结构可以分成三类：经营人员、专业人员、管理人员，相对应的岗位为工勤岗、专业岗以及管理岗。因此，在对供电局进行绩效考核时需要根据不同的工作岗位制定不同的考核指标，这些考核指标需要具有针对性以及精确性。在考核过程中需要注重考核机制的长远性以及考核方式的多元化。

3供电局绩效考核管理中存在的问题分析

3.1供电局绩效考核中的定位不明确

考核的定位问题实际上是指供电局中通过绩效考核需要达到什么样的效果，解决什么样的问题以及制定什么样的目标。定位的作用很关键，定位不同所产生的实际效果也就不同。绩效考核中定位不同主要表现在灭有明确目的，只是为了考核而考核，注重形式；或者是为了薪酬，通过绩效考核来确定奖惩情况。考核结果不能完全充分利用起来，所花费的大量人力物力只能白白浪费。

3.2考核的标准不一致

在供电局的绩效考核中每个部门的考核内容基本一致，不能区分开来。因此无差异性、无针对性以及不能定性与定量相结合的状况使得考核结果的客观性、真实性以及准确性很低，从而不能保证供电局的现状反映。从某种意义上来说绩效考核就是考核员工最自己工作内容的完成程度，企业中不同的岗位有着不同的要求这与企业总目标的实现有着紧密的关系。

对于员工的绩效考核应该分为两部门，首先是对员工直接工作产出即工作的绩效进行考核，另一部分是对员工的整体工作绩效产生影响的因素进行考核，一般是指在工作中表现出来的一些现象。绩效考核具有明确的目标这是必须的，另一方面更需要员工平时一些表现的记录，例如：考勤表、工作记录、立功以及惩罚记录、对工作指标的完成情况等。这会在考核时提供完善的依据。就考核方式而言，经常使用的360度考评也称全面考评，不仅要有内部的意见还要有外部客户以及工作伙伴的意见，不仅要平级员工的意见还要有上层领导的意见。由于在企业中对客户的评价意见很难做详细的统计，因此这一项重要的维度往往被弱化。

3.3考核方式具有不科学性

在绩效考核中考核方式的选择是关键，遇到的情况不同，考核方式的选择也就不同。“高压”模式的考核方式在一般企业中使用最为广泛，主要指考核人员以及管理者对被考核者以及下属的关心程度低，在考核中的目标设定、指标选择中存在更多的是专治并不是询问员工的意见。“怀柔”型模式在一些企业中也被运用，它与“高压”式完全相反，极其注重对员工的关心程度。这种状况也贯穿与考核中各个方面。

一些竞争比较激烈的企业中往往还采用“末位淘汰”的机制，就是在每年度的综合考核中排在最末位的员工要淘汰。这种形式会使员工的压力增大，使员工形成很敏感的情绪。从一方面来说可以促进员工内部的竞争，提高工作效率。但是员工在工作中生怕自己哪一方面做错受到惩罚，不能放开手脚做事情；有时还会使团队的凝聚力降低。使用“末位淘汰”机制只注重的是结果而忽视了导致这种结果的原因。

3.4影响考核者的因素很多

绩效考核制度基本在每个公司都有确立，一般一年考核一次，有的企业还有月、季度考核等。在供电局以及其他企业中绩效考核是由人力资源部承办的，其他的部门几乎不参与进来，使得人力资源部唱独角戏，在考核时受到的主观以及客观因素影响较大。例如：如果考核人员刚评定完一个很优秀的员工，接下来评定其他员工时很容易与前一个形成对比。如果这个员工属于中等水平的有可能会评定为比较差，相对较差的员工有可能会评定为较好。这种对比效应虽然可以使绩效考核完成，但是却很难达到精度。

由于以上这些现象会出现很多问题，例如：首先对岗位工作职责的评价不准确使得员工所承担的责任以及工作不均。一些岗位不能够体现劳动技能、强度以及责任。优点岗位在不同的部门拿到的工资也不同；在很多供电局中没有建立起有效的绩效考核制度，分配上比较安逸，激励和约束机制不完善；有些地区的供电局中工资划分不够完善，平衡由于但是弹性不足，在工资分配中平均分配占很大比重。这种情况就是去了工资激励的作用；还有一些供电局中部分人对自己的工资收入不满意，感觉到分配的不公平。尤其是一些学历高、贡献率高的员工感觉自己的付出不能与收入成正比。

4结语

绩效考核管理的工作与其他的工作还不相同，它是直接面对企业员工与企业利益直接相关的。供电局应该从自身情况着手找出绩效考核中出现的问题，建立完善的考核体系，加强考核机制的管理，促进供电局健康快速的发展。参考文献：

[1]罗建媚.供电局绩效考核管理中存在的问题及解决对策[J].中国管理信息化，2015.

[2]李敏珍.供电局绩效考核管理中的问题和对策[J].企业管理，2013.