基于实证的高职教师组织认同感及其影响因素的研究

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇基于实证的高职教师组织认同感及其影响因素的研究范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘 要： 作者通过对490名高职教师组织感的研究，得出如下结论：高职中教师组织认同感在从教学校的示范等级、收入状况、教授年级方面差异显著；在是否担任辅导员方面差异边缘显著；在不同性别、年龄、学历、职称、教龄、婚姻状况上差异不显著。

关键词： 高职教师 组织认同感 影响因素

对组织认同感（Organizational Identification）的研究源于上世纪80年代的西方组织理论学者。近些年，随着研究的深入，组织认同的作用和影响逐渐为人们所重视，组织认同感的研究也逐渐成为热点问题。

国内组织理论学界对组织认同感含义的界定可概括如下：从组织认同主体对组织形成组织认同感受心理的角度看，组织认同感是组织成员在组织中与组织中方方面面的具体因素发生相互的影响和互动后出现的一种现实而具体的感受，它会对组织产生积极或消极影响。组织成员对组织的认同感越强，越有可能持有组织的观点，进而认同组织的使命、价值观和目标，从而关切组织利益，采取对组织有利的行动。当个体的自我意识与组织同一性的内容整合后，个体具有“与组织的共同命运的知觉”，即个体认同组织，个体的组织认同感会强化个体与组织的联系，个体会把组织的声望、组织的命运、组织的目标看做是个体的声望、命运和目标，组织的成功或失败就是个体的成功或失败。

具体就高等职业教育和高职教师而言，近十年来，随着我国职业教育高速发展、生机蓬勃，职业教育作为一种全民教育的独特社会功能日益凸显。高职教师是职业教育发展的核心内容，高职教师的组织认同感会让高职教师把高职院校的目标和价值观当做是自己的目标和价值观，从而自觉地把心理努力朝向这些目标，并在付诸努力的过程中获得内在的满足感、幸福感。研究高职教师的组织认同感现状及其影响因素，有利于提高教师对学校的认同感，为高职院校制定合理的管理制度提供心理学依据，也有利于提高学校管理的科学化、人性化水平，充分调动教师工作的积极性，增强高职院校的凝聚力和向心力，促进职业教育内涵的提高，对于职业教育的未来有着重要的现实意义。

1.研究方法

1.1研究对象

本研究随机选择了安徽省不同示范等级的7所高职院校550名教师（阜阳职业技术学院、淮南职业技术学院、滁州职业技术学院、滁州城市职业技术学院、合肥职业技术学院、芜湖职业技术学院、铜陵职业技术学院）作为被试，共回收522份问卷，剔除基本信息不全、问卷回答不完整及连续10个以上问题选择同一序号答案的问卷，保留下的有效问卷共490份，有效回收率为93.9%。在490个有效被试中，样本分类情况如下：男教师249人，女教师241人；已婚423人，未婚65人，其他婚姻状况2人；担任辅导员的142人，未担任的348人；年龄方面：25岁以下15人，26～35岁293人，36～45岁的121人，46～50岁的53人，51岁以上的8人；学历方面：专科7人，本科242人，硕士研究生239人，博士2人；教龄上：5年以下131人，6～10年的190人，11～15年的72人，16～20年的43人，20年以上的54人；学校示范等级方面：普通高职的161人，省级示范的261人，国家级示范的68人；教授年级方面：教授大一，大二，大三的分别为185人，165人和41人；职称方面：初级职称的221人，中级职称的190人，高级职称的79人；月收入方面：3000元以下的266人，3001～4000元的195人，4001-5000的25人，5000元以上的4人。

1.2研究工具

本研究采用李永鑫、申继亮、张娜所共同修订的Cheney编制的组织认同问卷（organizational identification questionnaire，OIQ）。修订后，该问卷由最初30个项目缩减为17个项目，项目构成单因素结构模型。经过李永鑫等人实测检验，该问卷的α系数为0.92，问卷信度值为0.91，该问卷具有良好的信度和效度指标，完全可以作为教师组织认同研究的测量工具①。

1.3数据处理

本研究运用EXCEL和SPSS17.0软件处理有关数据，主要包括：用EXCEL对数据做描述性统计；用T检验和方差分析讨论人口学变量分别在组织认同感的差异。

2.研究结果

2.1高职中青年教师组织认同感的现状及影响因素分析

使用SPSS17.0统计软件对组织认同感的调查结果进行总体描述性分析，从总体上初步认识其基本特征，具体结果见表1。

表1 高职中青年教师组织认同感的总体水平

2.2高职中青年教师组织认同感在人口统计学变量上的差异

单因素方差分析结果表明不同性别、年龄、学历、职称、教龄、婚姻状况的高职中青年教师在组织认同感水平上差异均不显著。但在不同从教学校的示范等级、收入、教授不同年级方面差异显著，在是否担任辅导员方面的差异存在边缘性显著。

2.2.1所从教学校示范等级。不同示范等级的高职中青年教师在组织认同感量表上得分均值情况如表2所示。

表2 不同示范等级学校的教师在组织认同感量表上得分的平均数和标准差

单因素方差分析结果表明，不同示范等级的高职中青年教师在组织认同感量表上的得分差异极其显著，F（2，500）=11.484，p

表3 学校示范等级单因素方差分析

注：**表示p

事后检验结果（LSD）表明，省级示范高职院校的中青年教师组织认同感得分显著高于普通高职的得分（p

2.2.2月收入。不同月收入的教师在组织认同感量表上得分均值情况如表4所示。

表4 不同月收入的教师在组织认同感量表上得分的平均数和标准差

单因素方差分析结果表明，不同月收入的高职中青年教师在组织认同感量表上的得分差异显著，F（3，497）=2.219，p

表5 不同月收入单因素方差分析

事后检验结果（LSD）表明，月收入在0元～3000元的老师组织认同感得分显著低于月收入在3001元～4000元的老师（p

2.2.3教授年级。单因素方差分析结果表明，单独教授大三的高职中青年教师与教授2、3两个年级的教师在组织认同感方面差异显著（p

表6 教授不同年级单因素方差分析

注：23是指同时教授大二、大三两个年级

2.2.4是否担任辅导员。单因素方差分析结果表明，是否担任辅导员的高职中青年教师在组织认同感上的得分差异存在边缘性显著，F（1，499）=2.866，p=0.091，结果如表7所示：

表7 是否担任辅导员单因素方差分析

3.讨论与分析

本研究采用的组织认同感问卷每一问题项均为5级评分：非常不同意、比较不同意、不确定、比较同意、完全同意，分别记为1、2、3、4、5分，得分越高组织认同感就越强。调查结果显示，高职教师组织认同感单项平均分为3.90，标准差为0.72，明显高于理论的平均值。这一结果在一定程度上表明高职中青年教师组织认同感的总体水平较高，对现任职的院校认同度较高，此结论与董海樱、方建中在《高校教师组织认同探微――基于浙江省高校的实证调查》一文中的研究结论一致②。

在人口统计学变量方面，高职教师组织认同感在不同性别、年龄、学历、职称、教龄、婚姻状况方面差异均不显著。但在从教学校的示范等级、月收入、教授年级方面差异显著，在是否担任辅导员方面存在边缘差异。究其原因，一是影响高职中青年教师组织认同感的主要因素有：“组织的敬业精神取向”――有敬业奉献精神的人是否能够成功；“组织的员工取向”――学校是否关心教师的生活，让教师感受到学校对他们的好处；“组织内人际关系的交往”――教师之间来往程度的高低；“组织结构利于人才培养取向”――学校是否关注教师的发展和进步③，其中“敬业精神取向”和“组织的员工取向”是提升组织认同的重要途径。二是性别、年龄、学历、职称、教龄、职称、婚姻状况均不在有效影响因素的范围之内，组织认同感在上述方面没有显著差异也就理所当然。与此相反，从教学校的示范等级与上述有效的影响因素有着较密切的联系。一般来说，省级示范高职院校因为要通过示范院校建设验收，在组织结构、校园文化建设、人际关系和谐等方面表现得更科学合理、符合规范、人性化更强，从而在学校组织内形成更有利于人才培养的组织结构和有利于人际关系和谐的校园文化，教师的敬业精神更强。所以高职教师组织认同感在学校示范等级上表现出显著差异。

月收入方面，月收入在0元～3000元的老师组织认同感得分显著低于月收入在3001元～4000元的老师（p

在教授年级上，单独教授大三的高职教师与教授二、三两个年级的教师在组织认同感方面差异显著，这主要是因为二者在组织内人际关系交往上存在明显差异，教授两个年级的老师明显要比教授一个年级的老师人际交往更频繁。

4.结论和启示

当前社会生活节奏愈来愈快，生活压力愈来愈大。组织认同感的研究结果表明，影响高职教师组织认同感的主要因素有从教学校的示范等级、收入状况、教授年级、是否担任辅导员等方面。其中影响因素中比较特殊的是：随着高职院校示范等级的从省级示范提高到国家级示范，高职教师的组织认同感并没有随之增强，这种现象提示我们：学校的发展强大与教师对学院的组织认同未必能同步增强。高职院校内部管理机构对教师的成长、发展和生活的关心程度与教师的组织认同感的水平呈显著相关。因此，高职院校在强调加速学校发展创建示范院校的同时，要高度重视满足教师的合理成长与发展的需求，努力构建公平和谐的竞争机制，同时注重高职教师的身心健康和心理调适，积极建立教师心理咨询机构，创造机会提高教师的人际交往频率，如利用群团组织积极开展教师文体活动，加强校园文化建设，通过科学、人性化的管理增强教师的组织认同感，从而促进高职教育的发展。

注释：

①李永鑫，申继亮，张娜.组织认同问卷（OIQ）.在教师样本中的修订[J].心理与行为研究2008，6（3）：176-181

②董海樱，方建中.高校教师组织认同探微――基于浙江省高校的实证调查[J].教育发展研究，2012（1）：69-74.

③方建中，金建东.高校教师组织认同探析[J].高教探索，2010（5）：133-138.

参考文献：

[1]2011年安徽省高职院校人才培养质量报告[DB/OL]http：//61.164.87.131/web/rcpy/articleview_sf.aspx？id=15，2012-1-19.

[2]袁贵仁.坚定不移走中国特色社会主义教育发展道路[J].求是杂志，2012.12.

[3]姚本先主编.高等教育心理学（第二版）[M].合肥.合肥工业大学出版社，2009.

[4]罗慰心.IT企业80后员工组织认同及其相关因素的实证研究[D].暨南大学，2008.

[5]黎浩元.城市社区党员的组织认同研究[J].探求，2009，（4）：7-11.

[6]辛涛，申继亮，林崇德.教师个人教学效能感量表试用常模修订[J].心理发展与教育，1995（4）：22-26.

[7]向泽雄.当代大学生组织认同现状调查研究――以华东地区某高校为例[J].宿州学院学报，2011，26（3）：73-76.

[8]唐宁玉，王琦琪，李倩.高校合并后组织认同的影响因素研究[J].上海管理科学，2010，32（3）：38-43.

[9]董海樱，方建中.高校教师组织认同探微――基于浙江省高校的实证调查[J].教育发展研究，2012（1）：69-74.

[10]方建中，金建东.高校教师组织认同探析[J].高教探索，2010（5）：133-138.

[11]张志辉.高校体育教师组织认同度测量模型构建与实证研究[J].成都体育学院学报，2011，37（8）：79-82.

[12]李保东，王彦斌.个体价值追求对组织认同影响模型[J].统计与信息论坛，2009，24（5）：80-83.

[13]吉家文，赵煦.工作满意度和组织认同对海南高校教师离职意向的影响[J].高教高职研究，2010，37：232-233.

[14]窦漫燕.管理者心理资本、变革型领导行为和组织认同的关系研究[D].暨南大学，2011.

[15]秦志华，傅升，蒋诚潇.基于领导一成员交换视角的组织公平与组织认同关系研究[J].商业经济与管理，2010（2）：37-43.

[16]李永鑫，李艺敏，申继亮.教师的组织认同与职业认同[J].河南大学学报，2012，52（2）：118-122.

[17]李永鑫，杨文君，申继亮.教师组织认同、工作满意感与情感承诺的关系[J].心理与行为研究，2011，9（3）：185-189.

[18]周琳.劳务派遣工的主观幸福感对组织公平与组织认同关系的调节作用[D].吉林大学，2011.

[19]唐家珍.我国高校体育教师组织认同研究[D].华中师范大学，2008.

[20]王彦斌.西方组织认同感理论研究综述[J].思想战线，2006，32（6）：1-6.

[21]高建奕.组织认同研究综述[J].昆明大学学报，2007，18（1）：32-36.

[22]苏卫民.组织文化认同度对组织绩效的关系研究[D].华南理工大学，2010.

[23]刘庆春.组织政治认知的心理作用机制：领导成员交换的缓冲效应和组织认同的中介效应检验[D].浙江大学，2007.

基金项目：2013滁州职业技术学院规划课题一般研究项目“高职院校教师组织认同感及其影响因素的实证研究”。