组织文化范文精选

组织文化具有六大功能,即组织文化的导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、调试功能和辐射功能。组织文化的导向功能表现在企业价椎观导向、行为目标导向和基本行为导向。组织文化的规范功能表现在对企业及员工的制度文化约束和伦理道德约束。组织文化的凝聚功能体现在以企业目标为凝聚点、以价值观为凝聚力、以共同理想为凝聚剂而发挥作用。组织文化的激励功能是指最大限度地激发员工的积极性和首创精神。具体包括信任激励、关心激励和宣泄激励。组织文化的调试功能是指为员工创造一种良好环境和氛围,给员工以心理调适、人际关系调适、环境调适、氛围调适。组织文化的辐射功能体现在精神辐射、物化辐射和辐射回馈。

建设有效的组织文化的建议

由以上分析可见组织文化是组织最有力的竞争工具之一,但这种能为组织行动带来活力的价值观和信念,如果与组织的需求不相一致时,则有可能会成为组织发展的一个不利的因素。下面这些建议可以确保组织文化能促进组织目标的实现：

1、检查组织文化的强弱。组织文化越强,团队的凝聚力和战斗力就越强。一种强的组织文化可以作为强化组织战略的工具；相反,弱的组织文化只能起负作用。可以做一个简单的调查来检验你的组织文化的强弱。如果你的组织文化是强的,就用这种强的文化来激发及招聘你的组织雇员；如果是弱的,你就必须在雇员的思想观念统一上下工夫。

2、评估组织文化和组织目标一致性的程度。可以再做一个简单的调查来比较有薪雇员和志愿者之间价值观和信念的差异,把他们潜在的表现与组织文化中的价值观和信念做比较并列出不同之处。

3、吸收价值观念与组织文化相一致的志愿者和有偿雇员。因为非赢利组织无法与那些用金钱作为奖励的赢利性公司相比,绝大部分加入非赢利组织的人是为了进一步实践他们个人的价值,而且常常可能是有多家机构同时为他们提供志愿工作的机会；组织文化是吸引这些人的最好工具。无论是有薪雇员还是志愿者,如果觉得加入某个组织能进一步加强和实现他们的价值观,则会义无返顾地投入到该组织中来。在招募新雇员时,要分析组织提供的职位能带来的(内部的和外部的)价值利益,然后抓住对这些职位感兴趣的群体,并吸引他们。

4、提供一种有利于个人成长的文化。大部分到非赢利组织来的志愿者是想得到这样的位置：(1)允许自我表现；(2)能提供发挥个人潜能的机会；(3)能够提出挑战；(4)能够预见成功。如果某个组织文化能激励自我表现、提供个人发展的机遇和对成功有所预见,那么,该组织招募工作大多可以成功。

5、强化组织的使命意识。强化组织文化最好的方法就是确保成员了解组织使命anlang="EN-US">,并为之而努力。如果组织中的每位成员———包括有薪雇员和志愿者———都有这种使命感,那么,成员间就能相互理解并达成一种实现唯一目标的共识。

一、组织文化不认同：高校毕业生就业难的主体症结

文化认同是一个复杂的系统工程，需要相关各方积极、主动参与和沟通，更需要新参与者的相应知识能力储备。高校毕业生就业过程中的组织文化不认同，其原因是多方面的，经济社会发展方式大转变是宏观因素，毕业生数量急剧增长与毕业生就业制度转轨是直接的客观原因，而高校组织文化教育缺失与毕业生就业观念转变滞后则是教育因素与主观原因。目前，我国高校通识教育和文化素质教育体系中缺少组织文化教育内容，即便是在专门致力于帮助毕业生实现个体社会化和职业发展的就业指导课程教学中，组织文化教育也没有获得应有的份量与地位。教育部印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（教高厅[2007]7号）将该课程的主要内容界定为建立生涯与职业意识、职业发展规划、提高就业能力、求职过程指导、职业适应与发展、创业教育等六个部分，只在职业发展规划、职业适应与发展两部分中提及工作环境，没有专门讨论组织文化。在国内诸多就业指导相关教材中，极少讲授组织文化内容，个别教材，如教育部全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心组编的《大学生职业发展与就业指导》，只在四级目录下介绍“组织文化及类型”，篇幅短小，不足千字。教育行政部门没有明确要求，教材相关内容缺失，实际教育指导不足就不难设想了。而美国里尔登等编著的《职业生涯发展与规划》教材专设一章“组织文化与有效工作”，全面介绍社会契约、组织特点、组织文化、组织类型、组织结构、组织发展以及如何结合组织文化规划个人生涯、选择职业，并在其他相关章节中深入讨论组织文化问题；同时，作者还在教材前言中明确指出：“同样的基础课程从1974年就开始开设了”[3]。组织文化教育内容缺失虽然不是我国高校毕业生就业结构性困难以及初入职场频繁跳槽的全部原因，但相应教育不足导致的文化不了解不认同，必然是不可回避的重要心理因素。美国等发达国家百余年就业指导历史及其做法为我们提供了一种可供借鉴的经验：包括就业指导在内的高校通识教育不能忽略组织文化研究与教育。

二、人职匹配：组织文化研究的另一种功能及其内容

研究者一般认为，组织文化是一个稳定的社会团体的独特、持久、显著而令人难忘的特征，是理解组织行为的关键，既异常稳固又不断发展变化，更多地着眼于组织发展，这也是以往组织文化研究的重点。如果换一个视角，从组织成员或未来的组织成员出发，我们会发现，组织文化研究有利于推动实现人职合理匹配，能帮助自觉研究组织文化的个体更有效地选择、融入和引领组织文化，更理想地就业和发展。组织文化是毕业生职业生涯即将展开的背景和工作情景，个体生涯发展与其理解和有效运用组织文化知识的能力息息相关。无论是职业生涯初期的规划设想、求职应聘，还是后续的岗位适应、长远发展，与组织文化相关的知识能力都对毕业生具有不可低估的重要影响。组织文化研究在促进大学生就业、实现人职合理匹配方面至少具有三重功能。一是导向功能。在大学生职业能力培养重点的选择上，不同的组织文化侧重点不同，对求职者具有导向作用，是求职者发展职业能力的“方向盘”。求职者在知晓组织文化要求后，必然会根据其要求有针对性地培养相应能力素质。组织文化教育对求职者的职业选择也具有导向功能，包括组织文化在内的社会环境是影响职业选择的重要因素。我们能通过组织文化教育来引导大学生树立科学的人生观及职业价值观，自觉将个人理想与社会需求有机结合起来，选择到社会最需要、最能发挥自己才干的单位和岗位砥砺品格、积累经验和建功立业。二是激励功能。组织文化研究能为未来的求职者源源不断地提供发展自身职业能力、做好职业准备、勇敢求职以及谋求不断发展的“动力源”。组织文化主要是回答有关组织的为何而有、如何生存、作用何在等基本问题，是团结组织成员、激励其完成共同使命、激发其创造力和能量的核心因素。大学生接触、了解用人单位组织文化的时间越早，越能激起其提高就业能力的主观能动性；对就业行业、单位的组织文化理解越深刻，就业准备越充分，职业发展空间越广大。三是筛选功能。组织文化研究能提供一把很好的“筛子”。它能帮助求职者筛选和找到拥有适合求职者的组织文化的工作单位；它还能把组织中表现平平者与优秀者区别开来。寻找工作时求职者的重要任务就是对目标单位的组织文化有准确、清晰的理解。组织希望其新成员能及时接纳、适应组织的文化，并能按照组织文化的约定俗成行事。在未来，对组织的领导更多的是对组织文化的引领。最优秀的新员工往往就是那些态度积极、与同事和谐相处、对组织文化有一定了解并快速适应的成员。大学生有计划地学习和了解组织文化，有助于自身的职业生涯发展。组织文化研究涉及管理、社会、文化等诸多学科，内容繁多。出于职业选择与生涯发展的目的，大学生应着重研究组织文化的下述三个方面的内容。一是组织文化的内涵、特点、类型及其发展趋势。作为组织文化的重要组成部分，个体与组织的关系正在发生深刻变化。工作者对组织的合理期待越来越可能从单一的经济待遇向不断的培训以使他们更有生产效率、在市场中更有竞争力转变，工作安全感已经从对工作或就业的安全感转移到对可就业能力的安全感上，工作者努力发展技能和能力，组织愿意在市场上为此支付费用。铁饭碗已不是在一个地方吃一辈子饭，而是一辈子在什么地方都有饭吃。大学生在学习了解组织文化常识的基础上，应切实研究和把握组织文化的这种变化趋势。二是选择适合自己的组织文化的方法。不同的组织文化就是不同的工作环境，适合不同的人格类型。霍兰德（Holland）认为，有六种职业人格同六种工作环境相对应：实用型、研究型、艺术型、社会型、企业型和事务型[4]。各个环境类型之间存在明显的文化差异，不同类型的人需要不同的生活或工作环境，适宜不同的组织文化；通过判断是否选择了适合个体的工作环境和组织文化，可以预测个体的职业满意度、职业稳定性及其成就。这种分类为我们实现人职合理匹配提供了一个良好的组织文化、工作环境分析框架。组织文化教育应利用相关人格类型测评，帮助被指导者学习和掌握相关方法，选择适合自己价值观、兴趣和技能的组织文化。三是了解和适应组织文化的途径与方法。组织文化是一种特殊的社会精神现象，既无处不在，又难觅踪影，观察、把握、融入和引领组织文化均有特定的途径和方法，得法则事半功倍。人们可以通过组织及其成员的常规行为、规范、主导价值观、情感或氛围等来观察和了解组织文化。大学生应通过系统地组织文化学习研究，掌握正确对待工作文化与大学文化的区别以及时间管理、印象管理、同事关系管理等组织文化融入方法与技能。

三、加强组织文化教育：促进大学生就业的对策与建议

组织文化是组织在发展过程中形成的稳固而强有力的环境，没有相对稳固的组织文化，组织的存在和发展是不可设想的；同样，不能及时了解和融入组织文化的毕业生，要实现加盟并获得发展，也是不可设想的。加强组织文化教育是高校立德树人的必然要求，是高校促进毕业生就业的重要举措。一要明确组织文化教育在高等教育中的应有位置。高等教育是专业教育，专业教育总是与一定的职业、行业相联系，高校毕业生将走进具体的工作组织，组织文化教育是毕业生由学校人向社会人转化、过渡的桥梁和纽带，只有自觉而系统地引导学生全面、深入地了解、认同组织文化，学生才能深刻理解单位，融入社会。缺乏组织文化教育的高等教育是残缺不全的高等教育，缺乏组织文化教育的就业指导，容易误入一种浅层次的技能训练。加强组织文化教育，是未来高等教育发展的必然趋势，是促进大学生自由而全面发展、顺利就业的内在需要。当前高校落实组织文化教育有三条途径：一是在专业教育中开展组织文化教育，既有利于牢固学生的专业思想，培养学生的专业情感，激发其专业学习热情，也有利于组织文化教育的深入、系统开展，提高组织文化教育的实效性，能通过专业课教师将专业知识传授、能力培养与相关组织文化教育有机结合起来，对学生进行立体式培养。二是开设专门的组织文化研究课程，引导大学生自觉而系统地学习研究组织文化相关内容。大多数高校这方面条件尚不成熟。最现实可行的办法是第三条途径，即在就业指导课程体系中增加组织文化研究相关内容并组织实施。最理想的状态当然是，高校统筹上述三条途径，创造条件让组织文化研究进教材、进课堂、进头脑，让学生在学习研究中了解、选择、融入和引领组织文化，实现职业理想。二要注重组织文化体验实践教学。充分发挥职业实训、教学实习和就业见习在就业指导教学及组织文化认同中的重要作用，推动实现实践教学与就业指导、组织文化研究有机结合，引导学生在增强职业能力的同时注重组织文化体验与融入；有针对性地组织学生走进相关单位，深入内部实地感受组织文化氛围，提早体验一回“单位人”，推动实现就业指导与组织文化研究显性课程与隐性课程有机结合[5]；实施角色扮演策略，注重组织文化案例教学，引导学生关注就业、模拟就业、学会就业，赢得职业发展；还可组织系列生涯人物访谈，通过与典型生涯人物沟通、交流获得组织文化信息，引导学生积累间接的职业生涯经验。三要搭建组织文化展示教育平台。优化校园硬件环境，让校园的一草一木、一墙一室都变成感染人、教育人的活文化，让校园硬件增强文化软实力；根据办学定位与特色，吸收和彰显相关行业优秀的组织文化，让校园文化与学生未来就业单位的组织文化有机融合；有效利用校园网、校友网、就业网等创建用人单位组织文化展示展播专门栏目，有针对性地推介就业单位的组织文化；利用校园文化活动、招聘活动以及就业指导与组织文化研究课堂等载体，适度开展用人单位进校宣讲、组织文化模拟等组织文化进校园活动。这样既符合用人单位宣传推广的意图，又能让大学生便捷地了解用人单位的组织文化。四要提高教师尤其是就业指导与组织文化研究教师的组织文化教学能力。先进的教学理念最终要依靠教师来实践。引导大学生研究和学习组织文化是所有任课教师的共同责任，其中就业指导与组织文化研究课教师负有最直接的责任，高校应创造条件鼓励和安排他们到企业、机关等单位考察、实践，积累对各类组织文化的感性认识和实践经验，提升其组织文化教学能力与指导能力。同时，也可以邀请社会各界精英进校园讲座，兼任就业指导与组织文化教育教师，丰富学校就业指导与组织文化研究师资来源，提升学校就业指导与组织文化研究教育的整体实力，通过社会精英把优秀的组织文化带进校园、课堂，实现文化育人、人入文化的目的。

作者：钟秋明　郭园兰

1理论研究框架

实证研究一般离不开对自变量、因变量、中介变量和调节变量的选择、界定、测量，以及它们之间关系的探讨，所以对组织文化与组织绩效的关系研究的现状进行描述可以结合这4个变量及其关系所构建的理论模型展开。下面将分别描述这种理论框架的不同构成部分。

1．1自变量的选择与测量

在这个模型中，组织文化是毋庸置疑的自变量。从文献上看，当我国学者对其进行实证研究时，大致存在三种情况。第一，将组织文化作为一个整体，同时研究不同类型的组织文化对组织绩效的影响;第二，选择某一种类型的组织文化，对其与组织绩效的关系进行研究;第三，也有一些研究者将组织文化的强度和组织文化与组织的契合性作为自变量，研究其与组织绩效的关系。在组织文化的测量上，多数研究者采用主观知觉评价(自我报告)法对其进行量化，但也有例外，李靖华和庞学卿采用质化研究方法将不同的组织文化分成不同的类型，并对其进行量化;刘志雄和张其仔从公司、员工和社会3个层面设置6个是非判断项目来衡量组织文化强度的大小。

1．2因变量的选择及测量

在组织文化的后果变量组织绩效的选择与测量上，其呈现出多样化的特征。从选择的绩效类型看，除了一般意义上的组织绩效外，创新绩效、知识转移绩效、知识管理绩效等结果变量也常常受到学者的关注;从组织绩效的测量指标上看，大多数研究者采用组织绩效的多维观点，同时从几个方面衡量组织绩效，但是，也有研究者仅仅关注了财务绩效;从测量方法看，几乎所有研究都采用主观知觉评价的方法，让企业的管理者或员工对这些组织绩效指标进行主观评价，但也有部分学者采用客观财务数据作为绩效的指标。

1．3中介和调节变量的选择

从目前国内的研究文献看，组织文化影响组织绩效的中介变量受到了学者的较多关注，不同的研究者根据不同的研究目的选择了不同的中介变量，这在一定程度上揭示了组织文化对组织绩效的作用机制。但是，对调节变量的研究还没有引起研究者足够的重视，仅有为数不多的几位研究者将调节变量作为研究中考查的对象。这样，基于自变量、因变量、中介变量和调节变量以及它们之间的关系，在这个模型中组织文化与组织绩效存在三种关系:直接作用、中介作用和调节作用。下面就从这三种关系出发，对我国学者的实证研究结果进行述评。

[摘 要] 组织文化是一种文化现象，更是一种管理理论，对组织的生存和发展具有非常重要的作用，但是许多组织文化建设不容乐观，在一定程度上阻碍了组织的健康发展。采取相应措施，从精神文化、行为文化和物质文化三个层面构建能够真正发挥作用的组织文化非常必要。

[关键词] 组织文化物质文化 行为文化 精神文化

组织文化是一种无形资产，对于组织发展具有凝聚内力，增强外力的重要意义。然而相当多的各类型组织并没有意识到组织文化对于组织发展的重要意义，往往是贴几张宣传标语，喊几句响亮口号，文化建设流于形式。作者就这个问题做了一些思考，试图对组织文化建设起到一定的帮助作用。

一、组织文化的理论分析

1.组织文化的定义

所谓组织文化，就是组织信奉并付诸于实践的价值理念。具体地讲，它是组织全体成员，在长期的创业和发展过程中，培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。组织文化是某一特定群体的文化，因而它也表现出与社会文化不同的特点：一方面，组织的文化理念必然要包含中长期的准则和目标，顾及组织长期的生存和发展；另一方面，组织文化的底蕴又必须要务实，追求实效，它只能在不断实现短期的利益中以谋得长远的发展。

2.组织文化的构成

组织文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。它是一个三层次的体系，从结构上它可以分为核心层、中间层和外在层（如图所示），他们分别指组织的精神文化、行为文化和物质文化。

1理论基础与模型构建

战略导向的研究已经指出，技术导向和客户导向是影响企业在动态环境中生存和发展的重要驱动因素。Narver和Slater明确了，客户导向是企业致力于满足客户需求和意愿，并为他们创造价值的充分努力。客户导向的企业不仅能够理解购买者的当前整个价值链活动，而且可以长期在动态市场变化中把握购买者的需求。例如，通过关注客户需求，企业能够为当前和潜在客户产生更多的利益和减少更多的成本，从而实现对客户价值的创造和提升。因而，追求客户导向的企业必须付出更多的努力关注客户动向和信息，从而发掘潜在的需求并满足于他们。与此同时，技术导向被认为是一种企业追求长期成功的努力。技术导向的企业更加关注对全新技术的解决、学习，从而创造全新的产品和服务。例如，通过行业技术变化和产品技术需求的关注，企业致力于通过制造工艺改进、生产技术更新和产品服务创新来实现自身在行业中的技术领先优势，从而建立市场中的长期竞争优势。因而，技术导向的企业必须关注更多的技术产品信息和资源的学习和获取，从而推动技术研发能力和技术产品生产能力的提升和改进。在现有的文献中，战略导向与企业绩效的关系已经被许多学者所研究。一些文献已经证明了客户导向可以很好地促进企业绩效的改善(如Shoham等；Cano等10]；Kirca等¨)；而技术导向对企业绩效的积极作用也被其他的一些研究所证明(如Gatignon和Xuereb；Grinstein；Hamel和Praha1．ad12])。同时，最近的文献也已经指出，同时追求客户导向和技术导向可能对企业的绩效改善更加有利，但是必须有效地平衡两者的努力程度¨。此外，一些实证的证据(如Appiah—Adu和Singh16]；Berthon等17]，Berthon等。。)也已经对客户导向和技术导向的交互作用展开了调查。但是这些文献研究仍然存在明显的不足：第一，这些交互作用的文献主要考虑两类导向间的调节作用(调节交互)，对两种导向的协同效果(协同交互)缺乏理论分析与检验。第二，现有文献主要是基于发达经济背景下的研究，对转型经济下客户导向和技术导向是否能够共存并提升企业绩效缺乏解释力。第三，当前的文献强调两种导向对绩效可以共同产生积极的影响，但是这些文献的理论前提在于企业具有足够的精力和能力去同时追求两种导向，这与组织关注理论视角提出的企业“关注能力的有限性”逻辑相违背，产生了理论上的不一致性。基于此，我们有必要在转型经济环境下进一步验证企业客户导向和技术导向的协同交互作用对其绩效的影响作用机理，弥补理论的不足，丰富我们对转型经济环境下的企业战略导向和绩效的认识。另一方面，战略导向是权变于组织复杂的情境要素，它实际上形成了企业在市场和技术上不同的价值取向。考虑战略导向是一个复杂的认知和结构化过程，其决策制定是个体有限关注能力和组织在个体关注的结构化影响的共同作用结果，因而，组织关注理论认为，企业在战略导向的认知和结构化过程中权变于不同的文化情境。组织文化作为一种价值分享和偏好在企业的战略追求过程中发挥着重要的作用，它是重要的组织成员行为和活动的引导和驱动力。基于Hofstede¨的国家文化的研究，现有的研究已经将集体主义(Collectivism)、权力距离(PowerDistance)、风险偏好(RiskPreference)三种具体的组织文化要素广泛应用于企业层面的研究(如Sitkin和PabloL2o]；Morris等；Bates等)。然而，在当前组织文化的研究体系中，并没有文献将战略导向与组织文化整合到一个研究框架中，我们并不清楚组织文化作为一种重要的机制如何影响和调节企业战略导向对绩效的影响作用；更重要的是，组织文化是否可以帮助企业同时追求不同的战略导向问题也缺乏实证和理论分析。基于此，本文将在实证探讨不同战略导向对企业绩效的影响过程基础上，引入组织文化要素到该理论框架中，深入分析不同类型的组织文化要素如何调节影响技术和客户导向的企业绩效产出，从而识别什么样的文化机制可以有效帮助企业在转型经济环境下同时追求技术导向和客户导向并促进绩效提升和竞争优势建立。本文建立了如图1所示的概念模型。

2研究假设

2．1战略导向与企业绩效战略导向

作为一种企业追求成功的战略关注和行为偏好，已经被现有的文献认为是影响企业绩效提升的重要因素，尤其在转型环境下，技术导向和客户导向已经体现出对企业绩效改善的不同价值功能和管理逻辑。在技术导向方面，关注技术变化的企业更加强调创新的重要性，对新思想和新理念的采纳更加开放和包容，通过新事物的引入来提升组织对外部动态环境的适应性。转型经济环境已经引发了产品生命周期的全范围更新和变化，这使得缺乏技术导向的企业将丧失适应未来市场的自信和组织能力。在这样的环境下，技术导向的企业可以更好地通过对新制度系统、政策、程序等方面的技术适应，提升自身对不确定环境的适应性。同时，技术导向的企业关注技术变化的发展和趋势，通过捕捉技术信息来开发新产品，引导或满足消费者需求，从而建立自身的市场竞争优势。在客户导向方面，关注客户需求变化的企业更加强调对现有客户需求变化和潜在市场需求发生的捕捉能力及适应能力。这类组织可能并不一定开展创新，但是一定想法设法满足客户需求保持现有市场份额的领先优势。正如Zhou等强调，在转型经济环境下，客户导向的企业促进了组织内部个人及职能层面的努力和市场聚焦，使得企业传递更好的客户价值并实现卓越的市场绩效。因而，从技术导向和客户导向的单一作用来看，我们支持先前的文献研究结果，提出以下假设：假设1：在转型经济环境下，技术导向对企业的绩效具有正向影响作用。假设2：在转型经济环境下，客户导向对企业的绩效具有正向影响作用。在转型经济环境下，动态的市场需求变化和难以研判的技术变化使得中国的企业很难仅仅关注单一的战略导向。许多企业在把握现有的市场客户优势基础上也大力开展技术创新，力图通过技术优势扩展战略和形成长期绩效增长。尽管战略导向的文献认为，追求两种不同的市场和技术关注取向对企业的商业活动具有协同的竞争功能和分散的风险价值，但是事实上，在激烈变化的转型环境下，同时追求两种导向对企业而言是困难的。组织关注理论视角认为，企业的“关注能力”是有限的，组织很难协调有限的资源和精力去同时开展不同焦点的战略活动。因为同时关注不同的战略活动既分散的资源的集中优势，也分散了企业的精力，导致了较低的运作效率。具体而言，第一，组织关注的焦点是基于决策者的有限精力、努力和全面的思维能力，这些有限的要素集合使得管理决策者常常在关注一类问题的信息处理、控制过程、答案解决的同时，很难周全地考虑其他问题。第二，管理决策者聚焦的活动和他们所做的事情是依赖于他们当时所处的特殊情境，因而，组织关注的情境导致了不同的管理行为，形成了不同组织认知。这种情况下，企业的战略导向常常与当前的关注情境和认知程度紧密相关，战略导向的追求并不能完全与预期一致，同时追求两种导向显得困难和局限。第三，组织关注常常是具有分布式特征的。管理决策者关注和解决组织问题时取决于他们如何分布和控制这些问题在不同职能领域的分配，因而，分布式的组织关注使得组织在追求不同的战略导向时具有一定的职能分散特点，而职能层面的关注分布和问题分配紧密相关于管理者的有限关注能力，无法直接帮助管理者解决对不同战略导向同时追求的困境。总体来看，从组织关注理论视角来看，在转型经济环境下，动态的市场变化和技术更新影响了企业关注的焦点、形成了复杂的战略关注情境、导致了不同职能领域的分布式关注特征，因而，有限能力的组织关注使得企业在转型经济环境下同时追求技术导向和客户导向对企业绩效改善具有不利影响作用。基于组织关注理论逻辑，我们提出以下假设：假设3：在转型经济环境下，同时追求技术客户导向对企业的绩效具有负向影响作用。

2．2组织文化的调节作用战略导向

涉及了一系列的决策过程，这些决策受到诸多环境因素的影响。组织关注理论强调，组织文化作为一种决策环境的情境要素直接影响了企业战略行为的认知过程和决策选择，因而，组织文化在战略导向中形成了重要的管理机制(如信念、价值观、关系、规范等)。考虑同时追求技术导向和客户导向的理论重要性和组织关注能力的局限性，本文将从三个维度(集体主义、权力距离、风险偏好)分析组织文化是否可以作为一种管理机制和决策情境改善企业同时追求技术导向和客户导向的战略困境。

2．2．1集体主义

[基金项目] 湖北省教育厅科学技术研究项目（Q200717005）；湖北省教育厅人文社会科学研究规划项目（2007Y078）

摘要：采用实证方法研究了学习型组织组织文化和组织创新的总体水平以及组织文化各维度与组织创新各维度的关系。由于学习型组织逐步成为企业创新的主体，受到不同的企业内部的文化影响从而造成不同的组织创新水平，因此必须关注学习型组织，营造出适合他们创新的文化环境。

关键词：学习型组织 组织文化 组织创新

“创新”一词是奥地利经济学家熊彼特（J.A.Schumpeter）第一次在生产体系中以一种新的生产要素提出的。组织创新研究植根、发源于熊彼特的创新理论，一般指为了适应社会经济技术的发展进步，以及市场环境和宏观经济的变化而引起的组织的新组合。具体讲，就是通过企业组织的创造、集中、分散、融合与协作等途径，改变组织的原有形态，以提高组织的运行效率。

根据Marsick 和WatkinsWest的定义，学习型组织是“通过持续学习而不断发展,和具有自我变革特征的组织”。组织通过把个人智能和工作经验转化成组织财富的学习力激发创新力，因此学习型组织也日益受到管理界的广泛关注。学习型组织可以促进知识的积累和知识的应用，而知识积累和知识应用这两个子过程的协同发展可以实现技术能力和创新能力的提升，并最终转化为竞争优势。

在我国经济国际化、市场全球化、技术进步加快的大背景下，组织创新成为如何提高学习型组织核心竞争力的一项重要研究课题。组织创新除了必要的物质资源和人力资源支持外，更加需要鼓励创新的组织文化。学习型组织只有在内部塑造和培育一种支持与鼓励创新的组织文化，才能激发组织成员的内在创造动机，鼓励他们勇于实践，并最终实现系统化创新的目的。因此，从组织文化的角度出发寻找提高学习型组织组织创新的方法就显得非常必要了。

一、文献综述

自从Schumpeter( 1934) 提出“创新”与“发明”是两种不同的概念，并强调创新在经济体系中扮演极重要的角色后，“创新”的概念开始获得学术界的重视。随着激烈的市场竞争环境，企业要想获取持久的竞争优势不得不依赖于组织创新。众多学者对影响企业创新的因素进行了研究，研究者们研究较多因素之一就是企业文化。Kotter & Cohen 认为，战略、结构、文化和流程是组织创新中非常重要的问题，但员工的思想和文化是最为关键的因素。Scott 等认为, 企业的创新活动是受到个人、领导、工作团队以及组织氛围共同作用的结果，而组织氛围便是企业的文化的重要体现。Wolfe Richard探讨了对组织创新能力起着关键作用的相关影响因素中就包含了组织文化。O’Reilly提出公司必须发展出创新的组织文化，文化的要素价值影响着行为,行为决定了组织创新。

【摘要】 组织文化与组织绩效的相关性一直是国内外的研究热点。已有的研究表明，组织文化是重要的资源，企业利用这个资源可以增加竞争优势。近年来，人们越来越关注组织文化对组织效能的影响，人们试图知道企业在组织文化上所作出的努力，能给企业带来怎样的变化。本文通过阐述组织文化的内涵、构成要素及作用，探讨了组织文化与组织绩效的关系，建立了组织文化与组织绩效关系模型，并在此基础上分析了组织应如何通过组织文化来提升组织绩效。

【关键词】 组织文化 组织管理 组织绩效

国内外学术界在企业文化与企业绩效领域已经取得了一定的研究成果，学者们从众多的角度提出了独特的见解和创新，形成了一系列理论观点，对上述问题的研究也日趋系统化和体系化。管理理论认为，组织文化与组织生产、计划、营销、控制、激励和领导一样，是组织发展战略的组成部分和重要环节。组织发展战略的每一个组成部分和环节都对组织经营绩效产生直接或间接的影响和作用，即组织文化建设效果的好坏会直接或间接影响组织经营绩效的好坏。近年来，企业文化对企业绩效的影响越来越引起人们的关注。然而，对企业文化如何影响企业绩效的分析却不多见。因此，本文将从企业文化对企业行为主体影响的角度来分析企业文化与企业绩效的关系。在组织文化层面上，绩效问题应成为上上下下关注的一件大事，通过讨论、培训、计划实施绩效管理体系，使得每一个员工重新认识组织，本身也是一次组织文化再造。绩效管理是组织文化的一部分，组织文化不仅与组织经营绩效紧密联系，还会对组织经营绩效产生重大影响。

一、组织文化的涵义、构成和作用

1、组织文化的涵义

关于组织文化的定义至今仍没有统一的标准，有代表性的、影响较大的是Schein关于组织文化的定义。Schein 在《组织文化与领导》一书中，对组织文化的内涵进行了深刻的阐述。他认为，把组织文化看成是组织的价值观、共享的信念、团体规范等等都反映了组织文化的内容，但都不是组织文化的本质。“文化”这个词应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念，他们无意识地产生作用，并且用一种基本的“认为是理所当然”的方式来解释组织自身的目的和环境。这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开来，后者只是文化的表现形式或表面层次，而不是文化的本质。基于上面的论述，综合国内外学者的研究，我们可以对组织文化的涵义作出如下认识：组织文化是组织在生产经营和管理过程中所创造的具有组织特色物质财富和精神财富的总称。

2、组织文化的构成

组织文化由以组织精神文化为内核的组织的物质文化层、组织的制度文化层和组织的精神文化层三个层次构成。外层是企业物质文化，包括企业的产品风格、技术与装备特色、厂容厂貌等，以及由此折射出的企业经营者的特点、风格和作风等；中层是企业制度文化，包括企业的规章、规范以及渗透到员工思想所共同遵循的道德观念、行为准则等；内层是企业精神文化，包括企业的经营哲学、经营战略、价值取向，以及由此体现的企业员工的共同追求、共同意志、共同情感等，也就是企业精神。三个层面中，物质文化是基础，制度文化是关键，精神文化是核心和灵魂。

摘要：本文主要探讨了组织文化对组织管理的几个层面的影响：一、保持稳定组织里的理念层面；二、力求制度层面发展与理念层面相适应；三、时刻关注组织文化共性与特性的交锋，保护共性同特性的共同作用；四、深入研究组织文化的背景层面，提高政策的有效性及执行力。

关键词：组织文化 文化层次 组织管理

一、前言

一直以来，优秀的组织管理在组织运作和市场营销中的优势已经体现出来，一个优秀的组织会利用一些组织管理的创新去提高企业在竞争中的地位。然后，不管是使用何种的组织管理模式及创新手法，都需要组织文化的支持。组织文化的发展一直是组织管理的前沿，因此，组织文化对于组织管理有着重要的影响，有效的组织管理需要有组织文化的支持。组织的发展离不开组织文化和组织管理的共同作用。

二、组织文化的内容

随着对组织文化研究的日益成熟，对于组织的管理学科对组织文化的建设已经逐渐被人们认可，已经被认为是提高管理效率的重要手段之一。虽然我们并没有看到组织文化对组织管理作用的具体措施，但不可否认组织文化的建设对组织管理效果的提升是实在的。

学者对组织文化的研究一直都未成停歇，在众多的研究理论中，最为被大众所接收认可的是沙因的理论，理论中认为组织文化是组织在处理和解决其内部矛盾同外部困难的过程中，长期以来，发现和发展的，已经被证明为有效的、正确的、解决其问题的一些假定。该理论将组织文化的内涵同外在相结合，体现出很好的共性。

三、组织文化对组织管理的影响

摘要　以中国普通员工为被试，考察了组织文化、组织文化吻合度与员工组织公民行为(OCB)之间的关系。结果发现：(1)不同年龄、不同类型企业员工的OCB存在显著差异，但在性别、教育水平方面没有差异；(2)不同取向的组织文化对员工不同层面的OCB具有不同的预测作用。具体而言，组织文化对社会层面OCB的预测作用较强：就单一取向的组织文化来看。人本与创新取向的组织文化对OCB的预测作用最强；(3)在组织文化影响员工组织公民行为时，组织文化吻合度具有一定的调节作用，这种调节作用在人本与创新取向以及规范与安定取向的组织文化影响OCB时表现更加明显。

关键词　组织文化。组织文化吻合度，组织公民行为，人口统计学变量。

分类号　B849:C93

1　引言

组织公民行为(organizational citizenship be-havior，OCB)是指员工表现出的不受正式工作要求所规定，也不由组织正式报酬体系所引起的对组织有利、能够提高组织效能的行为。因其能够提高组织效能、适应多变的市场竞争环境、适应自我管理等新兴的管理方式，近年来，组织公民行为研究受到越来越多的管理者和研究者的关注和重视。

Podsakoff等人对组织公民行为的前因、结果变量进行分类与总结。总结起来，这些研究中除了少部分涉及了一些结果变量外，大多数研究都是在探讨组织公民行为的前因变量，其中又以对个体层面的前因变量的探讨居多。主要包括工作满意度、公平感、领导关系、任务范围、正负向情感、组织承诺等。

总体而言，组织公民行为的影响因素主要来自三方面：即微观层面的个体因素、中观层面的组织因素以及宏观层面的社会因素。作为集组织因素与社会因素于一身的组织文化无疑对员工的组织公民行为具有很大的影响。因为员工在工作中是否表现某种行为、如何表现，很大程度上会受组织文化的影响。Organ在建构组织公民行为理论时，就认为组织文化与组织公民行为之间具有十分密切的关系，当组织成员接受组织的组织文化。个人价值观与组织价值观接近时，个人的组织公民行为会更多、更好。此外，Turnipsted等对美国与罗马尼亚员工的研究也的确发现，社会文化、组织文化以及经济条件对员工的OCB的确有着重要的影响。

Goodman和Svyantek对组织文化与组织公民行为的研究发现，组织文化中热情、竞争两个维度对助人维度的解释率达到10.6％。对组织公民行为的尽责维度有14.5％的解释率。这表明组织文化的确对员工的组织公民行为具有一定的影响。

一、组织文化与组织发展的内涵

(一)组织发展

组织发展一直是西方组织行为学和管理心理学研究领域中的一个热门话题。20世纪50年代末，西方企业组织领域中就开始了组织发展的零星研究，以Lewink为代表的实验室训练方法和其后的调查反馈的研究方法是现代组织发展研究的来源。80年代以来，各种新技术的迅猛发展，使得外在环境的变幻莫测给组织发展带来了很大的压力，学者对其研究重点也各有侧重。而通过总结不同时期的研究重点，我们发现组织发展关注点是适应社会发展变化的，从早期的组织变革到组织模式，到中间时段的组织效率和员工生产率研究，再到近来的领导力和人力资源发展，一直如此。而当下的组织发展具有以下特征：组织发展是基于人员发展、团队发展层次上的延展；组织发展的路径或模式多样化；组织发展的设计依赖中层设计的联系来贯通上层的组织愿景或目标和底层的组织。

(二)组织文化

组织文化一直是组织研究的一个重要领域，为组织的复杂现象提供了一种解释手段，同时也成为一条新的激励和控制员工的途径。组织文化的概念最早是由Pettigrew(1979)在“组织文化研究”一文中提出的，但是直到1982年才引起了管理学界和企业界的广泛关注。组织文化是指一个组织在长期的生存发展中形成的，并被组织大多数成员共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。它能引导员工始终不渝地为实现企业的目标而努力，促进员工使命感、自豪感、归属感的形成，从而使员工在潜意识中形成一种对企业强烈的向心力。[]组织文化对组织成员、组织的内部经营管理都有影响,同时,组织文化也影响组织与外部环境的互动。总之，组织文化对组织发展起潜移默化的影响作用。

二、NLP(神经语言程序学)与“组织NLP”的内涵

NLP是神经语言程序学的简称，首创于上世纪七十年代初期。美国语言学家约翰·格林德和身兼数学家、心理治疗师和电脑专家的理查德·德勒集各家所长，用他们的学识和独特的创造力，记录总结了不同领域的卓越人才的成功模式，历经三年多的实验与训练，形成了一套神经语言程序学(Neuro-LinguisticProgramming)框架，语言怎样影响我们的思维和行动。我们可以使用语言来进行人与人之间的沟通，用语言来影响和激励他人。《NLP管理法》一书中指出:组织是由人们所创造的，无论在任何组织中，人都是组织的最重要的资源，是组织的想象力和创造力的源泉。因此当下我们所需要的管理方式，是一种能够兼顾企业管理目标和结构，以及协调执行工作的各种类型的人际关系技巧的管理方法。人通过NLP认识自我沟通和他人沟通，并传达影响力，我们的组织同样可以通过“组织NLP”进行内化沟通，使得组织发展与组织文化相辅相成，共性发展，也使得组织文化对组织发展的隐性作用得以充分认知。NLP的12条经典语录是现在心理学、社会学经常应用的，我们通过分析可以发现不同性质的语言各有特点，沟通人的思维各有侧重，由此归纳出三种语言模式：积极的、灵活的、认可的三种性质的话语。每种性质话语均有特点，积极话语是激励，给予发展能力；灵活话语是变通，给予便捷方法；认可话语是坚持，给予力量支撑。NLP语言总体上是包含力量型、速度型、质量型的语言程序。组织目标是宏图大略，为了实现组织的目标，需要有相应的使命，同时，也需要与之一致性的组织文化给予扶持，而组织文化和组织发展的沟通性和信任性程序可以概括为一个三维模型，分别是：激励—变通—保持。“组织NLP”是保证组织上传下达，人心所向，共同发展进步的隐性机制，激励是组织前进的动力，有力量；变通是组织发展的要求，有速度；保持是组织运动的保证，不是保守，是质量的坚守。无论怎样的组织文化，重视人也好，重视物也好，组织文化相同与否带来的组织发展结果不尽相同，我们试着从中分析出一种隐性作用，来阐明组织文化对组织发展的“潜意识”影响。

三、案例探讨